杜晓   山东省日照市莒县人力资源和社会保障局

摘 要：随着信息技术的普及，网络时代的来临已经成为一个新的时代特征，如何在网络时代背景下，对企业人力资源管理的模式进行创新，是本文分析的主要问题。本文详细分析网络时代对企业人力资源管理带来影响及企业人力资源管理面临困境，据此提出企业人力资源管理模式创新建议。

关键词：网络时代；人力资源管理的模式；创新

一、网络时代对企业人力资源管理影响

    （一）人力资源管理的工作内容更加丰富

    在网络时代下，人力资源管理工作受到影响最直接的就表现为人力资源管理工作的内容发生变化。这种内容上的变化主要是指在人力资源管理中，涉及到越来越多的与信息化技术水平相关的工作。传统的人力资源管理工作，在工作内容上比较保守，大多是一些固有性的工作。但是在网络时代下，越来越多新技术得到运用，人力资源管理工作的内容也更为丰富。

 （二）人力资源管理的工作形式发生改变

在网络时代的背景下，人力资源管理工作可以与信息化技术密切的联系起来。可以利用网络对企业的人力资源进行开发和培训，借助软件管理系统对员工的各项档案进行存储，在需要的时候能够迅速及时地查找，这不仅节约了资源，而且提高了人力资源管理的工作效率。同时，人力资源管理工作的工作形式发生改变，可以通过构建电子监督监察系统，实现对员工绩效管理，这种方式更加便捷、有效，避免个体主观意识对员工绩效考核的影响。

    （三）人力资源管理的工作架构发生变化

在网络时代背景下，改变传统管理模式集中在管理层模式。网络是一种开放性和平等性的工具，通过网络企业的人力资源管理工作就能及时的传达到基层的各个员工，企业高层管理人员能够通过网络了解到基层工作人员的工作状况，并且能与他们进行及时地沟通，使得企业的人力资源管理在架构上更加平行，实现管理层与基层管理的同步发展，这是企业人力资源管理层级工作的一个重要突破。避免管理层的过多关注导致信息在传递和执行上的阻碍，提高企业人力资源管理工作的工作效率，进而提高整个企业的工作效率。

二、网络时代人力资源管理面临困境

（一）传统人力资源管理观念深厚

    目前，部分企业传统人力资源管理观念深厚。企业在进行人力资源管理时，特别是在中小企业中，传统的人力资源管理观念还具有很大的影响，在管理过程中，还是强调对 “事” 的管理，有的时候会将员工看做辅助机器运行的存在，并没有从人性化、科学化的角度开展人力资源管理工作，这种管理模式对人力资源管理水平的全面提高造成极大的影响。

    （二）人力资源管理手段创新面临压力

在网络时代背景下，人力资源管理模式的改变取决于管理者自身观念的更新，但是由于很多管理者对新的人力资源管理没有深刻的认识，没及时更新自身观念，也没有创新人力资源管理手段，从而导致人力资源管理并没有取得良好的效果。互联网时代，企业需要加强信息技术应用，信息技术应用有助于提高企业工作效率。互联网时代，市场竞争越来越激烈，若是企业人力资源的培养速度和信息技术的开发速度不匹配，人力资源管理水平处于低水平。

（三）激励机制不足 
　　我国经营企业在激励机制上，往往重物质、轻精神，重眼前、轻长期，激励的手段和方法较为单一。西方文化侧重于物质激励，将员工工作业绩与其收益进行统一，以为企业做出贡献大小作为评判个人价值大小主要标准，而中国选拔管理者较注重德才兼备，重视人的思想道德素质、成长历程和个体的人际关系。此外，多数企业缺少考核反馈与沟通，部分员工根本不知道自己的月度、季度、年度考核成绩，考核仅仅是上层对下层的考核，考核没有真正起到改进作用。

（四）人力资源管理模式缺少灵活性

目前，部分企业人力资源管理模式呈现程序化、标准化特点，过于拘泥于企业制度，缺少灵活性。部分企业人力资源管理企业业务和战略调整重视程度不足，花费较大时间成本在处理表格、程序等方面。例如：岗位职责内容会因为业务增减而发生变化，岗位职责内容会随着企业成长阶段管理重点变化而发生变化，企业需要根据自身业务变动、发展方向及时进行调整。

三、网络时代人力资源管理模式创新策略

    （一）全局性的人力资源战略

人力资源战略是企业一项重要的职能战略，是企业人力资源供需平衡的调节器。人力资源战略对人力资源活动的影响，首先体现在人力资源规划方面，进而为各项人力资源管理活动提供指导。人力资源规划的类型主要有总规划、人员补充计划、人员使用计划、人才晋升计划、培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划和退休解聘计划。在制定人力资源战略时，应考虑社会文化、法律环境、劳动力市场等人力资源外部模块对企业人力资源的影响，使人力资源规划更加完善。

人力资源规划的步骤包括综合考虑影响因素、建立人力资源战略、制定规划、执行和评估五个步骤，如图1所示。人力资源战略影响招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等活动的工作的重心，反之，它们为实现人力资源战略而服务。与人力资源的战略目标相一致的薪酬福利、丰富的培训、为员工设计职业生涯计划等，能够增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

图1 人力资源规划模型

    （二）动态的招聘模式

在招聘工作开始之前，需要充分分析招聘需求、明确招聘岗位的胜任力、选择招聘渠道，拟定具体的招聘计划指导实践活动，具体步骤如下：一是分析招聘需求，当企业内部出现岗位空缺而没有合适的人员补充，根据企业战略需要补充某方面的人才时，招聘的需求就出现了。对人员流失率较高的岗位，及时做好人员补充规划，避免因人员短缺影响企业正常工作。 二是明确岗位胜任能力，明确招聘岗位的任职资格详细要求。三是采用多样化的招聘渠道，在互联网时代，可以出现招聘网站、58同城、企业官方网站等进行招聘，此外，还可以采用人才招聘会、校园招聘、猎头招聘等多种模式，需要根据企业岗位需求、经济状况及发展战略进行综合考虑。四是动态的招聘模式，企业根据不程度的岗位空缺情况，招聘组需要及时向补充人员。招聘工作结束后，需对招聘工作的成本效益、录用人员质量、招聘效率等进行综合性评估。

（三）建立健全多元化的培训体系

在培训内容方面，多样化的培训内容能够满足员工发展的需要，如新员工入职培训、专业技能培训、执行力培训、领导力培训等不同层次的培训课程。员工通过培训可以获取其岗位所需要的各种技能，同时也是对员工激励和开发的一种有效方式。对培训效果进行科学评估，培训课程结束后，人力资源管理部门继续跟进，通过后期 30天、60 天和 90 天的跟进，检查员工对培训内容的运用情况，有利于评价培训内容的转化员工实际运用成果。

（四）构建企业人力资源管理电子督查系统

一是通过“企业人力资源管理电子督查系统”可以实现企业办公全面信息化与现代化，该系统将企业考评、日常办公与电子信息技术有机融合在一起，实现人力资源管理便捷与高效。二是该系统可以根据企业短期战略目标及长期战略目标、任务指标，对企业各个部门目标完成情况进行客观评估，自动生成初步考核结果报告，避免了人为评估的主观性。同时，企业各个部门可以随时登录督查系统，随时查看本部门或者个人的绩效考核情况，员工考核评估体系将更加公开与透明。三是通过“企业人力资源管理电子督查系统”，企业可以及时将高层管理人员做出重大决议，及时通知到各个部门及其员工，也可以通过该系统将审核决议、执行结果分析等重要文件，及时下发到各部门。四是通过“企业人力资源管理电子督查系统”可以直观、及时、全面了解各部门工作任务完成情况，及时分析产生差距根源问题，有助于将问题带来的危害降到最低程度。企业采用该系统后，可以成功实现由事后监督向全程监督的转变，避免问题扩大化，将问题扼杀在萌芽中。

（五）采用多元化激励模式，实现个人与企业共同成长

首先，薪酬激励，可以核心人才与企业让实现利润共享，将他们利益与公司利益紧密联系在一起，一荣俱荣，一损俱损，在这种情况下，核心人才不会轻易离开，也不会轻易损害公司利益。公司可以采用股权激励和年薪激励两种模式，对于核心人才可以采取股权激励策略。其次，个人成长与发展激励。完善公司晋升提拔流程，给员工提供更多晋升机会；定期组织学习与培训，让员工及时掌握新知识、新技能；经常沟通，及时了解他们的新想法，帮助他们现实职业理想。最后，采用多元化激励，诸如：报酬、事业激励外、情感激励、文化激励等等。企业在给予员工更多物质激励时，他们需要公司为他们投入更多情感激励，关心他们的生活。

参考文献：

[1]张正堂，刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究，2015(1)：75-80．

[2]宋成一.人力资源管理模式研究述评[J].江苏商论，2015(4)：144-147.