吴卫红 北京大学

摘要：互联网+的时代，让企业趋之若鹜的是那些承压能力强、善于接受挑战，有良好应变能力的人才。这就要求企业HR在招聘的时候要仔细甄别，恰当运用压力面试法，筛选出适合组织需要的人才。如何运用压力面试法，既能筛选到人才又能让候选人心服口服也是对HR的一项挑战。无论如何，现代HR掌握了压力面试法，也就具备了为企业不拘一格降人才的基本能力。

关键词：压力面试，甄选人才

一、前言

在当今的人力资源招聘中，企业越来越倾向于那些能抗压、关键时刻能“靠谱”的人才，这就要求HR在招聘时要火眼金睛，对于候选人是否具备这样的“靠谱”素质能进行很好的评判和筛选。在实践中，大量例子证明在适当的条件下，人力资源合理运用压力面试法，是一种有效的人才甄选技术。

二、压力面试的概念及作用

（一）什么是压力面试

压力面试，是指在面试过程中，面试官提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式，有意创造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，来考察其对压力的承受能力、在紧急情况下的快速反应能力和正确解决问题的能力，并进一步探测应聘者深层次的素质与个性。

（二）压力面试的原理

压力面试是对“冰山模型”的运用。“冰山模型”，指人员个体素质的表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中“冰山以上部分”包括基础知识、基本技能以及能了解和测量的部分；“冰山以下部分”包括社会角色、品质、抗压能力等，是内在的难以测量的，在特殊情况下才会显现的部分。压力面试正是在面试中营造一定的紧张气氛，让候选人显现其“冰山以下部分”的能力和气质。

（三）压力面试的优劣势

压力面试的优势指能较好判断候选人的应变能力、承压能力、创新思维、心理特征等；压力面试能更好地测量出候选人较本能的深层特质，包括分析能力、人际交往能力、情绪控制能力及思维能力等多种能力水平，能更有针对性地挑选出具有特殊心理素质和能力的人才来满足招聘岗位的特殊要求。

压力面试也有不足的一面，比如压力面试容易造成面试官对候选人的能力把握不够全面、准确，面试局面不易掌控等问题；若面试官过度使用压力面试或者压力面试题设计不合理，会导致无法合理有效地衡量候选人的相关素质，抗压能力，现场反应能力等，导致无法招聘到合适的人才；压力面试对面试官的控场能力要求较高，若面试官处理不当，可能会造成候选人的过激反应或不必要的误会。

（四）压力面试的作用

压力面试通过测试候选人的压力承受能力及考察其简历与面试陈述的真实性，筛选出适合企业岗位要求及适应企业文化的人才。

压力面试可以测试候选人的压力承受能力。当人们面对出乎意料的问题时，承压能力的不同会让候选人有不同的反应。承压能力强的人通常能沉着应对，并对问题做出恰当的解释，承压能力弱的候选人则可能情绪激动，甚至愤怒。

压力面试可以考察候选人之前所提交的简历及面试中陈述内容的真实性。通常候选人会在简历中美化自己，而在面试中随着问题及沟通的深入，面试官能掌握更多信息，用以判断其在简历中所述的真实性。比如在项目中是参与的角色还是主导角色，是协助支持还是核心主力，是全程跟进还是部分参与。都能从具体的面试沟通中了解到，并通过压力面试问题进一步探知详情。

也许符合岗位要求的候选人并不少，但在承压能力上每个人都不同，那些需要高承压力的岗位尤其需要进行压力面试考核，以便筛选出真正能承压的优秀人才。

三、压力面试的设计和运用

（一）压力面试的设计

基于压力面试的概念及作用，以下从面试前、面试中、面试后三个方面来分析压力面试的设计流程。

1、 面试前

面试前应进行岗位分析，明确该职位的工作内容、职责和任职资格，从而制定相应的工作说明书，提取能够胜任该职位的压力能力素质，制定出压力能力素质作为量化的评价标准。

压力能力素质模型主要从三个方面进行设计：企业方面，岗位方面和简历方面。企业方面主要是根据自身企业文化考虑，比如责任心、成就导向、影响力等；岗位方面主要根据不同岗位的素质要求进行设计，比如沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等；简历方面主要是根据简历疑点进行设计，比如工作稳定性、工作定位、工作态度、职业倾向、学历与教育经历等。

进行压力面试的前提是必须确定相关压力是候选人将来必须或可能要面对的。通常压力面试主要是针对那些中高级管理人员以及在实际工作中需要面临较大压力和较强情绪控制能力的岗位。

除了做好以上准备工作，还要对面试环境进行适当的布置。比如对于需要运用压力面试的岗位，可以刻意安排在一个相对小的会议室进行，在空间上形成压力。

2、 面试中

在看候选人简历的时候，就要把简历“疑点”标注出来。比如候选人频繁换工作、简历时间不连续、在行业上变动大、高职位低薪酬或者高薪酬低职位等，还有教育背景与工作时间上的连续性。这些都需要通过面试进一步了解。

整个面试过程，面试官应善于观察和聆听，并适当做记录。让候选人觉得被重视和尊重，建立信任感，为压力面试做好铺垫。

面试官可以把问题进行排序，先问一些常规问题，让候选人进入面试状态，在面试中根据疑问点，临时设计具备障碍的压力面试题，进一步考察候选人，然后从候选人的描述中抓取问题点，不妨打破砂锅问到底。

在面试过程中，在候选人说明疑点的同时，对于有疑问的地方要进一步挖掘，恰当使用压力面试法，更深入了解候选人的动机和行为原因。

3、 面试后

面试后要对候选人做出及时的解释，以避免候选人有不好的印象甚至误会。在进行面试评价时，面试官应对候选人的压力能力素质进行客观评价，最终为企业筛选出最合适的人才。

（二）压力面试的具体运用

压力面试在于考察候选人的应变能力，人际交往能力，所以评估的重点是考察候选人是否具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。

以下举两个职位的例子对压力面试具体运用进行阐述。

1、项目经理岗位

在面试官和候选人见面并进行简短寒暄后，让候选人进行自我介绍及主要工作履历介绍。面试官此时应认真倾听，注意观察候选人的表情、手势及状态，并将候选人陈述内容与简历上的内容进行对照。若有不一致的地方，待其陈述完马上提问。

比如候选人简历中描述其曾独自一人完成了一个项目的策划案。可以让其描述该策划案历时多长时间，策划的重点以及每个时间段要完成的任务，其如何做时间分配？没有人协助的情况下如何保障每一步的进展。面试官可以当场心算时间和工作量的匹配是否合理，对于有疑问的地方进行压力面试。

在候选人一段阐述结束后，面试官可以有“恰当的”沉没，对候选人构成一种无形的压力，问“你是否对于自己能独立完成一个项目策划感到自豪？”候选人可能会正面回复“是的”，此时面试官不妨话锋一转，说“我不认为一个人做出的策划案一定是最优的，反而会有考虑不周全的地方……”，此时看候选人如何应对。

有的候选人在面临“话锋一转”时，会紧张，甚至语无伦次；而有的候选人面不改色，娓娓道来。这已然反应了面对压力时的不同承受力。

又比如候选人在描述自己的优点时说其有很好的学习能力，不妨让他举个例子说明其学习能力，若候选人能清晰描述自己如何通过自学，提高了其业务水平，或者说通过学习，掌握了一项原来不会的技能，则说明其确实有进行学习，此时不妨进一步追问，“你平均每天/每周花多长时间在专业的提升学习上？”若候选人此时说的时间过少或者过多，则有悖于候选人的自我评价，则要进一步追问，比如“你每天/每周花这些时间在学习上，你如何检验自己的学习成果呢？”

还可以问问候选人在过往工作经历中是否面临一些难以解决的困难，后来是通过什么方法，怎么解决的，解决的过程中有哪些心理活动，是否得到了他人或者同事朋友的帮助等。这些也可以考察到候选人的承压能力及对项目的控制力。

对于项目经理岗位，在项目赶工的时候，加班是常态，这个问题在面试的后半段不妨直接提出来。比如，面试官可以问“你如何看待加班？”根据其回答来考察其整体的工作态度。

2、前台岗位

前台岗位代表了一个公司给他人的第一印象，工作内容比较琐碎，需要有多任务处理的能力，且态度要好，不能急躁。

比如：“请详细描述公司前台的发型及衣着，并描述其给你的印象。”这类问题在考察候选人的观察力、判断力及细心程度。这些都是前台岗位所具备的素质模型。

“从简历上看你强调自己活泼开朗，从另一个角度讲你是否不够严谨务实？”此问题考察候选人的应变能力及个性。

“你的学历是本科，你为什么愿意从前台岗位做起呢？你对自身的职业发展是如何规划的？”考察其职业倾向及规划能力。

又比如：“从你的简历中看，你喜欢旅游，前台的薪水不高，如何能负担得起呢？”这类问题考察其工作定位，生活态度等。

前台候选人的简历上一年换了3份工作，可以直接问“如此频繁地换工作是否可以理解为不负责任和不成熟？”若候选人能对为什么频繁换工作做出解释，且该解释是合理的让面试官易于接受的，则说明该候选人遇问题较沉着，有一定的承压能力，可以开始下一个问题；若候选人着急，表现出敏感和激动，做出辩解且该辩解不能让面试官信服，则面试官可以初步判断该候选人承压能力一般，遇事不够沉着稳定。

还可以问候选人的业余爱好是什么？通过候选人的爱好看出其人际交往能力，与岗位能力要求的匹配度等。

（三）压力面试要注意的问题

压力面试在具体操作中，对面试官的要求是较高的。压力面试应用好了，能发挥优势，招聘到符合岗位及企业要求的人才，若应用不当，不但可能错失良才，而且可能给企业造成不必要的负面影响。要注意以下问题：

1、压力面试不能单独使用

压力面试只是诸多甄选方式中的一种，在该岗位确实需要承担较大的工作压力时，人力资源进行面试考察的时候适当使用，结合结构化面试、情景面试等方式使用，不可单独使用，比较合理的非压力面试与压力面试的比例是7:3，另外，压力面试最好在初试时使用，在后续的复试中尽量少用或者不用。

2、采用压力面试要尊重应聘者

面试官要把握压力面试的度，有技巧，合理进行。不能问涉及候选人隐私的问题，亦不可太咄咄逼人，让候选人反感。

四、结语

运用压力面试，首先要充分准备，其次要运用得当，最后要友好结束。充分准备包括岗位分析，确认该岗位需要运用压力面试法，建立素质模型，进行压力面试题设计；运用得当指善于提问，不动声色但又坚定的语气运用，打破砂锅问到底，观察候选人的反应；友好结束是向候选人做出解释，消除其紧张情绪，做好记录，客观评价。

压力面试是一个有效的甄别合适人才的方法，但要运用得当，在尊重与平等的基础上，才能真正招到适合企业的人才。

参考文献：

[1]布鲁纳，压力面试，复旦大学出版社，2007.

[2]廖泉文，招聘与录用，中国人民大学出版社，2002