——基于白酒行业的模糊集定性比较分析

母成林 贵州茅台酒厂（集团）习酒有限责任公司

摘要：该文立足于网络经济时代，以白酒行业为切入点，选取白酒行业典型上市企业为样本案例，利用模糊集定性比较分析（fsQCA），旨在探究战略人力资源管理和商业模式创新的不同匹配组态如何影响企业绩效。研究表明，承诺型和控制型人力资源管理匹配新颖型商业模式创新更能带来高企业绩效，而一味重视商业模式创新，忽略对战略人力资源管理的建设，则不能带来高企业绩效。

关键词：战略人力资源管理；商业模式创新；企业绩效；白酒行业

一、引言

互联网时代，人工智能、大数据、云计算等新兴科技的迅猛发展引发了新一轮产业革命，这意味着网络经济时代的到来，网络经济时代的最大特征是创新驱动，而创新驱动的根源在于人才驱动，核心在于战略引领，并通过创新商业模式实现价值创造^[1]，可见，战略人力资源管理和商业模式创新在网络经济时代发挥着关键作用。与重视员工管理活动的传统人力资源管理不同，战略人力资源管理强调人力资源管理活动在组织层面的战略目标或战略价值，如获取资源能力、提升企业绩效等^[2]。作为战略目标的实现途径，商业模式是指企业创造、传递和获取价值的基本原理，商业模式创新则是指企业采取新的范式创造、传递和获取价值^[3]。因此，为了提升企业绩效，战略人力资源管理和商业模式创新之间必须形成适应性匹配，那么，究竟何种匹配才能提升企业绩效呢？

针对这一问题，该文聚焦白酒行业，作为中国历史悠久的传统行业，众多白酒企业纷纷在互联网和新兴科技的冲击下寻求战略和组织变革，以获取新的竞争优势，更进一步振兴壮大白酒行业，实现白酒行业的可持续发展。但是，现有文献较少探讨白酒行业及企业在网络经济时代下的转型发展，更少探讨该背景下战略人力资源管理和商业模式创新的匹配对其绩效的影响。因此，该文立足于网络经济时代这一现实背景，旨在探究战略人力资源管理匹配商业模式创新如何影响企业绩效。具体地，该文以白酒行业为切入点，选取白酒行业典型上市企业为样本案例，利用基于组态思维的模糊集定性比较分析（fsQCA），以期为众多白酒企业在网络经济时代下关于如何匹配战略人力资源管理和商业模式创新提供兼具理论和实践意义的指导。

二、研究方案

该文探讨战略人力资源管理和商业模式创新的不同匹配组态如何影响企业绩效，考虑到传统的定量回归分析对于变量采取了孤立的分析视角，很难回答变量间相互依赖及其构成的匹配组态如何影响结果的复杂因果关系，并且管理实践发生的前因条件间相互依赖而非独立是普遍存在的现象，导致同一结果发生的路径是多样化的，自变量与因变量间统一对称的关系并不存在^[4]，故该文采用模糊集定性比较分析（fsQCA）。

具体地，该文对前因条件划分如下：1.针对战略人力资源管理，依据李杰义等^[2]的研究，将其划分为承诺型和控制性两类，其中承诺型人力资源管理致力通过人力资本投资提高员工能力，关注基于信任的合作关系，具有提供内部发展机会、强调员工职业发展等特征；控制型人力资源管理更倾向于制定并严格执行规章制度，关注基于雇佣的交易关系，体现出注重绩效评估、根据产出获取有效报偿等特征。2.针对商业模式创新，依据魏泽龙等^[3]的研究，将其划分为新颖型和效率型两类，其中新颖型商业模式创新是指企业在交易中通过引入新的交易结构、新的交易内容和新的参与者来获取差异化竞争优势；效率型商业模式创新是指企业通过降低信息不对称性、简化交易等方式提升交易效率、降低交易成本。

三、研究过程

该文聚焦白酒行业，选取在互联网环境下积极寻求战略及组织变革的典型白酒上市企业（包括贵州茅台、五粮液等在内的20家上市企业）为样本案例，并基于企业年报披露信息，对前因（战略人力资源管理、商业模式创新）和结果（企业绩效）做出如下测量：

针对战略人力资源管理，由于承诺型人力资源管理（标记为PH）强调通过人力资本投资促进员工长期发展，以提高员工能力和忠诚度，该文通过人均收益（营业收入/员工人数）对其进行测量；由于控制型人力资源管理（标记为CH）强调通过绩效目标和制度流程对员工进行集权管理，以引导员工行为符合企业战略目标，该文通过人均管理费用（管理费用/员工人数）对其进行测量。

针对商业模式创新，由于新颖型商业模式创新（标记为NB）强调企业对交易方式和交易内容的革新，该文通过研发费用率（研发费用/营业收入）对其进行测量；由于效率型商业模式创新（标记为EB）强调企业营运成本的降低和营运效率的提升，该文通过存货周转率（销售成本/平均存货）对其进行测量。

针对企业绩效（标记为FP），与大多数研究一致，该文通过资产回报率（税后净利润/总资产）测量企业绩效。

考虑到前因作用于结果的时滞性效应，该文将其设定为1年，即通过2017年的年报信息测量前因（战略人力资源管理、商业模式创新），通过2018年的年报信息测量结果（企业绩效），以克服fsQCA缺乏时间序列数据分析的缺陷。

在fsQCA中，对前因和结果进行测量之后便是校准，由于前因和结果都分别视为一个集合，每个案例在这些集合中均有隶属分数（从0到1，取值越大则隶属度越高），将案例的原始测量值转化为集合隶属分数的过程即为校准^[4]。该文基于已有理论和经验，通过直接校准法进行校准，将样本案例相应测量值的90%分位数作为完全隶属的阈值，10%作为完全不隶属的阈值，50%作为交叉点。

四、结果分析

利用fsQCA3.0软件，在进行组态分析之前，该文首先进行必要条件分析，必要条件可被视为结果的“超集”，如果真值表分析包含了必要条件，则可能会在纳入“逻辑余项”的简约解中被简化掉^[4]。由于各前因对结果的一致性均小于0.9，故不存在必要条件。

在构建真值表进行充分性分析时，该文设置频数阈值为1，原始一致性阈值为0.8，结合PRI一致性大于0.75，计算得到产生高企业绩效（FP）的2个组态（H1和H2），以及非高企业绩效（~FP）的1个组态（NH1）。具体的，fsQCA会得到3类解：不考虑“逻辑余项”的复杂解、纳入符合理论和实践“逻辑余项”的中间解、纳入所有帮助简化组态“逻辑余项”且不评价其合理性的简约解。由于中间解不会将必要条件简约掉，故为汇报首选，同时结合简约解区分核心与边缘条件，若前因条件同时出现在中间解和简约解，则为核心条件；若仅出现在中间解，则为边缘条件^[4]。具体组态分析结果如表所示。

表  组态分析结果

注：●代表核心因果条件存在，×代表核心因果条件缺失，●代表边缘因果条件存在，ｏ代表边缘因果条件缺失，“空白”表示组态中该条件既可出现也可不出现。

由表可知，H1揭示了企业在战略人力资源管理方面同时注重承诺型和控制型人力资源管理的构建，并且在商业模式创新方面注重新颖型的商业模式创新，则能够产生高企业绩效，典型的案例如贵州茅台、泸州老窖和水井坊，这三个样本案例都强调人力资本的长期投资，以提升员工的工作能力和忠诚度，同时也加强专业化和标准化的制度安排，并且重视研发投入、开拓革新等一系列商业模式创新举措，从而获取高企业绩效；H2揭示了只要企业注重并大力建设承诺型人力资源管理，就算控制型人力资源管理以及新颖型和效率型商业模式创新缺失，也能产生高企业绩效，典型的案例如今世缘和口子窖，这两个样本案例都及其重视人力资本对于企业发展的主导性作用，实施对员工的长期雇佣，把员工利益和组织利益结合在一起，以促进员工积极性的投入，虽然在制度化建设和商业模式创新方面表现得并不突出，但是依旧获取了高企业绩效。更进一步地，由于H1不管在解的一致性还是覆盖度方面均大于H2，故H1的解释力和说服力更强。从外，NH1揭示了企业若不重视承诺型和控制型战略人力资源管理的建设，就算新颖型和效率型商业模式创新做的再好，也无法产生高企业绩效，典型的案例如金种子酒和青青稞酒，这两个样本案例都过于重视研发变革、降本增效等一系列商业模式创新举措，而忽视了与员工投入、制度建设相关的一系列战略人力资源管理举措，故难以获取高企业绩效。

五、结语

该文选取互联网时代下积极寻求战略及组织变革的20家典型白酒上市企业为样本案例，通过模糊集定性比较分析（fsQCA）研究了战略人力资源管理与商业模式创新的不同匹配组态对企业绩效的影响，结果表明承诺型和控制型人力资源管理匹配新颖型商业模式创新更能带来高企业绩效，而一味重视商业模式创新，忽略对战略人力资源管理的建设，则不能带来高企业绩效。该研究结果进一步揭示，作为历史悠久的传统行业，白酒行业在网络经济时代下市场竞争的重要一环为对人力资本的竞争，通过兼顾员工发展、制度建设等一系列战略人力资源管理举措，并结合研发革新、优化运营、降本增效等一系列商业模式创新举措，以获取高企业绩效。

该文主要研究局限在于，所有构念均通过样本案例的财务数据测量，虽然在一定程度上反映了构念内涵，但是难以完美适用，今后可基于对样本案例深入调研获取的一手资料，得到更为精准的构念测度。

参考文献：

[1]孙锐,李树文.研发型企业战略人力资源管理举措对产品创新的作用: 外部平衡式环境的影响[J].科学学与科学技术管理,2019,40(10):70-83.

[2]李杰义,周丹丹,闫静波.战略人力资源管理的匹配模型及影响效应——环境不确定性的调节作用[J].南开管理评论,2018(6):171-184.

[3]魏泽龙,张琳倩,魏泽盛,杨彤.商业模式设计与企业绩效: 战略柔性的调节作用[J].管理评论,2019,31(11):171-182.

[4]杜运周,贾良定.组态视角与定性比较分析(QCA):管理学研究的一条新道路[J].管理世界,2017,(06):155-167.