曹莹  安徽商贸职业技术学院

基金项目：安徽省高校人文社会科学研究重点项目（SK2017A0660）：互联网+背景下基于传统零售企业转型升级的人力资源管理创新研究；高水平大学项目（2017zyjs04）：人力资源管理；院级教学研究项目（ZL201606）：以职场需求为导向的人力资源管理专业学生胜任力培养研究；院级科研项目（2018KYR18）：共享经济下地方中小型企业人力资源招聘流程优化研究；院级教学研究项目（ZL201603）：高职财经类专业分类招生学生就业与发展调查研究。

摘要：随着共享经济的兴起和发展，传统管理工作也受到了这一经济模式的影响。人们越来越能够意识到，如何提高传统管理工作的有效性是企业在激励的市场竞争中必须要面对的问题。招聘管理是人力资源管理的重要环节，契合时代要求的招聘管理工作会对企业发展产生超额回报。文章首先分析了中小企业传统招聘管理工作的不足，结合共享经济背景下的中小企业招聘管理工作面临的机遇与挑战，最后，提出了招聘管理工作的优化思路。

关键词：共享经济；中小企业；招聘管理；优化思路

据国家信息中心分享经济研究中心与中国互联网协会分享经济工作委员会联合发布的《中国分享经济发展报告2017》显示：2017年上半年我国共享经济市场交易额约为34567亿元，比去年同期增103%，并且未来几年，仍将保持年均40%左右的高速增长。同时报告中指出，到2020年共享经济市场总额占GDP比重将达到10%以上，到2025年占比将攀升到20%左右。

而招聘管理是企业人才把控的第一道质量关，招聘工作的有效性将直接影响企业后续的各项活动，乃至企业经济运行情况。在共享经济背景下，随着企业市场运行模式的共享化，人员的招聘管理工作也应随之共享化，只有这样才能通过招募和选拔等活动保证企业人才的持续性和稳定性，提高企业收益。

一、中小企业传统招聘管理工作的局限性

从企业传统的招聘管理流程来看，主要可以分为招募阶段、甄选阶段、录用阶段和评估阶段。在招募阶段，企业依据空缺岗位的工作任务和任职资格要求，编写招聘计划，初步确定甄选评价体系，并选择适合的甄选手段，确保人员甄选活动的顺利进行。甄选阶段，企业按照预先设定的甄选流程，运用设计好的甄选工具或方法，对应聘者进行选拔，并根据甄选结果进行录用决策。录用阶段，企业根据招聘计划的时间及录用安排，合理对拟录用人员的入职时间、职位、培训等作出安排。评估阶段，对整个招聘流程进行回顾与反思，通过对入职人员的持续跟踪调查，评价招聘工作的有效性，并成本收益的角度分析招聘工作的合理性。

而中小企业运用这一流程的不足之处在于：首先，在传统的用工模式下，招聘企业要么是与应聘者直线对接，要么是通过劳务派遣公司寻找劳动者。但是无论哪种，企业、劳动者和劳务派遣公司之间形成的都是单边关系。这种招聘模式会导致较高的前期招聘成本，而且后续人才的培养成本也将非常高。第二，招聘管理工作重点在招募与甄选环节，录用环节操作简单，评价环节几乎缺失。招聘管理重在选拔出契合企业需求的人才，甄选环节虽然重要，但是后期的录用环节经过试用更是对应聘者实际工作能力和做事风格的考核，更能检验出人才的实际契合度，可以有效分散招聘管理风险，提高企业招聘管理效果。而在评估环节通过对甄选流程的反思，人才绩效的持续跟踪，才是提高甄选效度与信度的有效方法。

二、“互联网+”中小企业招聘管理工作的机遇与挑战

（一）招聘信息传播渠道更多，传播速度更快，成本更低

在共享经济背景下，中小企业不仅可以借助自己的门户网站或者专业的招聘网站发布招聘信息，还可以通过微博、微信等社交平台，以及抖音、快手等短视频APP发布更具有表现力的文本、图片、视频招聘信息。此外，还可以利用猎聘网等招聘网站主动搜寻候选人。这些信息发布的渠道传播速度更快，而且成本更低。

（二）简历筛选更精准、便捷

利用互联网技术进行简历筛选，可以通过输入关键词，大大降低人工筛选的工作量，极大的节约简历筛选的时间。同时，反向的人才搜索也更容易精准的定位于企业需要的人才。

（三）招聘竞争更激烈

互联网时代招聘方和应聘方都将面临着更为激励的招聘竞争。一方面，作为招聘方，企业大多会通过互联网发布信息，这就意味着网络招聘信息数量激增，应聘者就可能面临着数以万计的同类信息；其次，互联网使信息更加透明化，所以应聘者可以更清楚的了解企业的情况，在不同的企业之间进行比较，招募竞争激烈。另一方面，对应聘者来说，虽然有更多的选择空间，但应聘者的信息也更多的暴露在网络中，因此，竞选竞争其实也更加激烈。

（四）公平性要求更高

企业开展招聘活动的目的本身就不仅仅是吸收人力资源，同时，也是为了树立和传播企业形象。而在共享经济时代，互联网和信息技术的发展，也使企业和求职者的联系更加密切。应聘者参加企业招聘活动的体验和感受，或是前员工对企业的评价反馈都可能在第一时间通过互联网渠道传播发酵，如有不利于企业的传言就会危及企业信誉，影响企业形象。因此，企业应更加重视招聘工作的公正性。

（五）借助网络数据，形成“人”的画像，提高招聘准确性

大数据思想使人力资源管理的工作从过去的“经验＋感觉”更有可能演变成“事实＋依据”。逻辑思维创始人罗振宇在他的2016年跨年演讲上表示，大数据让一个人的画像越来越清晰。因此，企业可以通过大数据进行相关性分析，找到规律，形成拟聘用人员的画像，并以此为参照，预测应聘者的潜质，依据“数据和事实”进行招聘决策，提高决策质量。

三、共享经济时代中小企业招聘管理工作的优化探讨

（一）运用多渠道电子招聘模式

徐汝婷等人（2015）提出，“互联网 +”时代的企业招聘基于移动互联网技术，展开综合招聘、移动招聘、社交招聘、垂直招聘和分类信息招聘等一系列招聘模式。互联网技术运用在招聘信息发布、简历收集筛选、电子面试以及在线测评等各大环节。不仅体现了技术的优势，大大降低招聘成本，同时使企业招聘活动具备了及时性、交互性、定制性等特点。

（二）运用动态、双向沟通技术

大多数中小企业在传统的招聘活动中与应聘者之间形成的是静态、单向沟通，这使得企业的招聘工作是一个被动吸收的过程，而且应聘者也没有进一步接触企业员工或者进一步咨询的机会。在共享经济时代，中小企业的招聘工作可以借助使用社交网络平台来主动搜寻简历、评测应聘者，并率先联系他们，以更快的速度填补职位空缺。此外，中小企业可以参考来自网络和众包的数据，以判断不同应聘者的偏好，并为其量身定做招聘策略，提高招聘的成功率，和应聘者的满意度。

（三）运用交互式技术

运用交互式技术的作用表现在：通过提高网络招聘的人性化程度，提高总体效用。例如，应聘者可以参与虚拟招聘市场，同拟应聘的中小企业先建立联系，运用电脑仿真技术、聊天室、网络研讨、网络广播等，预先体验虚拟的组织生活。这些技术也可以为中小企业营造一个温暖正面的形象。研究表明，交互技术能有效实现传统招聘中的技巧，吸引更多元的应聘者，并提高其申请意愿和入职后的满意度。

（四）运用大数据分析

对于中小企业来说，可以通过对企业内部员工的数据进行采集、分析，通过绩效数据和其他相关数据建立算法，并剔除可能出现的多重线性错误，建立有助于实现企业目标的员工特征模型（如行为特征、高绩效表现、态度和价值观等）。在招聘过程中，通过有效的甄选手段验证候选人的特质与模型的匹配程度，以迅速筛选出最有可能适合企业岗位的候选人，减少招聘过程中的主观性，提高招聘工作的信度、效度和效率。

（五）运用招聘评估、反馈软件

在中小企业中，信息化技术的运用尚未成熟，因此，企业需要加快信息化建设速度。通过软件，使招聘评估、反馈的信息可以及时向招聘流程的前端传递，为今后的招聘需求分析提供依据，同时也可以较好的规避人员正式录用后出现的人职不匹配问题。

参考文献：

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[2]程熙鎔，李朋波，梁晗.共享经济与新兴人力资源管理模式——以Airbnb 为例[J].中国人力资源开发，2016(6)：20-25；

[3]杜峰.共享经济时代招聘管理流程优化研究[J].人力资源管理，2017（9）：46；