郭文娇  中国人民大学劳动人事学院

摘要：在企业管理实践中，组织绩效是反映企业经营、发展状况的重要指标之一。追求提升绩效的过程管理，是当下企业管理实践的重要发展趋势。本文就绩效形成过程的控制措施进行分析，以供参考。

关键词：企业管理；绩效形成过程；控制措施

企业管理是企业发展过程中不可或缺的一项要素，围绕企业自身的实际情况以及行业的发展前景、发展趋势，制定合理的经营、管理方案，不仅能够为企业自身的发展规划好路线，还能够促进各项工作的有序进行。尤其是在市场竞争环境日趋激烈的当下，企业面临极大的生存挑战，企业文化的塑造、企业的经营管理理念以及组织绩效等备受学术研究者与企业决策者的关注。

一、绩效的概述

诸多企业的发展实践表明，当企业发展到一定阶段以后，管理者就需要开始考虑企业内部管理机制的完善与改进，从而与企业新制定的发展战略相契合。而在管理机制的完善过程中，绩效便是首先需要考虑的方向。从管理学概念的角度来讲，绩效实际上是企业或者组织期望的一种结果，是其为了实现自身的目标而展现于不同层次上的有效输出。在管理实践中，为了方便绩效的评价与管理，一般将其分为个人绩效以及组织绩效两个方面。组织绩效与个人绩效之间有着密切关联，虽然个人绩效实现以后，并不能保证组织绩效也能够实现，但“组织绩效需要以个人绩效为基础”这一观点得到了广大管理学领域的学者以及企业管理者的认可。

二、绩效实现的重要意义

绩效的核心在于人，人的核心在于动力，动力的核心在于激励，激励的核心在于分配。换言之，绩效实现的一个重要目的，就是期望企业内部员工能够创造出与其获得的工资、福利待遇相匹配的价值或者比之更多的价值。在管理实践中，固定工资与绩效工资就是这一问题的最好体现：假如A企业在对其员工进行管理时，不进行绩效考核，而是采取每月固定为其发放一笔工资的策略，当然，大多数企业的管理者并不会这样决策，但试想一下，长此以往，其内部员工的工作积极性将快速下滑，甚至出现严重的懈怠情绪，这将对企业的长远发展以及员工自身的职业发展等构成极大的威胁。站在企业投资者、管理者的角度考虑，以完整的、有价值的绩效方案，激发企业员工的工作热情，提升企业的“战斗力”，是促进企业战略目标实现的重要因素。有鉴于此，对绩效形成过程进行有效控制，促进员工个人绩效与企业组织绩效的实现，是当下企业管理层的一项重任。

三、企业绩效形成过程的有效控制

近年来，围绕企业的绩效考核，相关的研究从绩效考核办法以及激励模式等角度入手，提出了一系列指导企业绩效管理工作的措施。以KSF模式（将工资和绩效融合的一种月度激励模式）为例，该模式是目前国内企业管理人员普遍认可的一种能够增加企业员工收入，同时不增加企业成本的薪酬模式，与KPI目标式考核相比，KSF有着自己的评分方式与思维模式，在寻求多方利益的平衡点的过程中，KSF期望建立一种共同认可的分配机制。此类激励模式与绩效考核方法的提出，为绩效管理工作带来了新的思路与策略，但实践阶段，仍然有部分企业的管理者会出现一些过程控制上的失误。

（一）过程控制对绩效管理的重要性

在绩效管理工作中，大量的证据表明，工作结果并非是由某一员工或者某些员工的行为直接产生的。换言之，工作结果的影响因素众多，如果一味地追求工作结果的考核，很可能会忽略到工作结果产生过程中的一些重要因素。在此背景下，企业绩效管理的过程控制逐渐得到学术研究者与企业管理层的重视。而基于现代企业管理理念分析，企业绩效形成涉及的因素较多，而绩效管理工作也并非仅仅是企业管理层的任务。尤其是在企业构建“家文化”的过程中，企业的绩效管理过程控制逐渐演变为每位企业管理者与员工的责任。

（二）绩效管理过程控制的常见误区

在新的历史时期，绩效管理过程控制的重要性被推上了一个新的高度。基于过程控制的重要意义，国内诸多企业开始进行了过程控制方案的探索实践，并在实践过程中积累了绩效形成过程控制的经验，为后续绩效管理工作的改进提供了重要的参考。但即便如此，企业的管理者在进行过程控制时，仍然会陷入一些误区：1.受到“急功近利”等思想的影响，过分强调近期绩效；2.进行绩效考核时，常自觉或不自觉地掺入个人情感因素，混淆或误解绩效标准；3.绩效考核过程中，未按照相关的考核要求，对绩效相关资料、信息进行详细、准确记录；4.在绩效考核过程中，忽略了“集思广益”的重要性，没有安排足够的时间进行讨论；5.缺少针对某些考核内容的后续行动或者计划。

（三）绩效形成过程的控制策略

综合上述分析来看，于绩效形成过程中，采取有效的控制措施，对各项不利因素进行严格控制，是当前绩效考核管理的重要发展方向，而基于该控制理念进行绩效管理工作，也可切实解决既往绩效管理活动中存在的一些误区。以下从绩效考核过程控制方案、持续绩效沟通、绩效信息的收集与分析、绩效目标的调整等角度入手，对绩效形成过程控制措施进行分析。

1.制定绩效考核过程控制方案

与绩效管理工作类似，在开展绩效形成过程的控制工作前，也需要根据过程控制的总体目标等相关参数，设计可行的、完善的过程控制方案。过程控制计划的制定，必然需要能够起到积极效果的绩效考核方案。根据既往的管理经验，绩效考核方案的制定并不是一件容易的事，要保证绩效方案的科学性与合理性，就必须将激励制度落实到位，将企业员工关注的薪酬以及投资者关注的绩效进行有机结合。而相关研究在对绩效考核方案的制定进行研究时亦发现，当前部分企业的绩效考核方案并不合理。鉴于此，绩效过程控制的首要任务，是根据企业自身、同行业其他优秀企业的绩效考核经验以及现有的学术研究成果，对自身的绩效考核方案进行调整。在此基础之上，企业的管理层还需明确过程控制的总体目标以及各个环节的小目标，而后参考绩效考核方案以及各个层次员工的意见，完成过程控制计划的制定。需要注意的是，拟定过程控制方案时应当充分认识到绩效形成过程控制的重要意义以及上述常见误区的危害性，继而保证过程控制方案能够真正为绩效管理服务。

2.重视持续绩效沟通

在以往的绩效管理实践中，管理人员与企业管理之间的面对面交流是最容易被忽视的绩效考核技巧之一，尤其是某些员工数量较多的企业，管理层为了提高绩效考核工作的效率，常常采取省去此类看似不重要的考核内容的策略。就概念层面来讲，沟通是实现人与人之间的感情、思想的传递、反馈的过程，管理人员与企业员工之间进行持续、有效沟通，能够较好的实现相关信息的分享、交流。鉴于部分管理人员未能充分意识到持续绩效沟通的重要性，以下从管理人员、企业员工两个角度进行分析：

（1）在企业员工与管理层人员共同制定了绩效计划以后，并不等同于该项计划就会按部就班的进行。对管理层人员而言，及时了解绩效计划的进展，查找其中的潜在风险或者问题，是确保整个计划顺利实现的重要基础。而持续进行有效的绩效沟通，能够帮助管理人员及时了解相关事项的进度以及考核人员的工作情况，必要时还可给予有针对性的辅导与提升机会，保证人力资源的充分利用。此外，在以往的管理实践中，有不少员工会将绩效考核视作一种“枷锁”或者“约束”，进而对企业的绩效考核机制出现抵触情绪。处于此种状态之下，要想让员工积极参与到考核过程控制之中，并不现实。管理层人员通过持续沟通，建立员工对绩效考核的正确认识，也可为绩效过程控制活动中员工的积极参与奠定基础。

（2）从企业员工的角度考虑，持续的绩效沟通能够帮助自己正视工作过程中存在的一些问题，对自身的工作能力、工作绩效等做出客观地评价，进而为自身专业技能的提升提供重要的参考，实现绩效改进。而管理层人员在获得了企业员工的反馈以后，能够全面掌握其存在的问题以及职业发展的实际需要，并未其提供相应的帮助或者资源，这对企业员工的职业发展以及自信度提升而言，无疑有着不小的促进作用。

因此，持续绩效沟通对绩效形成过程控制有着较为重要的意义，相关的管理人员应当高度重视这一过程控制手段，并于管理工作中加以实践。

在重视持续绩效沟通的基础之上，企业管理人员还应认识到绩效沟通的目的，并根据企业的实际情况，安排可行的持续绩效沟通方法。一般而言，持续绩效沟通的有效应用，能够让参与其中的每个人都随时获得有关绩效改善的信息，并根据实际反馈的情况进行多方协商，达成新的承诺。持续绩效沟通的方法众多，为了方便分析，本文将沟通方法概括性地总结为正式绩效沟通（如书面报告、正式会谈、会议沟通等）与非正式绩效沟通（如郊游时的闲聊、聚会时的谈话等）两类。两类绩效沟通方式有着自身的优势与缺点，管理人员应当结合自身的专长以及企业员工工作时间、工作任务量等信息，合理安排。以正式绩效沟通为例，管理层需要事先根据选定的沟通方式，安排沟通的时间与内容，并制定相对详细的计划，避免在沟通过程中出现遗忘某些环节等问题。而需要针对某些突发问题进行交流时，非正式绩效沟通是一种相对较优的选择。

3.严格落实绩效信息的收集与分析

虽然绩效形成过程中，持续绩效沟通对绩效管理工作有着较为重要的意义，但这并不意味着仅仅依靠绩效沟通就能实现绩效形成过程的有效控制。从既往管理实践来看，绩效考核涉及的因素往往是多方面的，而通过科学的绩效信息收集策略，尽可能收集与绩效计划相关的内容，则能够于一定程度上提高绩效过程控制的全面性。因此，企业管理层人员还需要严格落实绩效形成过程相关信息的收集工作。

一般而言，信息收集内容应当包括员工的奖惩情况、员工的工作绩效以及相关的证明材料、绩效计划的达成情况、管理者与员工就绩效相关问题进行谈话时的记录以及其他能够帮助企业管理人员、企业员工发现工作绩效问题的数据、信息。在明确上述信息采集方向后，企业管理人员应结合所属企业的具体特点，建立完善的绩效信息采集体系，必要时制定信息采集程序以及各个环节的具体操作流程，以指导相关工作人员的信息采集工作。得益于各个行业在管理实践中获得的经验以及信息采集的发展，当前的信息收集渠道已经不再局限于他人反馈法、观察法以及工作记录法等方法，构建详细的信息平台，开放相应的信息采集端口，将是下一阶段绩效信息收集方式发展的重要方向。

在完成绩效信息的收集后，还需要以特定的数据分析方法，对相关的数据进行挖掘。庆幸的是，近年来飞速发展的大数据技术，为数据的挖掘提供了重要的技术支撑，而在当下的管理实践中，也有基于大数据技术的人力资源管理、企业风险管控的尝试。但从可行性角度考虑，大数据技术仅适用于那些拥有海量数据的企业，针对中小型企业，绩效信息的分析仍然需要考虑在传统的分析方法上，进行适当改进，提高信息处理、分析的效率与质量，以满足当下的“快节奏”趋势。此外，企业管理人员在进行信息采集与分析时，还需要明确该环节的目的：（1）以事实为依据，出具一份针对某个特定员工的工作绩效记录表，为绩效考核以及晋升考核等提供一定的参考；（2）根据信息反馈的情况，及时发现绩效形成过程中的某些问题或者潜在的风险，并根据其原因分析的结果，制定科学的应对方案，保证绩效计划的顺利进行；（3）掌握企业员工的工作状态、工作行为以及职业发展计划等，发现有潜力的员工，一边及时对其进行相应的培训，避免人才的流失。在此基础之上，根据既定的绩效信息收集、分析计划，开展绩效形成过程中相关信息的采集与分析，能够确保绩效信息采集、分析的准确性与高效性。

4.绩效目标的调整

在绩效形成过程控制阶段，有效的信息反馈，能够帮助员工清晰地意识到自身积极的工作行为、习惯以及工作过程中的不足、错误行为，继而为自身的职业发展提供助力。而绩效促进本身就是一个动态变化的过程，一旦企业的业务战略发生变化，管理层应当根据其变化，考虑是否需要对员工的绩效目标进行适当调整，保证绩效目标、绩效计划与企业的发展实际密切相关，并具有一定的可获得性。此外，一旦绩效目标发生调整，管理者需要为内部员工提供与之相对应的支持与指导。一般而言，此种指导应当包括：（1）说明调整后的绩效目标与之前的绩效目标之间的差异，以及绩效目标调整的必要性；（2）与员工进行绩效目标的探讨，共同选择合适的途径与方法；（3）根据选择的方法、途径，制定实现绩效目标的行动计划。此外，管理人员在调整绩效目标的过程中，还需要及时对员工的行动计划执行情况进行跟踪，根据员工的反馈情况，综合评估调整后的绩效目标是否合理，避免出现绩效目标不切合实际等问题，打击员工的信心。

四、结语

绩效管理是现代企业管理领域的重要组成部分，对企业员工的积极性激发、企业组织绩效的实现等皆有重要意义。在绩效管理实践中，管理者较常出现的一个问题，即是忽略了绩效形成过程控制的重要性，过分执著于绩效形成结果的评价。从企业绩效管理的初衷考虑，企业管理人员应当审视当前发展形式下，绩效形成过程控制的重要意义，进而根据自身的实际情况，采取有效的控制措施，促进企业绩效计划的实现。

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