陈建布 福建省三明市疾病预防控制中心

摘要:随着新时代中国特色社会主义经济的高速发展与提升，薪酬管理已经成为各行业人力资源管理极其重要的管理因素，它是企业或单位实现其经营管理、建立稳固发展规划的重要驱动力。薪酬体系的建设与完善，直接关系到每个员工工作态度，乃至整个单位的发展和稳定。本文通过讨论三明地区疾控机构薪酬体系的现状，结合自己的工作实践分析了我市疾控机构薪酬分配制度存在的弊端，指出了新时期薪酬管理系统建设的重要性，并对薪酬管理存在的问题提出有效建议和对策。

关键词：疾控机构；薪酬体系；现状；弊端；建议

在现代人力资源管理中，一个极其重要的组成部分就是薪酬体系。薪酬分配作为实现人力资源配置的重要手段，在人力资源管理与开发过程中起着决定性的作用，它并不是简单地“分蛋糕”，而是为今后单位的发展奠定坚固的基础。合理的薪酬体系是与组织的战略需求相一致的，它符合引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。随着我国经济的高速增长，与之相匹配的薪酬管理体系需要更加成熟与完善，才能应对人力资源管理所面临的要求与挑战。但是在许多疾控机构中，薪酬分配矛盾依然突出，薪酬体系标准滞后于现代化人力资源要求，导致人才流失、工作人员积极性不高等诸多问题，严重阻碍了单位的发展。因此，加强疾控机构薪酬体系管理，改善机构的分配机制，必然会充分调动疾控工作人员的积极性，尤其是“骨干人员、核心人员”的积极性；必然会改善疾控单位招聘难、留不住人等现象，从而实现单位可持续发展。

一、疾控机构薪酬体系现状和问题

（一）宏观分配机制不健全

疾控中心是国家全额拨款的公益一类事业单位，现在实行绩效工资，其中固定部分按职称和工龄等发放，全国都差不多，绩效奖励性部分，根据当地财政状况拨款。从行业上看，因为行业性不同，疾控机构在同一地区中收入水平明显低于其它部门。由于疾控机构的公益性，其属性是不以盈利创收为目的，而是为广大人民群众的健康服务的一类公益事业单位。它既没有行政单位的各种福利补贴政策，如公车改革的车补、电话补贴等工作性生活性补贴福利，也没有差额事业单位或企业自筹自支的自主性薪酬待遇，疾控中心主要收入来源是国家根据预算拨款和上级专项项目补助，因为各地财政困难，相当数量疾控单位政府拨款不足，人员待遇政策倾斜不够。以三明市为例，2015年公务员车补标准出炉至今，我市机关公务人员“车补”标准为：司局级每人每月1300元，处级每人每月800元，科级及以下每人每月500元，而三明地区事业单位并没有享受到车改带来的红利，甚至每个月人均55元公交补贴也被取消了。从区域上看，由于全国各地经济发展水平不均衡，导致了在疾控机构收入中，沿海省份与内陆省份差别较大，如东南珠三角或者长三角地区，疾控中心收入和拨款高出内陆很多；一、二线城市比三四线城市和基层疾控更好，如北上广或省会城市疾控机构比基层卫生单位疾控人员收入高出许多。这是由于各地区政府重视程度不一样，疾控机构获得的上级拨款数额差异较大，经济发达城市基础性收入基数起点高，奖励性工作发放收入及时到位。因此，这种行业性、区域性的收入过度差异化，挫伤了疾控机构工作人员甚至单位的积极性，使得相当多基层疾控机构工作人员人心浮动、人才加速外流、新进工作人员招聘困难等问题，阻碍了单位的可持续性发展。

（二）岗位职责待遇无差异化

    疾控机构承担着传染病防控与救灾、突发公共卫生事件、高危疾病检验检测、慢性病健康宣传等工作。各部门科室所承担任务繁重程度不一样，岗位职责的重要性也是需要区别对待，那么所胜任岗位的人员收入待遇也应该有所区别。但是，疾控中心在制定岗位分配制度方面并没有起到差异化的激励作用，不同岗位干多干少一个样，干好干坏一个样，没有制定符合标准的岗位薪酬机制，工作人员所在职称、职位与所从事的岗位并不相匹配。一些地区特别是基层疾控在人员配置上还存在一定的问题，如重要岗位男女比例失调、年龄结构不合理、专业技术水平未达标。

（三）绩效奖励不完善

疾控中心绩效管理对疾病防控效果产生了很好的影响，它是近几年来政府部门对卫生系统考核的重要指标，也是影响着单位绩效奖励关键因素。近年来疾控机构按照国家规定执行绩效工资制度，将疾控在职人员列入绩效考核范围，实行基础性绩效工资在绩效工资中占70%，奖励性绩效工资占30%。其中奖励性绩效包括履职考核奖励、劳动纪律奖励、科主任职称系数奖励。但是，因为疾控工作的特殊性，对其绩效量化困难，许多工作需要整体开展，团队合作，这就出现对个人工作量和效率不易作出统计量化和评价，例如一个实验室检测项目需要不同员工配合做出多个检测指标，一个传染病疫情调查需要协调多个工作人员做好调查统计和随访。由于工作量化困难，在绩效考核评分主观性增强，直接影响了员工绩效奖励，使得员工对考核结果不满，产生抵触心理，极大影响了工作人员的积极性。另外绩效奖励比例偏低，也是挫伤员工工作积极性的一个重要因素。绩效工资年增长速度5.15%，低于GDP年增长速度（9.8%）^[1]。当不能通过绩效工作体现自身价值时，工作人员就会一味地追求职称工资，多数医疗卫生工作者会花大量时间用于考试评职称，而不再认真钻研专业做好本职工作，或者也不会有太多时间用于工作和科研。当职称评聘上了，他们就坐享其成高枕无忧了，他们不会对微薄绩效奖励有多大动力，这就出现了许多高薪低能或高薪闲人现象。

二、薪酬管理体系的重要性

建立疾控机构的公平性和科学性的薪酬管理体系，将决定着疾控中心人力资源的合理配置和使用。薪酬管理直接决定着劳动效率，薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特征。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

三、建议和对策

（一）健全分配机制、促进人才发展

中国古语云：“不患寡，患不均”。无论在什么单位，员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，却往往是由于不公平。西方管理学的激励理论也认为只有在员工感觉到“公平”的情况下，员工才会受到强有力的激励。因为没有成本和销售的压力，使其缺乏了内部控制，以至于失去了完善各种制度的动力^[2]。近五年，国家取消了几乎所有疾控机构收费自留技术服务项目，面对较大幅度降低疾控系统原本就偏低的收入的形势，健全公平分配机制显得更加重要。政府需要加大对基层单位特别是公共卫生等基础性民生建设行业的投入，合理调节各行业工资收入分配，收入分配改革必须彻底让垄断行业的利益伤筋动骨，逐步缩小城乡地域收入水平，均衡行业分配份额，才能打破不尽合理的收入分配格局，从根本上解决单位招聘难、留人难的局面。政府可以统筹研究建立最低工资标准评估机制，指导各地把握调整的时机和节奏，合理确定调整幅度。积极稳妥地推动各部门开展工资集体协商，健全职工工资正常增长机制。完善工资指导线、人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度，为合理确定职工工资提供参考依据。

（二）细化岗位职责、差异化疾控人员待遇

近年来，面对“健康三明”医改的不断深入，公共卫生改革也进入了实质性阶段。改革不符合疾控系统发展的职能定位，科学分析岗位职责，编制定性定量的岗位考核办法，因地制宜的制定人才评价标准，对不同的岗位职责进行制定不同的岗位待遇制度，使人员岗位符合与之相匹配的职称和专业技术能力。解决好人员年龄、性别、职称的配置问题，考虑到有的科室如应急、计划免疫、传染病消杀等科室需要经常性加班出差应当调高年轻男性工作人员比例；具有研究性技术研究科室如理化生物检验科则需要较高比例的高级别职称工作人员。根据职责轻重给予不同的奖励政策倾向，制定符合标准的岗位薪酬机制，提高岗位防疫津贴收入，打破近二十年来从未变动的防疫津贴制度，从而调动全单位人员积极性，增强单位活力和竞争性。

（三）完善绩效考评、兑现绩效奖励

    绩效考评是政府对疾控机构的一种工作考核，完善绩效考评，加强了员工自我管理，提高工作绩效。可以将工资与绩效挂钩，坚持公平、公开、透明的原则，将出勤、本职工作等作为绩效考核内容，将考核结果作为人员晋职晋升依据。提高绩效奖励比例，政府应当充分保障绩效奖励金额，以充分调动职工为单位创造社会效益。疾控机构可以根据所在职责、职称、专业水平、岗位难易程度综合评比系数比例来确定分配绩效奖励，分配前通过群众评议确定多劳多得的分配方案，合理确定体现疾控人员劳动价值和职业贡献的薪酬水平^[3]，这样才能更好地发挥绩效作用，从而起到激励员工的目的。

参考文献：

[1]王丽坤.我国疾病预防控制机构实施绩效工资后工资情况分析[J].中国卫生经济,2014（2）.

[2]张红妹.疾控中心收入分类与财务管理探析[J].中国集体经济,2015（6）.

[3]王丽坤.疾病预防控制机构工作人员薪酬水平的研究[J]. 中国公共卫生，2014（4）.