谭梓婷  中山大学南方学院

摘要: 伴随着中国加入世贸组织，中国经济市场更加趋向自由化与开放性，变得更加炙手可热。本土优秀人才也逐渐成为跨国公司的生力军，正在不断地丰富跨国公司的内涵及外延。

关键词：跨国公司 发展 本土经理人 文化差异 国际猎头

近年来，跨国公司聚焦中国投资环境，面临各种繁多的任务，布局适应中国的投资环境的战略，抢占中国市场，采取切实可行的人才本土化策略，成为了当前首要的任务。众多国际猎头率先大胆地聘任本土经理人，担当中国分公司的重要角色，成为企业的中坚力量，在企业里大刀阔斧、游刃有余。

一、群体的兴起

美国著名的企业咨询公司——波士顿咨询公司曾经做过一项调查，旨在找到跨国公司在中国运作的最佳做法。研究发现，跨国公司对中国市场日益倾向。以三星为例，其中国CEO是集团三位最高职位的总裁之一。以摩托罗拉为例，摩托罗拉大学在中国常年开展管理课程项目，把培训经理人作为一项长期任务来执行。这证明中国市场在跨国公司的世界市场中的地位日益重要，希望推动跨国公司经营本土化深入发展。

（一）中国加入WTO

自中国2001年正式成为WTO世界贸易组织的成员，中国经济市场受到世界瞩目，进入新的里程碑，在国内，经济市场开展各种形式的经贸合作与竞争。众多跨国公司抢滩中国，期望抢占中国市场份额,在中国市场占有一席之地。

在中国加入世贸组织的15天后，美国光辉国际公司拿到第一张营业执照，由中国政府签发的，加入世贸组织以来第一张营业执照。次年12月，上海人才有限公司与光辉国际合作成立上海光辉人力资源咨询有限公司。

面对中国经济市场，跨国公司采用国际化的视角，但还需实施本土化战略，尤其是通过人才本土化战略获取资源和实现可持续发展，推动经营本土化，立于不败之地。据了解，联合利华中国区的外籍员工数量已经减少80%，目前90%的高层管理职务有中国员工担任。

（二）跨国公司本土化战略

跨国公司进入中国大陆初期，主要是由总部委派的外籍人，或者香港、台湾等地的华人担任中国区的高管，异样的价值观和思维观念产生文化差异，强硬的条文处事风格明显水土不服。本土优秀人才是跨国公司可持续发展的根本动力，目前，高薪直接聘请本土优秀人才是必由之路，实现人才本土化的基本战略。

但现在，总部的委派人员的比例呈下降的趋势，招聘本土人才的比率在大幅上升。跨国公司发现，熟悉本土文化、工作习惯、竞争规则的本土人才更加适合公司，他们了解本土市场的需求，同时，推动企业一流的科学技术以及成功的经验扎根于中国文化，奠定在华发展坚实的基础。借用国际猎头公司的实力寻求优秀本土经理人，无疑成为了最佳最便捷的选择。   

二、基于猎头的解读与分析

本土经理人指没有在海外读书、单纯在中国大陆工作，在华子公司担任高层管理者。未来，在跨国公司中不断历练，本地经理人逐渐成长，本土经理人比例将会增加，而且必然会占高级经理人的大多数，比例上升的趋势会越来越明显。

（一）市场需求旺盛

跨国公司日益倡导“思考国际化，行动本土化”，接下来将从四方面来诠释本土经理人市场需求旺盛的原因，对于跨国公司，自身的条件而言，本土经理人具有哪些不可代替的优势，从而了解到本土经理人群体的兴起的前因后果。

     1.降低企业薪酬成本。由于经济水平差异，往往跨国公司的工资水平要高于国内的薪酬水平，有时甚至是几倍高于国内的，因此，跨国公司倾向于采用略高于国内的薪酬水平的报酬系统，从而减少企业的运营成本，更好地适应中国市场。

一个典型的外国经理人每年的底薪约为20到30万美元，每月有1万美元的住房津贴，公司还可能会支付每年2到4万美元的教育费，供他的孩子上当地的私立学校，此外，公司每年还得承担2到4万美元的交通补贴，供他回国探亲。不仅如此，公司还要为他支付个人所得税。这要是在中国，你可以用比这个少得多得多的钱找到非常出色的经理人。

 2.树立本地形象。跨国公司摈弃民族偏见、任人唯贤、大胆任用本土优秀人才，会获得国内政府认可和同行业企业的尊重。消费者会更易接受该跨国公司的产品和服务。

本土经理人带领本土团体，本土团队具有一流的亲和力，准确地分析国内消费者的需求，并够刺激消费者新的需求。帮助跨国公司将出色的科学技术与成功经验嫁接到国内传统文化中，有助于跨国公司在国内树立“本地企业”的形象。

3.取得局部竞争优势。本土经理人具有先天的优势,精通国内政治经济法律等事务，为跨国公司出谋划策，提供服务。例如，管理当地员工时, 处理文化差异欠妥会极大地挫伤员工积极性。他们在当地文化的处理上能有效率地和当地员工进行沟通, 避免双方发生冲突，确保双方利益得到维护，维持平衡。

另一方面，不可避免地，一是跨国公司向国内转入技术时，遇上限制性的附加条款，或者与国内的经济发展战略相悖，导致消极的影响，甚至导致跨国公司做出损害国内利益的行为。二是与国内企业恶性争夺，影响经济市场秩序，此时，本土经理人将出面积极地与政府部门交涉，将心比心，做出合理的解释，在不损害国内公司利益的情况下维护跨国公司的利益，消除不良因素。

（二）本土经理人的自身努力

受儒家文化的浸染，本土经理人蕴藏巨大的智慧，满满信心,斗志满腔，以勤奋闻名于世，愿为跨国公司的发展鞠躬尽瘁，死而后已。中国的改革开放过去三十多年里，中国经济市场飞速发展，管理经验不断地积累，商业思维模式不断丰富，跨国公司无疑成为施展才华的舞台，更快的升迁机会与发展前景，触手可及。

于是，延伸性效应出现，更多本土经理人涌现，打破职业天花板。跨国公司采用远高于国内水平的薪酬体系，以及科学、客观、公正的业绩评价考核体系，本着“以人为本”的用人之道，激励更多优秀的本土经理人加入跨国公司。

沃尔玛亚洲区总裁钟浩威评论说：“沃尔玛在中国的最大的投资就是大批优秀的本地员工，他们是事业发展的动力所在。”跨国公司七成的营业额来自本土经理人，这数据已成为本土经理人最大的筹码，挖掘潜在的优秀本土经理人。

（三）国际猎头公司的推动

自2001年中国加入世贸组织，政府不断出台多项相关政策开放国内人力资源市场，全世界最庞大的人才市场，对外资企业谨慎开放。众多国际猎头公司纷纷落户中国，开展高级管理人员的搜寻服务，为跨国公司添砖加瓦，增添动能。

国际猎头公司的强烈推动，优秀的本土经理人被发现，应聘跨国公司。国际猎头不断拓宽业务范围，植入中国的广阔市场，跨国公司实现人才本土化战略，达到企业战略愿景，这是双赢的局面。

国际猎头公司在欧美发达国家具有数十年的发展经验，得天独厚的管理经验和管理理念都已经形成完备的系统，并运营成熟，成功案例无数，资源整合系统同样完善。进军中国市场的几十年，建立科学适合国情的搜寻流程，人才数据库逐渐壮大，国际猎头一流的搜寻原则，熟练的搜寻流程，主动出击为企业甄别本土人才，技术支持强而有力，科学有效是最大的优势与实力。

三、未来趋势

本土经理人的未来将如何发展？以下将从四方面进行预测。本土经理人群体对于中国高端人才市场的影响，促进金领阶层形成，加速国内企业的国际化融合，促进民族产业发展。

（一）激活中国高端人才市场

现任光辉国际上海区董事总经理顾伟忠，出生于上海，上海交通大学毕业后，前往美国南加州大学继续深造学习，先后取到材料工程学硕士学位和博士学位。在进入光辉国际以前，顾伟忠曾任美国Kinko's中国区副总经理。在当时看来，跨国公司大胆地聘用本土经理人已不是新鲜事情，已是跨国公司必然的发展趋势。

顾伟忠接受《全球商业》专访，详谈自己对本土经理人的看法，他表示：“现在我们的客户有欧洲的、有美国的、也有日韩的，他们一直对我们说希望能够是由本土人才来做，希望我们能够为他们好的当地人。这明显已经是最近两三年的趋势。”

中国是全世界最庞大的人才市场，广泛的本土经理人候选人资源，中国缺少不是优秀人才，而是缺乏激活人才的机会与机制，跨国公司的举措会极大地激活中国高端人才市场，中国高端人才市场迸发出更多的活力。

（二）形成金领新阶层

本土经理人群体的兴起必然引起金领阶层的出现。他们具有跨国公司管理经验，对中国市场更为熟悉，具有更高层次的逻辑思维，当他们真正成长起来的时候，就有更多机会往跨国公司更高管理级别的CFO、CEO发展。

今年11月初，通用电气正式宣布任命段小缨为大中华区总裁兼首席执行官，通用电气从1906年开始发展中国的贸易，此次中国区迎来了首位本土首席执行官，亦是GE中国的首位女性CEO。从上海外国语大学经济专业毕业后加入通用电气到成为这家跨国公司的掌门人，段小缨前后用了18年的时间。

通用电气对大中华区新CEO的选择，与其全球战略与人才战略相关，段小缨的脱颖而出，与西方成熟跨国公司的人才培养、审核与评估机制相关，也与跨国公司在中国发展30多年，中国本土人才的管理能力和商业思维在此间累积与发展相关。

（三）加速国际融合

目前，各行各业都在进行资产重组，整合资源，跨国公司并购浪潮风起云涌，本土经理人推动跨国公司并购的进程，帮助国内适应日渐成熟的全球化，应对日益复杂的环境，变得更加“国际范”。

其实，跨国公司浪潮并购真正并购的是人才，真正地实现资源共享，资产重组。全球领先的网络解决方案供应商——思科公司，曾经因为三个员工的安置问题而搁浅并购计划，与其说思科在并购企业，不如说是在并购人才，思科看似而非的并购求才做法，让思科成为全球最有价值的公司。

（四）推动民族产业发展

跨国公司追求利益最大化，着力把产业价值链和核心技术引入中国，从长远的角度来发展中国的业务。本土经理人凭借自身良好的职业素质和当地的文化背景，带领跨国公司引入的核心技术，自行组建研发团队，以环保，节能等新技术为突破口，逐渐增加产品附加价值，不断改进产品使其能够适应中国市场，推动民族产业的发展进程。

(五)促进本土化管理对策

充分考虑中国区子公司的具体情况，为本土经理人定制出科学合理的绩效考核制度，考量个体业绩意外，还能建设人才库，对本土经理人业务机会和发展规划做出快读反，有利于培养，留住本土管理人才，并且吸引更多的优秀人才。

本土经理人日益趋向“国际化”，拥有 “国际化”素质。本土经理人不断增强自身竞争力，从观念上彻底摒弃机会主义思想，恪守诚信原则，增强责任心和职业道德。发扬我们中华传统文化。并且努力学习国际规则，尽量按照国际的规则行事，从思维方式和行为方式上进行转变与接轨，探寻适合中国区子公司的情况的办事方式。

总而言之，伴随着人才本土化趋势地不断蔓延，会有越来越多的优秀本土经理人选择进入跨国公司。这是跨国公司实施本土化战略的必然结果，也是跨国公司扎根中国经济市场的必然选择。这将会给中国政府，行业，企业本身带来无限多的益处，这是全球化的必然结果。

参考文献：

[1]王朝晖. 跨国公司人员外派与人才本土化的比较研究[J].国际经济合作，2006（6）

[2]黄向阳.跨国公司人才本土化反思[J].中外合资，2006（2）

[3]丁松.跨国公司是如何实现人才本土化的[J].广西质量监督导报，2004（1）

[4]沃顿商学院.跨国公司在华成功的奥秘在于本土经理人的打拼[J].IT时代周刊，2005（11）