杨帅 钱梦情 江鑫灵 王乐乐 安徽大学

基金项目：“互联网+”时代下提高大学生应聘能力平台的构建与应用研究（项目编号:201810357568）

摘要：招聘是一个企业进行市场竞争时重要的准备工作，优秀的人才可以为企业提供较高的人力资本。而企业招聘是企业与应聘者之间双向选择的过程，由于信息不对称的大环境，应聘者与企业之间存在信息博弈，本文运用博弈论基础模型分析招聘过程中应聘者与应聘者之间、应聘者与企业的博弈，本文还应用了基于分离平衡理论析使应聘者正常发挥的诱因模型，得出诱因的合理利用可以使招聘有效性提高的结论。

关键词：招聘；信息不对称；人岗匹配；博弈；诱因

一、相关概念界定

博弈论可以定义为：在一定条件和环境制约下，个人或团体依据自己获得的信息和情报，同时或分别从被许可的全部策略和行为中做出自己的选择和决定，最终获得相应的收益的过程。许多涉及到独立主体之间相互作用的情况都可以用博弈论来建模和分析。博弈论广泛应用于科学研究和经济管理领域，本文着重研究招聘过程中涉及到的博弈问题。企业招聘是企业吸收外部资源的重要来源，其质量影响企业的生存与发展。招聘有效性是检验招聘结果的指标之一，企业最终的录用结果与应聘者能够为企业创造的价值匹配与否是衡量招聘有效性的重要因素。由于相互信息了解的不充分，博弈是必然存在的。需要通过博弈论建立有关模型进而分析影响招聘有效性因素，并提出相应对策，有助于实现人岗匹配，为企业输送更多优质人才。

二、招聘中的博弈问题分析

员工招聘是组织采取一些科学方法寻找那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人，并从中选出合适人员予以聘用的整个过程。招聘中涉及两方：企业与应聘者，在招聘中企业无法完全掌握应聘者的心理特征、职业素质等个人信息，同时应聘者也无法掌握企业的内部制度、战略规划等信息，企业与应聘者之间存在不完全信息博弈，我们根据博弈对象的不同将问题划分为应聘者与应聘者之间、应聘者与企业两类。

（一）应聘者之间的博弈

应聘者为拿到offer需向企业展示自身实力，因此临场表现对最后结果有一定影响。假设有两个应聘者，应聘者甲和应聘者乙能力相当，但应聘者乙比应聘者甲更适合于所应聘的岗位，甲应聘成功的收益为A，应聘失败的损失为B；乙应聘成功的收益也为A，应聘失败的损失为C，进行分析列出以下表格：

表1.应聘者之间的博弈收益表格

表格中充分展示实力是指应聘者在应聘过程中向企业展示了自己想要展示的能力，没有失误；未充分展示实力是指应聘者因为某方面原因，发挥失误，没有向企业展示全部实力，则会造成了企业对应聘者的误判。在以上分析中共有四种结果：

1.当甲和乙同时充分展示实力时，由于乙更适合于所应聘的岗位，所以乙会应聘成功且获得A-C的收益，甲获得的收益为-A+C；

2.当甲充分展示实力而乙未充分展示实力时，甲应聘成功，获得的收益为A，乙获得的收益为C；

3.当甲未充分展示实力而乙充分展示实力时，乙应聘成功，获得的收益为A，甲获得的收益为B；

4.当甲乙均未充分展示实力时，甲乙都应聘失败，甲获得的收益为B，乙获得的收益为C。

企业招聘最好的结果是招到乙应聘者，经过分析，只有1和3两种情况，企业才可以招到需要的人才。出现2情况时，企业会招到不适合的人才。出现4情况时，企业既没有招甲，也没有招乙，造成了人才的流失，增大的招聘的成本。因而，可以得出结论：应聘者之间的博弈会对招聘的有效性造成影响。所以，企业在进行招聘时，为了提高招聘的有效性，需要考虑应聘者之间的博弈，如何能更准确的识别出应聘者的素质是对企业招聘提出的很大挑战。

（二）应聘者与企业的博弈

目前就业市场上一直呈现供过于求的状态，信息不对称的大环境使得供求双方得到的信息不充分，而博弈论假设在博弈过程中双方都是完全理性经济人，那么招聘过程中低能力者为了自身目的的实现很容易走向伪装自身以达到美化应聘形象的道路，给企业提供了虚假信息混淆视听。假设企业对此采取无措施应对，即按照自然状态进行选择，进行两者间博弈分析，列出以下表格：

表2.应聘者与公司的收益矩阵

假设能力高的人带来的收益是P，工作后的工资为W,能力低的人带来的收益是p，工作后的工资为w，企业招聘的人均成本为c。则应聘者和公司收益情况如上表（假设P-c>W,p-c>w,p-c-w<P-C-W;W>w,P>p）

除上表分析之外，我们还要考虑到,能力高人数：能力低人数=2:8，由于信息是不完备的，这时的企业的期望的收益是0.2P+0.8p,这也就是企业最高能为求职者提供的工资，一般情况下，这个数值是比能力高的人理想的工资要少的，所以能力高的人可能不会参加应聘，这就导致后来企业后来招进公司的都是能力低的或者企业将一无所获。

由上表来看企业在招聘过程中是处于于相对劣势地位的，为追求利益最大化，企业要尽量减少信息不对称的程度，尽可能掌握有关应聘者的真实信息，降低招聘风险，提高招聘效力。

当企业在招聘过程中运用分离均衡，即能力不同的两种类型的应聘者有不同的行为表现，可被明显区分。

假设观察到行为a表明这个人是能力高的人，观察到行为b表明这个人是能力低的人。我们需要用不同的诱因来引导不同能力的应聘者表现出相应的行为。（假设考官都能有效使用相应的诱因）（假设企业为了达到相应的招聘人数要求或者减少工资成本会从能力低的应聘者中择优，被录用的能力欠缺者为少数）

下表为使用相关诱因之后的表格：

表3.诱因影响后的应聘者与公司收益矩阵

由于被录取的能力低的人比例比较小，而且录取的都是相对比较优秀的，所以公司较未使用相应的诱因之前的损失大大减小。由于公司完全识别了能力高的应聘者，公司的收益大大增加。

由此我们可以看到在招聘过程中应该充分应用诱因的作用来减少信息不对称对降低招聘有效性的负面影响。

三、企业提高招聘有效性对策探讨

（一）开发与完善企业招聘ERP系统

目前很多企业将ERP系统运用到现代管理之中，企业招聘是企业建立人才队伍的首要步骤，应有相应的计划、标准、流程。ERP系统为企业提供信息化、科学化的服务，将所需的岗位人数、职位分析以及对应的应聘信息等资料收集整理分析，有效提高企业招聘的水平与效率。

（二）重视影响应聘者发挥的关键及其他因素

应聘者面试的过程中可能会有诸多干扰因素，企业招聘人员要积极寻找“诱因”做好相应准备工作，以使企业得到更为有效的应聘者信息，比如：创造轻松的面试环境缓解应聘者的紧张情绪或者不时抛出犀利的问题来考察应聘者的反应等等。

（三）提高HR人员素质

HR工作人员的素质代表企业的对外形象，影响应聘者及其他社会人员的主观感受，同时决定公司招聘质量的高低。从事HR的人员观察力强感知能力高，筛选分析出的有效信息越多，降低了信息的不对称性，增加企业在招聘过程中的主动性，转劣势为优势。

（四）发出信息信号，减少信息不对称

作为招聘方，应尽可能全面地表达出企业自身情况与对应聘方的要求，适当提高门槛，减少低素质人员投简历造成的筛选成本增加。与此同时发出吸引高素质人才进入企业的信号。如：在招聘时将组织对应聘人的测试程序和标准等公布给所有的应聘者;选择合理的筛选指标，能够在一定程度上减弱逆向选择带来的不利影响。

四、结语

博弈论广泛应用于社会经济活动中，为企业人力资源管理实践提供了强大的理论基础。博弈是决策双方心理上的较量，充分利用所获信息得到最满意的决策。企业管理者应当将博弈论积极学习其中的深刻经验进而应用到实践中，为社会整体招聘有效性的提高提供更为科学合理的措施。

参考文献：

[1]陆奕.博弈论在企业人才管理中的应用[J].现代经济信息,2018(01).

[2]曾建权.博弈论在人力资源管理中的应用[J].企业经济,2007(05).

[3]侯喆.对企业招聘中信息不对称问题的博弈分析[J].中国城市经济,2011(09).