刘颂   阳光保险集团

摘要：根据国际标准，我国已于2000年进入老龄化社会，目前已成为世界上老年人口最多的国家。近些年来，我国养老产业发展处于起步阶段，发展速度较快，保险企业已经成为其中非常重要的力量。但是也存在一些问题，特别是养老人才极度缺乏。为此，文章根据分析保险企业发展养老产业面临的人才具体困境，从明确目标方向、持续提升从业人员素质等几方面提出解决方式。

关键词：保险；养老；人才

中图分类号：F842   文献识别码：A   文章编号：1673-5889（2019）30-0000-02

一、研究的背景和意义

人口老龄化已成为世界各国普遍面对的一个严重的社会领域的问题。根据国际上常用的老龄化判断标准：一国总人口中60岁及以上人口所占比重达到10%，或者65岁以上人口所占比重达到7%，就意味着一个国家正式进入了老龄化社会。按照这一国际上通行的标准，我国于2000年进入了老龄化社会，目前已成为世界老年人口最多的国家。2018年底，我国65岁以上老人数为1.67亿，占人口总数的11.94%，预计将于2020年后逐步迈入重度老龄化社会，老龄化发展的速度日益加快。在当前全国老龄化速度日益加快和大力建设全面小康社会的大背景下，快速发展养老产业已成为我国应对人口老龄化、满足老年群体持续提高的各类养老照护需求、改善人民生活的一项非常重要而紧急的任务。2012年11月，中国共产党第十八次代表大会明确提出，积极应对人口的老龄化，大力发展全国老龄服务事业和产业。这一要求首次写入党的重要文件标志着大力发展老龄产业已经上升到国家战略层面，成为全党和全社会行动的指南。

2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了修订后的《中华人民共和国老年人权益保障法》，新修订的《中华人民共和国老年人权益保障法》首次明确提出国家要发展老龄产业，这为中国养老服务产业的长远发展提供了法律上的依据和保障，是我国老龄产业法制化进程中具有突破性意义的重要法律。2013年9月，国务院印发了《关于加快发展养老服务业的若干意见》，提出了加快发展养老服务业的总体要求、主要任务和政策措施，特别对社会力量和民间资本进入养老服务业释放了大量利好信号。随着国家相关战略部署的深入贯彻和一系列重要的老龄政策文件密集出台，各部委政策从养老用地、养老信息系统构建、养老服务标准化、养老人才培养、城乡养老保险制度、外商投资设立营利性养老机构等各方面入手，全面推动养老产业化和市场化运作，我国的养老服务产业迎来了前所未有的发展机遇。但同时，国家也在逐步规范养老产业的发展，2015年九部委联合发布《关于鼓励民间资本参与养老服务业发展的实施意见》，医养融合发展、养老服务管理标准化、养老收费规范化、养老产业金融、人才培训等成为全年政策扶持的重点。国家政策一方面继续鼓励和推动社会资本力量全面投入，另一方面着手引导和纠正社会资本理性投入。

保险业作为重要市场化风险管理手段及融资渠道，在推进养老产业的过程中具有极其重要的作用。而且保险业发展养老产业，也有利于改善保险资产与负债匹配，延伸保险产业链，推动保险产业与服务创新，因此，多家保险机构纷纷投身养老产业。但是，在保险企业发展养老产业的过程中，面临着各种各样的问题。其中，专业化的养老专业人才成为产业发展的巨大短板，严重影响着险资发展养老产业的规模和效益。因此，面对保险行业热火朝天发展养老产业的当下，有必要冷静思考，保险业究竟应该如何突破养老人才困境。

二、险企发展养老产业的现状

随着保险资金规模快速增长带来的投资需求和配置压力，迫切需要拓宽投资渠道。特别是在2006年～2008年以来，保险资金可以间接投资基础设施项目和商业银行股权，可以投资未上市企业股权和不动产等。随着空间的打开，养老业开始寻找更广泛的投资机会。寿险保费是一种长期负债性资金，而养老社区等养老机构的投资具有周期长、所需资金量大等特点，正好与保险资金尤其是寿险保费相吻合，在很大程度上可以舒缓“长短错配”的压力。而且，各保险公司投资养老服务产业，将保险、地产、护理等等产业融合在一起，把寿险产业链拉长20年甚至更久，整合相关产业，扩大盈利空间，大大提升投资养老产业的可行性。通过对现有保险公司的分析，险企发展养老产业具体包括以下形式：

（一）不动产投资模式

不动产指依自然性质或法律规定不可移动的财产，如土地，房屋、探矿权、采矿权等土地定着物，与土地尚未脱离的土地生成物、因自然或者人力添附于土地并且不能分离的其他物。在养老产业投资方面，保险资金投资养老社区已形成初步规模。截至2017年6月末，中国人寿、泰康人寿等8家保险公司共投资了29个养老社区项目，计划投资金额近670亿元，实际已投资金额超过237亿元，全部建成时可以提供33万张床位。据测算，到了2020年，各家保险机构共将向养老服务领域的直接投资规模可达到1～3.5万亿元。

（二）养老企业投资

这种投资主要包括两种形式：一是股权投资。控股或参股医疗、养老机构，即可以获取一定的投资收益，另外，也可以丰富自身养老产品供给，推动养老产业的发展。例如，合众人寿于2016年12月斥资2亿元收购了上海长青藤颐养院、上海金苹果养老院、南京欢乐时光老年公寓、南京真美好连锁老年公寓等长三角共7所养老院，成为国内首家收购养老院的股权的保险公司。二是债权投资，根据险资运用的监管要求，保险公司可以购买AA+级以上的公司债，获得一定投资的收益。

（三）养老服务供给

国家卫生健康委医政医管局副局长焦雅辉在接受记者提问时曾经谈到：截至2018年底，我国60岁及以上老年人共有2.49亿，占比17.9%。65岁及以上老年人共有1.66亿，占比11.9%。其中患有慢性病的老年人共有1.5亿，占老年人总数的65%。失能、半失能老年人4400万。这部分老年群体对于长期护理有着非常巨大的刚性需求。针对失能半失能老人以及失智老人的生活照料以及护理需求，保险机构运用自身资金建设各类养老机构，并负责机构运营。通过直接管理养老机构，可以更好地贯彻自身服务理念，为老年群体提供更好的服务。

三、险企发展养老产业面临的人才困境

在进入养老产业的各种方式中，保险企业直接提供养老服务面临着较大的人才困境。主要由于养老产业高度专业化，从项目的运营方案设计、项目装修，到项目运营管理等各个环节，特别是机构运营，急需各类相关人才。在国内养老行业人才严重不足的大环境下，保险企业作为行业的新生力量，面临着更为巨大的人才困境

（一）养老服务人才数量短缺

根据北京师范大学中国公益研究院发布的《2017年中国养老服务人才培养情况报告》显示，全国失能半失能老人约有4063万。如果按照国际上失能老人与护理员3:1的标准配置测算，我国最少需要1300万养老护理人员。从各类各层次养老机构来看，根据《2017中国民政统计年鉴》，2016年，全国各类养老机构共接收失能半失能老人2198087人，根据上文的比例计算，目前入住在各类各层次养老机构的老年人需要最少37万养老护理人员，但是，2016年末相关的专业技术人员仅仅只有21万余人。由此可见，全国养老护理人员需求缺口非常大。

（二）养老服务护理人员素质偏低

目前，我国养老护理人员队伍仍以40岁到50岁人群为主，虽然年轻人逐步加入到护理队伍之中，但认为护理工作社会地位不高的观念依然存在。很多人认为养老护理就是在服侍人，天天就是在为自理能力不足的老人喂饭、换尿布等，没有什么技术含量、劳累、工作环境不好，因此，很多年轻人认为养老护理工作是没有什么发展前途的。青年群体及其家属对于养老护理工作的认可度不高，即便是养老专业的学生毕业后真正从事养老工作的比例也很低。因此，社会上养老护理服务人员平均素质较低，专业能力较差。

（三）养老服务管理人才不足

不仅中低端养老护理人员不足，高端养老机构的经营管理人才更是面临一人难求的现状。在企业招聘的过程中，很难找到满足养老机构运营需求的院长、部门主管。而由于成本的原因，大部分养老企业尚没有建设系统的人才培养体系，缺乏人才成长的机制保障，内部较难培养符合机构运营需要的管理人才。

四、突破险资发展养老产业人才瓶颈的路径和方法

养老服务产业的发展，归根到底得益于专业人才理念、素质和能力的提升，而专业人才的短缺是制约养老服务产业发展的主要瓶颈之一。为此，要采取以下措施：

（一）明确企业发展养老产业的目标和定位

人才的培养需要以产业发展的需求为方向。因此，保险企业在发展养老产业前，首先要明确发展养老产业的目标。这是险企发展养老产业一切工作的逻辑起点。由此，险企要全面分析其发展养老产业的目标，根据项目的定位，比如是以活力老人，还是以失能半失能老人为服务对象；是定位高端客户，还是中低端客户；是综合性服务机构还是社区嵌入机构，据此确定人才的筛选和培养计划。

（二）合理定位人才的选择标准

目前，养老行业的从业人员主要是以“4050”人员为主，年龄偏大，学历较低。因此，现在企业纷纷试图对接中高职院校，试图引入养老专业大专学生，因此提升服务团队的总体素质。但是，普遍存在学生从事意愿较低、流失率高的问题。因此，企业应该根据养老机构岗位的特点，合理定位人才的选择标准。比如一线护理岗位，由于直接服务失能半失能老人，对于服务人员要求具有较丰富的生活经验、较好的沟通能力，此时，“4050”人员仍应成为一线护理岗位的主要群体。而学生则充满活力，具有较高的理解能力和接受新鲜事物能力，则应以服务活力老人为主，包括带动各类活动、拟定护理方案、护理方案执行及管理等。

（三）持续培训内部各层级人员的综合能力及素质

由于市场竞争日益激烈，养老行业企业目前的盈利能力普遍较弱，因此，为了压缩成本，各企业基本都弱化了内部人员培训，从而出现了“缺（能）人——缺钱（资金）——缺培训——缺（能）人”的怪圈。因此，各养老企业应该正视培训对于企业的价值，他是助推企业行业竞争力的重要手段。特别是在整个行业发展的初期，人才普遍匮乏，尤其是中高级管理人员，招聘是无法根本性的解决人才困境。各企业必须要怀有“壮士断腕”的决心和勇气，建立符合企业战略发展需要的人才培养体系、完善的课程内容、多样化培训考核方式，从而持续地提升企业员工能力。

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