禹晓榕 昆明钢铁集团有限责任公司

摘要：权利意识是公民意识或法律意识的关键结构，近年来国家层面对知识产权的重视程度前所未有就是国家作为一个主体权利意识增强的明显例证之一，体现出我国法治国家建设水平的不断提升，由此促进公民权利意识逐步增强并反作用于国家治理体系和治理能力的现代化。不过总体来说权利意识现状还不尽如人意，文章就权利意识从人力资源管理的视角，运用网络问卷和资料查阅等方式，重点对在职公民尤其是初入职场的人员（以下统称职工）关于权利意识的观点和运用等情况进行现状分析，进而针对相关问题提出对应举措，以供交流借鉴。

关键词：人力资源管理；职工；权利意识

权利意识是人们对于一切权利的认知、理解和态度，是人们对于实现其权利方式的选择，以及当其权利受到损害时，以何种手段予以补救的一种心理反映，它构成了公民意识和宪法精神的核心，文章所讲的权利意识沿用这一概念。其包含三个层次的内容：一是公民认识和理解依法享有的权利及其价值，二是公民掌握如何有效行使与捍卫这些权利的方式，三是公民自觉地行使公民权利的行为制约于法律规范之中，以免损害其他主体的合法权利。

如马克思所说：“意识在任何时候都只能是被意识到了的存在”，在对权利意识的思考上，就告诉我们不能抽象地去理解权利意识及其功能，脱离了一定的社会经济环境，权利就成了空洞的口号。毛泽东同志说“感觉到了的东西，我们不能立刻理解它，只有理解了的东西才能更深刻的感觉它”，这就表明，感性认识需要上升到理性认识，其过程就需要有实践的基础，运用辩证思维的科学方法，经过理性思考的作用，让我们在面对权利意识等这样的现实问题时，不能停留于简单的了解和一般的意识，熟知不等于真知，权利意识要求我们要深刻把握其内涵，化为我们实践活动的“潜意识”。

一、问题现状及分析

从国家和社会宏观环境看，一是社会主义初级阶段的特殊历史进程。在社会主义初级阶段，我国各方面都在飞速发展，尤其是改革开放以来，国家软实力和硬实力不断提升，制度体系不断完善，在公民权利方面，中共十五大首次将“人权”概念写入全国代表大会的主题报告。十届人大二次会议后将“国家尊重和保障人权”写入宪法。中共十九届四中全会召开以及《民法典》的颁布实施，是我们党和国家在新时代建设法治国家迈出的又一重要步伐，法对于公民的权利的保障做了更加人性化和制度化的提升，这一系列的变化对公民权利意识的发展提供着良好环境基础。但我们都知道“两个没有变”的国情是既定的事实，按照辩证唯物主义的观点，我们要百分百如制度所描述的那样或是超越制度的运转是不太切合实际的，也就是说我们目前的制度仍然有待进一步健全完善，在贯彻执行上仍有差距，因此而暴露出的问题依旧不少。二是社会主义制度和中华民族传统文化因素。因为有意识形态等方面的差异，我国与西方资本主义国家在社会、经济制度上的思考和实践方式不尽相同、各有特点，我国有很悠久的重视人才以及选拔人才的历史，西方管理思想进入我国就出现一味排斥或是水土不服等诸多问题，这在一定程度上阻碍了我国人力资源管理现代化的进程，没有实现较好的合力效果。三是国家在法的层面对于权力和权利的界定。权力和权利都是有限的，需要遵循一定的规则而运转，而中国作为一个高权力距离的国家，对于权威的尊崇程度很高，在高权力距离之下，人们更愿意服从于权威，尽管这样对于管理者来说可能是便于管理，但是与此同时也打压了普通成员的创新意识以及权利意识等，有时这在一定程度上会造成对法的破坏，也会损害其权威性，进一步就会对公民权利意识造成更深层次的不良影响。

从部门中观环境看，一是部门（文章中的部门广义的包含行政部门、企事业单位、社会团体组织等）相对于职工在地位上的差异。部门作为一个法人的概念与职工相比，部门掌握了市场的绝对控制权，具有权威性和震慑性，有充足的话语权。往往个人对抗部门就难免会成为被枪打的“出头鸟”，出于组织压力和某些规则的考虑，个体在一些行为上十分受限，这便是部门的存在造成职工权利意识的湮灭或淡化。就简单以我国环境背景下的工会为例，其作为一个工人阶级组织，力量比较微弱，但加入工会能享有一些相应的权利，其中包括慰问金（补贴）、职工活动等，其实我们细想，某些权利的获得加入工会并非必要条件，职工为了这些权利的获得却不得不加入，试想职工在与部门打交道的环节地位上的不平等何其明显，从人力资源管理的角度看，是本该享有的权利，并非加入这个组织才能享受，职工也不应是被压榨的对象和部门获取额外利益的工具。表1是近四百份问卷的局部信息，被调查人学历集中于本科层次，年龄集中于18-35周岁，其中便知目前职工群体多数对于权利的渴望是强烈的，但权利意识的发展有待于部门营造一个更平等的环境。二是部门社会责任的履行的有限性。行政部门例外，作为专门的公共服务的职能机构而存在，但是部门的多数成员，社会责任只是其中一部分，尤其是企业单位，其与生俱来的使命排在第一位的是效益，追求利润最大化，最大限度保证社会再生产的正常开展，进而源源不断的进行资本的运作。正因为这样的历史使命，部门会首先满足其发展问题，之后再考虑其余的问题——包括职工权益，有的部门会提出职工为中心等类似概念，但这已经不是先后的问题，所以职工权利意识的实现经历了曲折的过程，从实现到增强，又需要一个更加艰辛的过程，并且受到宏观环境和部门发展阶段的严格限制，也受到部门性质的制约。在市场经济条件下，我国各部门的发展都有良好的势头，有良好的营商环境，但是部门之间资源存在占有量的差异和社会需求的日新月异，这在竞争环境中就出现企业的生命周期长短不一现象，一般情况下，企业的生命周期仅几年或几十年，从这个角度看，部门对于职工权利意识的考虑便是一种模糊的状态。三是部门的创新首先是人的思维和实践的创新。国有企业各方面体系是比较成熟的，但是因为政策导向性明显，在创新上有一定的体制机制障碍，私营企业的体系相较于国有企业又相对薄弱，所以部门的创新在结果层面上，还是有待进步的，创新是多种形式的，创新需要创新之后的维持，这便是熊彼特关于创新与维持的辩证法，创新是发展的驱动力，部门需要持续发展，就需要创新，而部门的创新首先就是人的思维和实践的创新，人的思维和实践的创新有待部门破除体制机制障碍，进行大胆改革、深入改革，在部门层面缺乏增强获得感幸福感的良好环境，这让职工增强权利意识无疑也受到了制约。

表1 问卷的局部信息

注：(54%)表示对权利受到侵犯的整体观；(23%)表示本该获得的权利因组织出现得加入组织以重新获得权利的心理意愿

从个人微观因素看，一是职工对于权利以及权利意识的认识不够全面。职工权利包含生存权和发展权，有文章指出现阶段，职工的权利要求主要集中在对生存权和涉及人格尊严的平等权利的追求上，这和文章所进行的网络问卷得出的结论一致。职工要求部门按时足额支付工资，要求工作中人格得到尊重，但他们还应知道，他们还拥有在教育、卫生、体育、艺术等社会文化方面随社会发展而发展的权利，包括接受再教育、接受职业培训、分享社会公共资源等这些具体的权利。按照历史唯物主义的观点，社会是螺旋式上升和波浪式前进着的，有时可能会有波折，但是并不影响总体的发展趋势，对于个人来说，同样是这个道理。发展权只有被职工充分的享有，才能获得在社会分层结构中向上流动的机会，才有机会享受更多社会发展的成果。但是，大部分的职工对发展权利的认知比较模糊，对其主张和要求也很少。二是文化程度并不一定代表其权利意识的程度。文化程度较高的人群相对于文化程度较低的人群来说，权利意识相对强烈，但是回到前文中的“熟知不等于真知”，我们应该知道，文化程度较高的人群可能就仅仅是在对权利意识的认识上更强烈，而对于如何让权利意识真正发挥效用就不得而知，就问卷显示大学及以上学历占比近90%，但是他们对权利意识的态度同样让人有些失望。对于别人争取权利的行为60%的人会选择积极支持，然而其余的都是漠不关心的状态，结合此题，还有一项问及当一个本该属于自己的权利现在因为组织的存在需要先加入组织才能拥有怎么去看待这件事和对别人加入这个组织有何种期待时，45%的人表示就不加入这个组织放弃该项权利，58%的人对别人对于权利选择的期望是不屑和漠不关心的，从权利意识三个层次的内容来讲，权利意识有必要进行全方位的提升，这亟待一个系统地学习和培训过程。三是实践过程中的主观能动性的发挥有待进一步加强。随着我国教育水平的不断发展，人们的知识水平和综合文化素质得到了不断提升，然而个人知识体系还有不完善之处，主观能动性的发挥不足，这给权利意识的增强造成了一定的障碍。认识指导实践，认识来源于实践，主观能动性的不足将导致实践效果的平庸化或是根本就无法产生相应的效果。具体的从权利意识的方面来讲就是，仅仅从理论上知道权利意识的概念但并不对其进行必要的实践或是无法对其进行实践，权利意识的增强就只是纸上谈兵，在面对实际问题的时候必然是手足无措的。主观能动性不足的原因主要有两个，一方面是职工对于权利意识的理解还不够深刻，缺乏相应是系统知识，无法开展正常的实践活动，另一方面是主观意愿上的退缩，权利的获得都需要一定的付出，其中一个含义就是没有无义务的权利，也没有无权利的义务，另一个含义是权利需要职工的争取和维护，在这个过程中可能要耗费职工本人的人力、物力、财力等诸多成本。

二、实践方法及措施

要持续推进人力资源的现代化。一是进行人力资源管理思维改革。我国人力资源管理事业起步较晚，在进行思维改革的过程中，要主动倾听与自己不同的观点，以包容的态度去思考这种新的甚至是对立的观点或方法能否转化为自己的一股力量，切忌“愚民”式的去思考部门对职工的管理，要主动让职工发展权利意识，进一步让职工发展法的观念，不能惧怕职工因增加了法的意识而对抗部门，这样的思维方式只能说明部门心虚，现代化的人力资源要求我国或部门结合自身实际构建一套自己的人力资源管理思维体系，近年来各地的“抢人大战”，实际上就是转变观念、人力资源得到重视的一个重要信息体现。二是进行人力资源管理制度改革。人力资源要求把人当做一种资源（甚至是资本），经过合理配置，使其发挥应有的效用，共同完成组织的目标，这就需要配套完善的制度措施，形成职工发挥作用和其权利实现的一个重要保障，随着党和国家改革的不断深入，在一些部门的示范引领下，各部门对于人力资源有了更加清晰的认识，原来的组织人事部（劳动人事部）更名为现在的人力资源部（人力资源和社会保障部）就是一个明显的例子，至于可能有人会反驳有的仅仅也就改了名字，我们必须得承认，任何改革都不是一蹴而就的，发展需要一个过程。三是进行人力资源管理关系改革。部门对于职工应遵循以人为本的原则，发挥部门组织协调能力，调动人力资源、党群、工会、妇联等部门为职工发展谋出路，增加职工培训的质量和水平，避免形式化的完成培训指标，尤其可以增加实践形式的培训，也可以运用比较温和的考核方式，温和不代表奖惩不分，旨在更加人性化的及时分明的实现奖惩，例如有报道指出交警处罚不遵守交通规则的公民的方式是让此人将违规事件、友情提示（或感想）发朋友圈“集赞”进行违规处罚消除，这就是一个改善双方关系一种比较新颖的方式，且执行效果也是立竿见影的，另外部门需要注重劳动合同的运用，严格按照劳动法律法规签订劳动合同，可以增加签订时的仪式感，让职工感受到自己在运用法律，参与法律活动。

要坚持终身学习增强综合本领。在信息化高度发达的今天，我们周围存在着极其丰富的信息资源，然而这些资源必须有选择的索取，对快速更新的知识做到及时的了解，提升自身竞争力水平。在新时代，我们每个人都在奋力奔跑，国家改革进入闯险滩、涉深水、啃硬骨头的阶段，我们同样也是需要不断地突破自己，做到自我革新，勇于自我否定，让自己走在时代前面，不至于被时代所淘汰。终身学习，一要学习专业知识，达到专业知识的精度、高度和深度，简单的讲就是要求往“专家”方向靠拢，二要学习其他知识，达到知识面的广度，现在的时代是一群人的时代，是合作的时代，我们不可能孤立于世界之外，这也正是人的社会性的体现，这就要求人需要与外界的人和物产生联系，而这个联系需要多方面的综合的知识来产生，三要学习马克思主义理论，运用马克思主义理论武装头脑，提升理论联系实践指导实践的能力，将马克思主义基本原理的方法论运用于其他学习之中，运用于分析问题解决问题的实践之中，使学习效果得到提升，得到深化。

要强化运用法律武器的实践本领。因为普通职工和法人部门有着天然的差距，很多情况受部门的胁迫和群体压力，职工有时被迫放弃自身的权利，如隐性加班等。这就需要职工不断的提升自己运用法律武器的本领，这是和部门斗智斗勇的一个过程，是双方的博弈。一是职工要做到不断学习法律知识，贯彻法律精神，领会核心，才能在遇到不法侵害的时候运用所掌握的法律知识采取正当的方式有效的维护自己的权利，才能有足够的底气去叫板追回自己应有的权利，宪法和法律维护公民的权利，我们理应熟悉自己所拥有的权利和义务。二是依靠组织的力量对抗部门的一些不合理现象，职工可以广泛地参与到企业的活动之中，这样可以自然地形成一些非正式或正式组织，在法律范围内，用这些组织给自己和部门带来积极的影响，这样也容易改善双方的矛盾关系，营造出良好的沟通氛围，利于部门提高工作效率，效益也就相应的会有改观，反过来又作用于职工本身，让职工有更多获得感和成就感。三是要主动争取自己的权利，敢于追求，即使有的权利在部门的制度和实施中没有体现，但是只要法律允许的范围内，部门有能力实施的，可以向部门争取，如职工书屋、继续教育补助、专门休息室等。

总而言之，通过且必须通过部门和职工的共同努力，职工的权利意识才能得到有效的增强。如果没有部门的介入，只有职工单方面在增强权利意识上的努力，职工可能就会因无助而沉没在工作之中，由开始的疏于了解到后来的不想了解，这是一个可怕的情形，反过来说，如果仅有部门的改革，职工没有真切的感受到变化的形势或没有职工的参与，那部门的改革将是毫无意义的，职工的成长也是无从谈起的。在人力资源管理的视角下，国家和社会的宏观环境我们难于掌控，但是置于相对较小规模的部门中观和职工微观的环境之下，我们能更好地发挥主观能动性，提出相对具体可行而具有针对性的方案，就能较好地进行方案实施，人力资源管理的生命力就在于不断的革新，走在时代的前面，为下一步企业和职工的发展制定指南提供信息参照，为部门和职工在法的层面上做出良好改观，让部门改变以强欺弱或惧怕职工因本部门制度的不完善而起争议、吃官司的局面，让职工改变因部门的权威而在权利受到侵犯时选择忍气吞声或半截子维权的行为，要转变到部门和职工精诚合作、忠诚供职的良好形态上来。

参考文献：

[1]王柳洁.论公民权利意识[D].四川:四川师范大学,2009.

[2]禹晓榕,杨宗权.主观与客观双重维度的社会分层现象刍议[J].社会科学,2019(09):155-155.