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外企人力资源管理浅析

2020-10-12 17:22 来源:www.xdsyzzs.com 发布:现代商业 阅读:

王晓娇  中国人民大学

摘要:改革开放以来,外企在社会市场上占据了有利的地位,而人才是一个企业发展不可缺少的重要资源,所以分析人力资源管理在外企中的应用和发展也是必不可少的。现代社会的人力资源管理不仅仅是对人的管理, 还有对企业文化的宣传和正在发展中的信息技术的应用。

关键词:人力资源管理;外企;大数据

总体看来,管理实践和管理思想发展的历程,是组织生活、管理过程中发现相关因素越来越多,内容日益丰富、完善的过程。管理脱胎于一种类型的传统文化,伴随着近代工业文明发展成为一套独立的知识体系。企业对人力资源的管理方法有很多,在外企,主要有以下几个方面:用人所长,激发员工的参与感;注重培训,提高员工素质、技能;指引员工明确工作目标;建立绩效标准,激发员工的工作干劲;建立技术创新机制,创新中求发展;加强企业文化建设,培育企业精神。企业需要一个系统性地将人与组织联系起来,将统一性和适应性相结合的更为强大的战略。

一、外企人力资源的目前状况

(一)环境因素。大数据和人工智能对社会和社会运行进行了重塑,全球重新分配权力、财富、竞争和机遇,颠覆性的创新、突破性的思维、新型的商业模式和稀缺性的资源将影响社会每一领域。大数据和人工智能的迅速发展,极大地改变了空缺工作的性质和数量,科技改善了生活,提高了生产力,提升了生活质量,延长了寿命,让人们可以专注于个人成就与职业发展。在人口老龄化 加速的经济体中,劳动人口的短缺将促使科技领域和生产的发展。在新的世界中,城市将成为创造就业机会的重要力量。全球经济地位的转变,拥有大量劳动人口、具有商业精神、能够吸引投资者以及重视教育的快速发展国家将在科技变革中获得最大收获。在新兴国家,科技加深了其与发达国家的差距,在发达国家,因大规模自动化导致的中产阶级减少、贫富差距增大和工作机会丢失等问题,将增加产生社会动荡的风险。到2030年,需要创造替代能源的需求增大,传统能源企业与他们的员工们将经历快速转型。

(二)内部因素。1.企业在规划未来的过程中,需要整合业务、财务、人力等相关资源,利用数据分析进行“情景规划。企业表示经常运用战略情景规划的方式,对”监管、税务、法律运营环境“的影响分析尤为大。针对减员增效等问题,企业的表现几乎没有差异。大多数外企在“潜在地缘政治风险或危机”时不确定是否仍然会考虑企业的战略与价值观。一些外企通过经常性地用沟通软件,员工门户网站等能够有效提升员工的数字化体验。2.人力资源的工作在企业中往往不受重视。由于现在人工智能技术的到来,逐渐取代了传统人力资源的管理方式,对于一些无关紧要的没有什么竞争力的工作岗位人员,比较担心自己的工作会被人工智能取代,就会使这方面的工作人员认为自己的工作完全不受到企业重视。3.对于一般外商投资企业来说,中方和外资方似乎总是有着的界限。作为投资方,处于管理和决策层的大多是外籍,仅有个别高管和部分部门经理由中方担任;外籍被派遣至中国享受着比同级别的中方员工优厚多倍的年薪、福利,却干着比他们轻松的工作;中方员工稍有差池,便会因各种理由被辞退或转岗;而中方的任何问题到了外籍那都不是问题。中方管理者努力为企业创造价值的同时却不被重视,无论薪酬还是人格待遇甚至不如一个普通的外籍技术员工。中外文化冲突也时一个重要因素。

二、外企应对新的挑战

(一)企业需要以未来视角来看,寻找能够用科技为现有及潜在员工提升自我价值的方式。企业内业务主管和人力资源主管需对组织和科技变化迅速评估影响并作出反应,能够使用数据分析来预测和监控人力资源的技能缺口,确保员工受到及时的培训,为企业的未来做好准备。适用于未来的技能和知识不单单仅限于科学和技术,领导力、同理心等人际能力也是关注重点,员工需不断加深这些方面的学习,以保证在组织中不被淘汰。人类常常同时拥有无限的适应性和风险规避性,员工需找出阻碍自己进步的因素,克服这些因素,改变传统观点,保持终身学习能力。

(二)在中方和外方员工同时满足任职资格条件下,优先提拔中方管理人员,一方面调动中方员工的积极性,另一方面充分利用本土员工有利于降低企业支出,也是对外籍员工优越感的正确引导。或指定岗位晋升办法,至少保证公平竞争,无论员工来自哪里,按要求公平获得职位晋升。

(三)与外籍员工和而不同,和气相处,建立良好的企业凝聚力和企业形象,塑造一种文化价值观,让中方员工找到归属感。利用企业团队建设,拓展训练,培训,年会等活动,培养与外籍员工的沟通机会,加强团队合作,创新中求发展。

(四)建立包容核心人才的结构和信任机制。注重人才培养,中心提升人员自主性和学习力。人才培养的重点应该帮助员工转型,促使他们更主动追求自身的发展,激发他们学习新技能的动力,这就需要提升核心管理团队的领导力,不能总关注对事情的管理,而是要搭建平台,提供员工丰富的学习资源,员工就会自动地在目标的驱动下去学习和成长。人力资源需要参与业务方向的讨论,从人的角度提供建议,主动, 提前地帮助业务找到合适的人才来源。这意味着,大部分企业都需要升级自己的人力资源智能。

三、外企人力资源管理方法

(一)培养员工的工作积极性和动力。外企许多员工处在工作节奏快、要求极高的工作文化中,压力和精力耗尽的风险极高,尽管近年来各公司一直开展企业健康计划,但只有重塑工作本身,使其在有助保持生产活力的环境中创造活力,才能产生可持续的改变,工作量很重要,但却很少正在努力解决这个问题。为员工提供一段时间的恢复期变得越来越重要,因为人们需要储备能量来应对更漫长的工作生活和职业长跑。员工也现需要合适的环境来提高他们的表现。企业应该:确保人们拥有工作外的休息时间;在工作日体长通过简短休息来改善工作表现,如果可能,允许员工选择他们的工作时间和地点;在物理和虚拟环境中创建有效的工作环境生态系统。

(二)培养社会韧性。社会韧性是我们在不确定的世界中适应和发展的能力,比如集体应对能力和集体记忆,并满足人们人际关系的需要,帮助减轻压力。尽管大多数公司都明白这一点,但只有一半的公司表示,它们正在采取行动支持社会韧性的建立。新的工作模式可以创造灵活性,但它们往往也会减少人际互动的机会,而企业在促进社会连通性和建立社会韧性方面需要发挥越来越重要的作用。企业需要帮助员工做到培养团队,即人们所依赖的同事和伙伴,建立大创意群体,促进再生性社会。

(三)培养灵活性和适应性。未来最具有可能成功的公司是那些能够为员工提供终身学习机会的公司。企业需要向员工传达改变是不可避免的事实,并提供多样化的体验,扩宽技能。例如,建立不断改变的观念,并传递应对改变的技能十分重要的信息,提供恰到好处、及时、量身打造的培训学习,建立内部流动性和让职业 个性化成为现实。

(四)支持内部创业。人们越来越希望自己的贡献具有价值,公司可以模仿初创企业的创新能力。通过自己的内部创业打造新的商机,未来成为内部创业者创造机会的企业。创造心里安全感,包括领导者对承担风险的支持。为创意的生成提供时间和途径。认可那些未曾成功的努力和测试。

(五)对灵活性的渴望就是对掌控权的渴望。各企业认为最重要的,和他们在这方面能够做的之间,存在这最大的差距,为了消除这一差距,公司需要明白,赋予自主权的同时,必须有明确的期望和可衡量的目标,这样人们才能就自己的工作做出正确的决定,当企业的战略更加包容和透明时,员工就能与企业协调一致,企业应当平衡自主权,鼓励和嘉奖为员工赋能的领导力,建立围绕战略方向的绩效和透明制度和重视在企业中培养信任。

(六)运用人力资源分析,充分发挥员工的才能。数据分析,尤其是预测性分析,可以帮助企业建立关键优势,预测未来人才需求,并理解如何创造具有吸引力的人员体验,消除人员选拔,配置和评估方面的潜在偏见。尽管企业在规划未来人力资源方面赋予数据分析很高的重要性,也拥有大量数据,可用的分析工具的复杂性和应用型也正在提高。几乎所有的行业目前前在数据和分析方面都有难度取得进展。分析工具可以提高人才规划和绩效管理的精确性和主动性,进而提高反应速度。招聘和培养具备定量数据分析技能的人力资源专业人员,并培养其解读数据及其背后商业内涵的能力;应用人力资源技术,来辅助沟通分析的结果。

四、外企人力资源管理模式对国企的启示

(一)规划和定制新型人才发展战略,通过系统地分析国有企业在人力资源管理方面的工作发展现状,结合外企在人力资源管理方面的特点和优势,国有企业人力资源管理部可以根据国有企业的经营需求,积极吸收和借鉴外企在人力资源管理方面的先进经验,结合自身的发展水平,对国有企业内部的人力资源管理工作进行系统优化,从而提升我国国有企业人力资源管理的能力和水平。

(二)强化对企业员工的培训力度,在社会经济发展形势不断变化的背景下,国有企业若想进一步提升自身在经济市场中的地位,扩大市场占有率,需要加强人力资源管理工作的力度,采取科学高效的管理手段,对企业内部员工进行系统的培训。

(三)构建系统的人力资源奖励机制,合理有效的奖励机制,不仅能在一定程度上帮助提升企业内部员工的工作效率,还能无限度地激发员工的工作潜能。系统的奖励机制能帮助企业在经营和管理过程中取得更大的经济效益与社会效益,因此,国有企业在进行人力资源管理时,可以通过构建系统完善的人力资源奖励机制,调动员工的工作积极性,促使员工为企业发展做出更多的贡献。

(四)全面重视发展企业文化,作为引领企业发展、增强员工凝聚力的一项重要内容,企业文化能较为直接得反映出企业发展的综合理念以及企业价值观念。良好的企业文化可以在一定程度上激发员工的斗志和热情。文化增强了员工与员工之间、员工与企业之间的凝聚力。国有企业的高层管理人员在实际工作中,明确了自身活动要时刻贯彻和落实企业文化,规范了自身的行为,帮助提升了企业的核心竞争力。

(五)不断健全劳动合同制动,规范的劳动合同不仅能切实保障员工的合法权益,也能维护企业发展平稳运行。国有企业可以不断优化内部管理和经营的效率,依法维护劳动者的合法权益,使劳动者增强对国有企业的信心,从而帮助国有企业提高人力资源管理工作的效率,在国家和政府的扶持下,加快建设步伐。

五、结语

我们目前生活在一个快速变化的世界,外企人力资源管理改革和发展迫在眉睫。大数据和人工智能正不断替代人类的某些工作,改变外企对员工能力的要求。这些重大变化引发了对住址、人才和HR智能的巨大挑战,政府、企业、员工已在应对前所未有的风险、变化以及政治和社会动荡,未来的世界仍在掌握之中。

参考文献:

[1]张艳琴.浅谈外企人力资源管理中的员工关系[J].现代商业,2019(12):168-169.

[2]包冬进.外企人力资源管理模式对国有企业的启示[J].投资与创业,2018(01):135-137.

[3]周本贵,杨红,卢少波.外资企业人力资源管理研究[J].中国科技投资,2018(15):223-224.

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