张美佳　秦宝连  中国人民大学劳动人事学院

摘要：随着经济的发展，我国的经济形势和市场结构也发生了一定的变化，经济逐渐进入新常态。在目前的经济发展形势和发展速度之下，企业的人力资源管理也面临着挑战 ，需要对企业的人力资源管理进行新的评估。在对企业的人力资源管理进行新的解析时，我们要注意高绩效人力资源实践对于员工工作绩效的影响，判断高绩效的人力资源实践与员工绩效之间的联系，员工的工作绩效和整个企业的发展有着千丝万缕的联系，只有提高员工的工作绩效才能使得企业创作更大的价值。本文将从员工的角度和人力资源管理的角度，来对高绩效人力资源实践对于员工工作绩效的影响做出具体的阐释说明。

关键词：高绩效人力资源实践；员工工作绩效；影响

人力资源管理在企业的管理活动当中一直扮演着十分重要的角色。尤其是在先进经济快速发展，各个企业之间的竞争逐渐加剧，人才的争夺、管理手段等等的竞争都愈演愈烈。高绩效的人力资源实践与员工的工作绩效有着密不可分的关系。我们应当研究好两者之间的关系，运用高绩效的人力资源实践来提高员工的工作绩效，进而提升企业的竞争实力，为企业创作更大的经济价值。

一、我国人力资源实践和管理的趋势与现状

目前的时代是知识经济的时代，人力资源的作用是一个企业实现自身价值的关键因素之一，是一个企业的核心要素，人力资源的管理已经成为一个企业面对市场和同行竞争中的核心因素。随着经济社会的发展，人力资源的实践和管理也有了新的发展趋势，人力资源的实践和管理逐渐向着柔性化、人性化和精细化方向发展，下面我将简述说明目前人力资源管理和实践的四大趋势：一、高绩效的人力资源实践逐渐将成为企业竞争的核心因素，是企业在激烈的竞争当中脱颖而出的关键；二、人力资源的管理职能划分更加的明确：人才的招录方式更加多样化，获取人才的途径更加多元化，绩效评估的体校更加系统和完善，薪酬制度的管理更加人性化和科学化，员工的培训方案更加优质化；三、人力资源的管理职能逐渐有外包的形式：为了提高自身企业人力资源的竞争优势，很多企业和组织，会选择将非核心的人力资源部分外包出去，请更加专业的团队来进行人力资源的培训；四、人力资源的管理更加人性化：与传统的人力资源管理相比，目前的人力资源管理更加具有弹性和“人情味”，使得人力资源的管理更加柔和，更多的依靠提高员工自身的素质和企业认同感来提升员工的绩效。

二、概念的阐释

（一）高绩效人力资源实践

人力资源的实践主要是指企业或者组织为了发挥人力资源对于企业或者组织的作用，所采取的一系列的对人力资源进行开发、利用和提高的手段与活动实践，通过人力资源的实践活动，来对员工的工作绩效产生的影响。高绩效的人力资源实践主要是指具有高效性、有效性特点的人力资源管理活动。国内外的专家和学者在对高绩效的人力资源实践进行研究时，通常会排除行业因素和组织因素对于员工绩效的影响，而是单一的研究人力资源实践对于员工绩效的影响，这样会使得研究的结果更加具有说服力。通过研究表明，高绩效的人力资源实践主要和四个因素密切相关，这四个因素分别是员工的未来发展、员工的福利保证、员工的参与程度和员工的绩效收入。高绩效的人力资源实践主要是指能够对员工的工作绩效产生正面影响的实践活动，高绩效人力资源实践的四个维度从微观方面和宏观方面进行了深入细致的研究。一个公司或者组织的人力资源的政策和规定如果能够被公司或者企业的员工接受并实现，就可以成为人力资源的实践，如果该实践活动能够给企业带来更大的经济价值，并且能够提高员工的工作绩效就可以称之为高绩效的人力资源实践。

（二）员工绩效

员工绩效是指在一个企业或者组织的内部，员工为企业所创作的价值和为企业或者组织做出的贡献，为企业或者组织所做出的努力，是有一定的行为性、多面性和可评价性的。绩效分为三大类，分别是组织绩效、员工个人的绩效和团队的整体绩效。对于员工个人的绩效判断来说，就是组织或者企业对于员工工作的考核和评价，通过对员工绩效也和三个方面的因素有一定的相关性：任务绩效、为企业所做出的贡献和人际关系的促进。员工为企业或者组织做出的贡献来判断员工的个人绩效情况。

三、提出假设

在人力资源实践的研究领域，专家和学者普遍认为员工的绩效和员工个人的能力和工作态度的相关性最大，但是高绩效的人力资源管理能够在一定程度上，对于员工的绩效产生一定的影响。不同类型的人力资源管理对于员工工作绩效的影响也具有很大的差异性。研究高绩效的人力资源管理对于员工工作绩效的影响，主要是要弄清高绩效的人力资源实践对于员工工作绩效各个维度的影响。

因此，在本次的研究当中，我们假设：高绩效的人力资源管理实践和员工的工作绩效正相关，高绩效的人力资源实践能够提高员工的工作绩效。

四、研究过程

（一）研究的方法

本次研究采用的是问卷调查的方式，调查的总体是来自全国各地的各类企业，调查的样本是通过分层抽样的方式，选取的一部分企业当中的各个层级的员工，包括一般员工、基层的管理者、中层的管理者、高层的管理者和技术类员工等等。为了使得调查数据更加的准确和分析结果更加精确和专业，在进行问卷设计的时候，我们采用成熟量表的设计方法，1表示完全不同意，2表示不同意3表示同意4表示比较同意5表示完全同意，这种问卷调查的方法可以最大程度的满足问卷调查的信度和效度。

（二）假设分析

将控制变量设为员工的性别、年龄、工作的岗位、工作的实践、岗位的级别等等，将高绩效人力资源管理的四个维度，分别是员工的未来发展、员工的福利保证、员工的参与程度和员工的绩效收入设置为自变量，将员工绩效的三个维度，分别是任务绩效、为企业所做出的贡献和人际关系的促进，设置为因变量，然后根据问卷的填写数据，进行多元线性回归方程的分析。

（三）分析结果

1.高绩效人力资源实践的四个维度对于任务绩效维度的回归：根据多元线性回归方程显示，员工的参与程度对于任务绩效的管理具有十分明显的影响（β₁=0.32，p<0.05），员工的绩效收入对任务绩效也有十分显著的影响（β₂=0.70 p<0.001）。

2.高绩效人力资源实践的四个维度对于员工的人际关系促进的影响。根据多元线性回归方程显示，员工的个人发展对于员工的人际关系促进具有十分明显的影响（β₂=0.57，p<0.01），员工的绩效收入对任务绩效也有十分显著的影响（β₂=0.47 p<0.005）。

3.高绩效人力资源实践的四个维度对于员工的工作贡献的影响。根据多元线性回归方程显示，员工的个人发展对于员工的工作贡献具有十分明显的影响（β₃=0.57，p<0.01），员工的绩效收入对任务绩效也有十分显著的影响（β₃=0.72，p<0.001）。

根据上述的回归方程的数据分析，我们可以得出员工的参与程度和员工的绩效收入对于员工的工作绩效正相关，具有积极的正面影响；员工个人的发展和绩效的收入情况对于员工的人际关系促进具有十分正向的影响；员工的发展情况、员工的参与程度和员工的绩效收入情况对于员工的工作奉献程度也具有十分正向的影响效果。

一个企业要想员工的工作绩效得到提高，达到优秀，必须重视人力资源实践的作用，应当尽最大的努力来实现高绩效的人力资源管理。因为，在目前的企业之间的竞争和市场的竞争过程当中，不在是以前员工数量的竞争，而是员工质量的竞争。高绩效的人力资源实践在一定程度上可以提高员工的质量，而且随着经济步伐的加快，行业的竞争节奏也在不断的加快，要想在企业和市场的竞争当中利于不败之地，必须提高员工的工作绩效，使得员工在同样有效的时间范围内，为企业创造更多的经济价值，更大的经济利润。所以，无论是从内部环境还是外部环境来看，重视高绩效的人力资源实践，重视对于员工工作绩效的提高都是十分必要得的。

五、高绩效的人力资源实践对于员工工作绩效的影响

人力资源的管理包括人员的录用、人员的培训和员工的薪酬制定等方面。高绩效的人力资源管理就是将人力资源管理涉及的每一个模块做到最好，从而达到实现提高员工工作绩效的目的。员工的工作绩效也和很多因素有关，对于员工工作绩效的影响并不是单一的，员工的工作年龄、工作的岗位、工作的职位、工作的行业、工作的资金收入和员工自身的工作能力等等，都会对员工最后的工作绩效产生影响，接下来我将主要分析一下高绩效的人力资源管理对于员工的企业认同感、工作的积极性和企业的薪酬制定和福利制度对于员工的工作绩效的影响。

（一）高绩效的人力资源管理对于提高员工企业认同感的影响

员工的工作绩效和员工对于该企业的认同感和归属感有着很大的联系，只要员工将自己看成是该企业或者是该组织当中的一份子，才可以不留余力的为企业做贡献，尽最大可能的提高自己的工作绩效。而高绩效的人力资源实践恰恰十分注意对于公司文化和员工的企业或者组织的认同感的提高。一个高绩效的人力资源管理往往会先对员工的思想进行引导，让员工对于他所工作的企业感到人体和自豪，认同该公司的文化，愿意主动的为公司创造更大的经济价值。所以高绩效的人力资源实践会实现开展很多关于企业文化的活动和对企业的美好蓝图对员工进行讲解，从而就会使得员工对于企业的认同逐步提高，最后就可以可以达到提升员工工作绩效的目的。例如清溢公司是个做服装加工的企业，企业的文化是团结和努力，在每个员工正式上岗之前，人力资源部门就会对员工进行企业文化的灌输，培养员工企业文化的认同感，同时让员工尽快的融入到企业当中去，所以在员工正式上岗之前，通常会举办一个小型的宣讲和欢迎仪式，来提高员工对于企业的认同感，经过长时间的实践，该公司发现，每一个员工在进行了宣讲之后，都会十分以自己上班的公司为荣，十分认同企业的文化，因此，也愿意更加努力的工作，因而，员工的工作绩效就自然而然在无形当中得到了提高。

（二）高绩效的人力资源管理对于提高员工工作积极性的影响

员工工作的积极性和企业的薪酬机制与激励机制密切先关。员工只有在满足了自己的薪酬和福利诉求之后，才会对工作更加充满热情和激情，因为一个人通常会在实现自身价值之后，才会实现社会价值，对企业和组织做出奉献。因此，高绩效的薪酬管理必须做好员工的薪酬管理和福利管理工作。高绩效的人力资源实践在薪酬的制定上通常会运用激励机制，采用多劳多得的原则，在保证员工正常的基础工资之后，通常会对员工的突出贡献进行奖励，并且还会采取福利政策，对于做出巨大贡献的员工进行福利奖励，比如发放年终奖、奖励旅游机票等等，使得员工感到满意。在员工感动满意的同时，会使得员工受到薪酬和福利待遇的激励，更加想要提高自己的薪酬和福利待遇，从而就会更加积极的参与工作，从而员工的工作绩效也自然而然的得到提高。同样，清溢公司在员工的薪酬管理制度方面也有很突出的成就，值得我们借鉴，清溢公司采用股份制的方式，每一个员工根据对公司所做的贡献和工作的工龄等因素，可以认领一部分的公司股份，这样就把公司变成了员工的公司，员工创造的价值越多，自己持有的那一部分股份就会产生更大的经济价值，所以，采用这种薪酬制度来激励员工，可以使得员工自主的提高自己的工作业绩，为公司和企业创作更大的经济价值。

（三）高绩效的人力资源实践对于员工工作能力提高的影响

员工的工作绩效除了和员工的工作激情、对于公司和组织的认同感以及员工工作的积极性等主观因素密切相关之外，还和员工的工作能力和业务能力密切相关。因为，一个员工空有一腔热情，但是没有实质的工作能力，他的工作绩效仍然不会得到显著的提高。高绩效的人力资源实践会十分注意对于员工的培训工作，会在员工工作的过程当中，不断地对员工进行能力的培训，使得员工的工作能力和业务能力能够跟上企业的发展变化，不会因为无法跟上时代，没有知识的更新和技术的更新，从而无法跟上公司的发展，无法提高自己的工作绩效。高绩效的人力资源管理对于员工的培训，是提高员工工作绩效的关键，因为一个人的能力才是工作绩效当中作为关键的部分，能力越高，越是能够更好的完成任务，从而才能使得员工的工作绩效得到显著的提高。清溢公司的高绩效管理对于高绩效的人力资源实践在员工培训方面有着很好的实践结果：清溢公司在2009年时，新购进了一批设备，为了提高公司的产量，但是由于设备过于新颖，员工大多不会操作，但是大家看到新设备的购进，都充满了斗志，想要大干一场，员工们都充满了激情和工作积极性，踊跃报名，但是产量却不大如人意，因为员工无法熟练的操作机器，反而使得产量还没有员工原来用手工制作的产品多，于是公司决定对员工进行大规模的培训，进行一段时间的培训之后，员工逐渐可以熟练的操作机器，随着后来实践的增多，操作越来越娴熟，后来公司的产量也得到大幅度提高，每一个员工的工作绩效也得到了大幅度的提高。所以，由此可以发现，员工的工作能力和员工的工作绩效是密不可分的，只有提高了个人的硬实力，才能使得员工的工作绩效显著提高，所以，高绩效的人力资源实践不可忽视对于员工能力的培训。

六、结语

通过研究和调查表明，高绩效的人力资源实践对于员工工作绩效的提高具有着显著的提高作用。高绩效的人力资源管理主要包括员工薪酬的制定、员工的培训工作和员工的评价体系的制定等等，提高员工的工作绩效，不仅要提高员工的工作积极性，还要提高员工的工作能力。只有在提高员工工作绩效的基础上，才可以提高整个企业的经济价值，为企业创作更大的经济价值。但是，目前我国的人力资源的管理和实践，还缺乏系统理论的支持，不具备完善和科学的体系，所以，要想实现高绩效的人力资源实践和管理，还需要国内专家和学者的不懈努力，争取为我国的人力资源管理提高更加系统科学的支持，使得高绩效的人力资源实践成为常态。

参考文献：

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