——浅谈“快速否定素质模型”的开发及运用

陈红宇   中粮包装控股有限公司

摘要：众所周知，在招聘面试中，一般人的习惯是择优录取，而何为最优，尽管有很多素质模型，却依然让人难以抉择。那么，是否有一种方法，比择优简单易操作？能加快HR的甄别效率？笔者根据自身超过15年的HR从业经验，总结并实践了一套HR招聘面试的“快速否定素质模型”，用逆向思维，把每个岗位的劣汰标准制定了出来，并辅以面试问题及追问和观察点，使即使经验不足的HR面试官也能够迅速掌握并更有理有据更快速高效地做出选择。

关键词：“猪队友”；否定素质；典型行为；行为面试

游戏中，你本以为这一局可以成就王者，而你的队友偏偏给你挖了个坑，而且是填不满的坑，于是，王者瞬间跌落尘埃，成为对手晋级的垫脚石。此时此刻，“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”，这句话一定在你的心中油然而生，并伴随着深深的无奈、难解的郁闷、甚至难以抑制的暴怒。如果可以选择，你一定会坚决地摒弃这名猪队友。类似的场景，不仅在游戏中会出现，在职场中更是屡见不鲜。如何杜绝猪队友混进革命队伍，成为检验招聘模块HR们的专业能力的一款经典游戏。本文主要谈谈HR们可以如何运用专业能力来玩好这个游戏。

 面试，是HR选择队友必不可少的程序和方法。面对风格各异的多名候选队友，我们经常纠结于选择哪个更合适。例如，候选队友A的专业能力很强，候选队友B的性格和团队比较搭，候选队友C的稳定性比较好，选择恐惧症就这么像阴影一样常伴HR左右。笔者认为，对于这种情况，只要我们逆向思维用排除法，先考虑谁更不适合岗位和公司，就会容易得多。就如我们小时候考试，正向不会做的时候，用排除法往往可以非常轻松地得到答案一样。如果我们逆向思维，不择优，先劣汰，那么就会这样想：候选队友A的责任心很差——淘汰，候选队友B的专业能力不足——淘汰，候选队友C的逻辑思维能力太差——淘汰。当我们把所有不符合岗位要求的候选队友淘汰后，剩下的一定不是“猪队友”。这样操作的目标性非常明确，工作效率也就随之提升。这套基于逆向思维的新的招聘甄选素质模型，笔者命名为“快速否定素质模型”。模型主要围绕定义“猪队友”、发现“猪队友”两个方面展开研究。模型的前提是有选择（如果应聘者寥寥，就无所谓排除了），模型的核心是否定，模型的追求是高效，也就是力求高效率地将猪队友摒弃在团队之外。

一、定义“猪队友”

招聘的过程，和各种体育赛事不断淘汰弱者的过程一样，是一个不断否定“猪队友”的过程。但在否定之前，我们首先要想明白应该否定什么。招聘皆因岗位空缺而起，因此否定的内容就是否定与岗位要求有冲突的素质，做到这一点的基础是首先进行否定素质分析和岗位分析。在日常生活和工作中，有各种各样的贬义词汇去概括和表达一个“猪队友”，如心胸狭隘、本位主义、懒惰、粗心等，其中有关素质的部分，笔者统称为否定素质。面对纷杂的词条，笔者尝试通过归类法和合并法调整、合并部分否定素质，筛选出与工作相关度较高的、具有通用价值的否定素质作为核心素质。例如，理解力差、表达差，基本都是逻辑思维混乱的一种表象，可以归类合并到逻辑思维混乱这个素质中；急躁是浮躁的一种表象，就把急躁合并到浮躁中。另外，笔者从整体上将否定素质分为先天素质和后天素质，并从认知和实践两个维度对每个素质进行具体定义。在确定否定素质的过程中，值得注意的是，存在一些中性的素质，表面看似乎不太好，但分析后并不足以和岗位产生冲突，就不放在具有通用意义的否定素质之列，譬如自卑、墨守成规等。

核心的否定素质确定完毕后，还需要结合岗位作进一步分析，即要明确某个岗位的候选人一旦契合某项否定素质就一定要摒弃，例如，工艺员、会计、仓管员、统计员等岗位就必须摒弃有“粗心”素质的候选人。笔者采用了问卷调查法进行岗位分析，调查对象为每个岗位的资深从业者、直接领导、分管领导、HR。调查对象理性思考后，对不同岗位需要否定的素质进行选择和排序。笔者根据调查结果，将各岗位最需要否定的素质排列出来，就构成了针对不同岗位的否定素质项，一般来说，每个岗位的否定素质项为3-5个，如成本会计岗位的否定素质项分别为：不负责任、逻辑思维混乱、粗心、自律差。一个有意思的现象是：笔者所在公司共58个岗位，通过问卷调查的结果统计，发现“不负责任”被95%以上的岗位否定，是大家公认的“否定素质之王”。

通过上述的甄选、讨论、问卷调查、汇总和建模，对应笔者所在公司的58个常用岗位的“快速否定素质模型”就基本产生了。

二、发现“猪队友”

各岗位的否定素质确定好后，如何发现和判断候选人是否存在否定素质，就成为下一个要攻克的难题。也就是说，“快速否定素质模型”是需要能应用，能起到实际效果，才是我们最终追求的目标。

通常来讲，比较广泛应用的招聘甄选方法有两大类模式：一种模式是测试，如职业测试、性格测试、专业测试等；另一种模式是面试，如结构化面试、行为面试、情景面试、无领导小组面试等。因为测试这类甄选方式在市场上有很多成熟的方法可用，就此略过不谈，重点谈一下如何运用面试模式发现猪队友。

在招聘的过程中，我们会碰到形形色色的人，以HR的通常划分来看，可以简单的把候选队友分为菜鸟（应届生）和老江湖（具备工作经验者）。针对应届生的否定素质面试，在大范围筛选阶段，笔者倾向于采用无领导小组讨论或者无领导小组活动面试。对有一定工作经验的老江湖的面试，因为有意向岗位，笔者倾向于结合岗位否定素质项目，采用行为面试法面试。

笔者相信，与老江湖对战更能激发HR们的战斗欲望、体现HR的专业能力，所以我们先来研究一下岗位否定素质和行为面试法如何完美结合。

第一步，笔者对每个否定素质进行了典型行为分析，就是让否定素质“可视化”。为什么要进行典型行为分析呢？因为任何一个个体的内在素质，都会影响其外在行为，并体现在其外在行为上。行为是心理的反映。我们要了解一个人潜伏在冰山下的内在素质，除了测评等手段，一般最佳的办法就是分析其行为表现了。因此，笔者带领下属对“快速否定素质模型”中的素质，首先进行了典型行为分析，提取出每一个具有模型中所列的“否定素质”的人都有什么显著的行为表现。

行为都有其过程和结果。为了让典型行为的分析更加全面，我们把每个素质按事前、事中、事后的总体逻辑进行研讨分析和呈现。以“不负责任”这个否定素质来举例。它的事前典型行为包括但不限于：不愿主动承担责任；被动接受工作后有抱怨；轻视本职工作等。它的事中行为包括但不限于：工作中经常抱怨；工作散漫、敷衍了事；协作不主动，我行我素；不按规章制度做事；将自己的事情推给下属和同事等。它的事后行为包括但不限于：推诿责任，将问题归咎于他人或外因；不反思、不改进等。通过上述的典型行为分析，“不负责任”这个否定素质就非常直观、生动地呈现在我们的面前，而不是凭感觉和印象去判断候选队友是否“不负责任”。

当然，这些典型行为也不是直观地展现在我们面前的，还有更多的老戏骨、老江湖会在面试中将这些行为隐藏起来，所以，HR要想在短短的面试时间内挖出想要的信息，还需要根据事前、事中、事后的典型行为设计相关联的面试问题。如何把问题设计得巧妙，让候选人的伪装一览无余？笔者分享几个小技巧：1、设计问题时，可以先广泛设问，然后去芜存菁。2、应尽可能模拟出答案，并分析答案的有效性，反推问题设计是否合理；3、问题设计指向性应模糊，隐藏目标，否则易于回答；4、问题设计避免过于理论化，否则易有标准答案和流于表面；5、善用追问，多用细节去追问事实。面试问题设计出来后，把候选人的回答和典型行为结合来分析，我们就能罗列出可以否定候选人的答案是哪些了。例如，对畏难这个否定素质，笔者设计的问题之一是：有句话叫“计划没有变化快”，请在你的过往工作中，找一个能体现这句话意思的典型事例。在对方作答后需进一步追问具体的变化及应对措施。请注意一定要追问到细节，使候选人一定要真的做过才能答得上来。如果候选人的回答中含有以下的行为之一：1、对变化没有应对；2、被简单的变化干扰；3、应对变化的态度不够积极；4、未经思考和行动找上级询问对策，即可认为候选人存在畏难情况。

另外，除了针对各岗位的否定素质行为的问题设计外，笔者还设计了一些通用的否定素质，例如：礼仪、基本沟通、稳定性、加班意愿等。这些通用的否定素质，同样采用典型行为和表现来进行否定，如：礼仪的典型否定行为有仪容不整洁、举止随便、不够诚恳/平和等。作进一步细节分析后，举止随便的具体表现有：坐姿散漫（翘腿、颠腿、躺坐）；动作突然、以手/物指人；手机响两次以上等。笔者公司有电话面试环节，在这个环节实践了通用否定项中的基本沟通、稳定性、加班意愿三项，非常好用，可以否定掉相当一部分候选人。

说完了对老江湖们的岗位否定素质面试，再谈一下对应届生的无领导小组讨论/无领导小组活动（简称：动手题，主要适用于理工科学生）面试。之前说过，这个方法主要应用于应届生招聘前期的大范围筛选，之后如有针对岗位方向的面试，可以再去结合岗位否定素质面试法。相对老江湖来说，应届生作为一个群体，从学习履历、思想行为等方面看，有着高度一致性这个特点。笔者在设计时就直接从最具体的否定行为上进行归类和细化。从笔者所在的制造型企业来看，主要否定应届生的行为类别有：礼仪、团队合作、沟通能力、学习能力、动手能力等五个方面。然后再对每个方面进行典型行为表述，如：沟通能力的否定细节是：1、不能给出反馈；2、发言啰嗦，无条理/重点，官话/套话较多；3、用挑衅语言质疑/质问他人，无建设性意见；4、发言迫不及待，为说话而说话，语言内容显见未经思考；5、需他人解释自己的语言等。这些有针对性的、具体化的行为描述，能帮助我们更快地从众多候选人中快速否定掉不合适的人。

以上就是笔者根据菜鸟和老江湖的不同特点设置的快速否定素质模型及其面试方法。这套方法的评判标准简单，易观察易掌握，只要HR从业者具备正常的常识和判断能力，即使初入行，也可以简单快速地找到“猪队友”，将其摒弃在我们的革命队伍之外。

三、总结与实践

“快速否定素质模型”建立后，笔者在所在公司的各下属单位进行了适用和推广，反应良好。在社会招聘中使用“快速否地素质模型”的流程是：1、电话面试，运用通用否定素质项排除一部分人；2、测试，运用一些书面测试否定不合适的人，这部分内容很多文章介绍过，本文不展开讲述；3、面试，运用岗位否定素质模型再排除一部分人。最终能“过三关”进入公司的队友，有95%以上的机率不是猪队友。

当然，这个“快速否定素质模型”只针对企业招聘量最多的基础岗位和一般人才，如果是行业大咖，通常已经不容易被普通HR挖到需要否定的素质了。所以大咖们的招聘面试，通常委托专业猎头公司进行。

也许有人会问，只做否定，最终岗位只招一人的时候，你怎么选择呢？笔者需要重申，这套“快速否定素质模型”是专供HR使用的。在绝大部分的公司，大多数岗位的终极面试官都是使用部门负责人，即一线经理/高管，甚至老板。作为HR，你根据模型否定了所有猪队友，然后把最后做任性择优的权利留给老板，让老板即使跟着感觉走也没问题，真正做到“我劣汰，你择优”，这一定是皆大欢喜的双赢局面。

有人说，SAY NO是一种能力。那么对于我们HR从业者而言，否定，更是一种能力，一种让我们工作更容易、更高效、更精准的能力。

参考文献：

[1]孟克.企业基于素质模型的人才甄选.经济生活文摘月刊, 2012（1）

[2]田效勋，柯学民，张登印.过去预测未来:行为面试法.中国轻工业出版社,2012

[3]仇自珍.企业招聘人员素质模型构建研究.经济技术协作信息，2008 (31) :11-11