张峰 呼和浩特职业学院经济管理与法学院

基金项目：本文为呼和浩特市社科联2013-2014年度社会科学重点课题项目“首府文化创意产业人才培养模式研究”的阶段性成果，项目编号：2013SK-202

摘要：创意产业是在全球信息化背景下发展起来的新兴产业，创意产业的发展对于提升产业发展水平, 优化产业结构, 实现由传统产业向新兴产业转型，经济增长方式由粗放型向集约型转变具有举足轻重的作用，创意产业能否快速发展则取决于其核心竞争力－创意人才。本文在对创意产业发展的意义及创意人才的特征进行分析的基础上，结合目前创意人才开发培养现状及存在的问题，对创意人才开发培养机制进行深入研究。

关键词：创意产业；创意人才；开发机制

一、创意产业的起源与创意产业发展的意义

创意产业的概念由英国政府于20世纪90年代率先提出，所谓创意产业，是指“从个人的创造力、技能和天分中获取发展动力并通过对知识产权的开发， 创造潜在财富和就业机会，促进整体生活环境提升的产业”，包括软件开发、广告、出版、电影、电视、广播、设计、视觉艺术、工艺制造、博物馆、音乐、流行行业以及表演艺术等13 项产业。

发展创意产业对于国家、城市建设及实现社会经济可持续发展具有极其重要的意义。首先，创意产业具有极强的辐射力和渗透力, 能够与其他任意产业相结合, 为单纯的产业集合创造高额附加值。其次，创意产业注重文化艺术的商业化、市场化，满足消费者对于附着文化、艺术、娱乐等人文价值的创意商品的消费需求，从而提升大众的生活品位，营造城市文化氛围。第三，创意产业具有产品附加值高、产业融合程度高、人力资本含量高、产品文化内涵高的特点，对于提升我国产业发展水平，优化产业结构，实现由传统产业向新兴产业转型，经济增长方式由粗放型向集约型转变, 具有举足轻重的作用。最后，繁荣发展的创意产业充分彰显城市的创新能力, 为新兴的城市规划与功能再造提供新契机。

二、创意人才的特征分析

　　创意产业的快速发展取决于其核心竞争力－创意人才，人才是创意产业的源泉，亦是创意产业发展的支柱。创意人才是以自主知识产权为核心，以“头脑”服务为特征，利用专业或特殊技能创造高附加值产品或服务的精英人才，根据创意人才的工作特征，可以将其划分为创意策划、创意生产和创意成果经营三类人才。创意人才具备非同于传统人才的典型特征，主要体现于个性特征、需求特征、工作特征和经济学特征四个方面。

　　首先，创意人才的个性特征体现于其具有旺盛的求知欲和强烈的好奇心，乐于接受挑战，敢于创新，追求独立自主；其次，需求特征体现于追求民主、公平、宽松、和谐的工作氛围，具有强烈的实现自我价值的需求；第三，工作特征体现于其工作成果富于创造性，通常以团队协作的形式完成，但工作成果不宜以普通绩效测评工具进行衡量；第四，创意人才最独特的特征体现为经济学特征，即创意人才是一种特殊商品，具有价值性、稀缺性和不可替代性。

　　创意产业作为新兴的产业形态，其构成要素已经不再是传统的资源和资本，而是个体与群体的智慧、创新精神和创造力。由于创意产业具有高成长性的特点，而人才培养却是一个长期的系统工程, 因此世界各国均不同程度地存在创意人才数量匮乏、创意人才结构失衡的问题。要想突破中国创意产业发展瓶颈, 实现创意经济可持续发展, 就必须从根本上解决创意人才的资源问题。因此，分析我国创意人才及培养现状，借鉴发达国家创意人才培养的成功经验，制定符合中国国情的创意人才开发机制是当务之急。

三、创意人才现状及存在的问题

在国家政策的强力支持下，我国的创意产业发展迅速，但与之不相协调的是创意人才队伍建设相对缓慢，创意人才的素质能力与产业需求不相匹配，创意人才管理理念及方法滞后，主要体现于以下几个方面：

( 一)创意人才数量短缺

统计资料显示，在纽约, 文化创意产业人才占工作人口总数的12%；伦敦占14%；东京达到15% 。而在我国北京、上海等大城市, 创意产业从业人员占总就业人口比例不足千分之一，人才数量差距悬殊。其中，技能型创意执行人员居多, 而以自主知识产权为核心，以头脑服务为特征，以专业或特殊技能为手段的高端创意人才极度稀缺，无法满足创意产业快速发展的的需要。

( 二)创意人才结构失衡

首先是人才队伍结构失衡，目前，我国创意产业从业者以策划类、设计类和编辑类等专业类职位居多，分别为13%、45%、19%，三者之和达到77%，而管理、财务、教育等非专业类职位所占比例较低，不足30%。有关专家认为，我国创意产业最缺乏的是人才和氛围，其中，两大类人才尤为稀缺，一类是既通晓创意产业内容又擅长经营管理的管理型人才，另一类是灵感迸发、创意迭现的创作型人才；而“氛围”则体现于构建一整套创意人才的开发、激励及及考评机制。

其次是从业人员年龄结构不合理，调查结果显示，目前创意产业的从业人员年龄在20 岁-25 岁之间占80%，从业年限在两年以内的约占70%，3-8 年的约占20%，8年以上的则不足10%。数据表明我国文化创意产业仍处于起步阶段，创意产业从业人员普遍缺乏行业经验。

（三）创意人才培养理念滞后，培训方式单一

目前，创意产业尚未形成独立完善的人才培养机制，人才来源主要依靠传统产业的人才转移。在人才培养方面，许多高等院校教育理念滞后，对创意人才培养理解不够精准，将创意人才简单等同于创意实施人才，培养方式局限于技能型培训，对学生人文素养和创意思维等职业能力的培养重视不足；专业开设不能及时满足创意产业发展需求，课程设置及教学内容缺乏创新性；教学过程中忽视创新和实践的机会，创意师资力量严重不足。另一方面，创意人才社会培训和服务体系尚处于构建和初级发展阶段，未形成规范有效机制，作为高等教育的辅助作用没有得以充分发挥。

（四）创意产业人力资源管理专业化程度低，管理水平亟待提高

　　我国的创意产业正处于积累和成长的阶段，企业规模相对较小，绝大多数企业将人力资源管理重点集中于人才招聘、员工培训、绩效薪酬、劳动合同管理等基础性人力资源管理职能，没有对创意人才的个性特征、需求特征、工作特征和经济学特征进行分析，忽视创意人才职业生涯规划、创新型企业文化构建、创意人才评价及激励机制开发等人力资源管理的高端职能，同时人力资源开发和管理手段单一，缺少专业工具与技术支持。

　　综上所述，制约我国创意产业发展的主要瓶颈是创意人才数量匮乏、结构失衡，人才培养理念滞后，人力资源管理专业化程度不高。如何尽快突破创意产业发展瓶颈，大力开发、培养符合我国国情的创意人才，为创意产业发展提供原动力，是摆在我们面前的重要课题。

四、构建创意人才开发培养机制，为创意产业发展提供有力保障

（一）制定科学合理的人才政策，构建人才培养长效机制

创意产业的成长和繁荣，需要各级政府在人才培养方面制定鼓励和扶持政策。2006 年2月，国家人事部出台专项政策扶持信息技术人才的知识更新与继续教育，以软件、网络、信息安全、数据库、动漫、游戏等紧缺人才领域为着眼　点，确立10个重点专业，建立适合我国国情并与国际标准接轨的信息技术人才职业能力培养与测评体系，重点培养中高级专业技术创意人才。与此同时，政府部门成立了各类创意产业咨询机构和服务机构，为创意产业提供专业、完善的服务。2006年11月，《北京市促进文化创意产业发展的若干政策》出台，强化对文化创意人才的培养工作，鼓励高等院校、职业院校与创意企业共同建设创意产业人才培养基地，为创意产业提供多层次的复合型人才。

内蒙古自治区作为西部欠发达地区，经济发展相对落后，农牧业占GDP比重较高，与发达地区相比，创意产业发展规模与速度具有一定的差距。自治区政府领导充分意识到，创意产业的发展关键在于人才。自2010年起，内蒙古自治区党委、政府开始实施“草原英才”工程，面向海内外引进高层次创新创业人才，并为其提供优厚的创新创业基金，并优先支持“草原英才”申报重大科研项目、组建创新创业团队、实施科技成果转化项目，给予其科研自主权、人事管理权和经费支配权，同时为引进的“草原英才”解决事业编制、个人住房、配偶工作、子女上学等问题，从根本上解除其后顾之忧。自2013年起，内蒙古将大力调整文化产业结构，重点实施文化创意产业人才培养计划，积极支持高等院校设立文化创意产业相关专业，建立产学研一体化的文化创意人才培养和实训基地；采取定向招生、联合培养等方式，培养一批文化经营管理、经纪代理、会展策划、文化旅游和文化产品营销策划产业急需紧缺人才，培育和引进一批文化创意、新兴媒体、数字出版、动漫游戏、立体影视、高新技术印刷复制等战略性新兴文化产业高端专门人才。

由此可见，只有各级政府对创意人才开发予以大力支持和鼓励，才能不断优化有利于激发创意的人文环境，建立创意人才开发培养的长效机制。

　　（二）拓展教育培训渠道，构建和完善人才培养机制

1、加快高等院校创意学科建设，进行专业结构调整, 扩大培养规模。目前，创意学尚未作为独立的学科列入我国高等教育体系中, 为顺应创意产业的发展及满足对创意人才的需求，应尽快将创意学列入学科目录；其次，应明确创意人才培养的目标，以培养熟练掌握专业技能、全面而深刻地理解创意产业的创意精英人才为目标，重点培养厚基础、宽口径、高素质的创意人才，并根据产业需求变化及时调整人才培养目标，保证创意人才链的完整性，适应创意产业的高成长性及高融合性。

2、有效利用多种教育资源和培训渠道。首先，应将创意教育定位为全民教育和终身教育，大力发展社会性教育培训，做到社会培训与学校教育并举，加强培训机构规范化管理，结合各个专业领域人才的知识技能和经验，为其提供规范化、专业化培训，提升创意思维能力和管理能力。其次，鼓励教育机构与创意机构之间以多种形式开展交流与合作，如设立常规资助机构, 由国家和地区两级文化主管部门共同负责，开发地区特色文化项目，为创意人才提供发挥潜能的机会。最后，通过开展国际间交流与合作，探索利用国外优质教育资源培养国家紧缺人才的有效途径。

　　（三）创新人力资源开发和激励机制，提升创意人才管理水平

　　创意人才的特性决定了此专业领域人力资源管理的独特性和艺术性，人力资源管理不能仅仅局限于基本职能的应用，应根据创意人才的特性和需求不断创新，探索符合创意人才成长规律和积聚特性的多种管理模式。

　　根据人才成长的生命周期理论，创意人才的发展划分为潜在期、成长期、成熟期等不同阶段。在创意人才潜在期，人才处于被识别培养阶段，应加强对其潜力的识别及创意能力的培养；在创意人才成长期，应通过科学有效的人才测评工具，为具备创新创意潜力的人才搭建开放平台，激发其创意动力，满足自我价值实现的需要；在创意人才成熟期，其生理需要和安全需要已得到满足，开始注重尊重及自我价值实现的需要，因此，在经济激励的基础上，更应关注对创意人才自我价值实现的激励；在管理模式上，针对创意人才的心理需求和工作特征，实行柔性化管理，赋予其更多的职责和权力，满足创意人才的事业心、价值观、归属感及独立人格等超越物质利益的精神需求，以提高其持续创新的动力。

创意产业的发展规模和程度已经成为衡量一个国家或地区综合实力水平的重要标志。创意产业的发展离不开人才资源，创意人才不仅是创意产业生产力的核心要素，也是创意产业核心竞争力的载体。只有建立并完善创意人才开发培养机制，才能从根本上解决创意人才的资源问题，为创意产业快速、健康、持续发展提供强有力的保障。

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