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摘要：激励机制建设是现代人力资源管理中制度建设的重要内容之一，本文则以此为主题展开论述。首先对激励机制内涵进行了简要介绍，然后，从认识、用人机制、员工福利、薪酬与考评等方面对我国现代企业激励机制建设中存在问题进行了简要分析，然后对出现问题的原因进行分析，之后针对问题出现的原因，有针对性地提出了应对策略。

关键词：人力资源管理、激励机制、企业、员工

一、引言

激励机制是现代企业或其他组织机构针对人员管理所建立起来的一种管理模式，在这种管理模式下，能够激发组织人员的内在动力，促使其为整个组织的共同目标而贡献自己的力量。激励是现代企业人力资源开发中最常用的手段之一，完善的激励机制能够极大地激发员工的工作积极性。激励机制是现代企业管理的催化剂，通过运用多种激励措施，不断促进企业的管理和发展。

二、激励机制内涵概述

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔在其著作中明确指出，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。他们认为，人的活动是由动机引起的，动机对人的一切活动有着激发、加强和推动的作用。所以，为了更好地指导员工进行工作，企业必须建立激励机制，从而为企业员工创造一个良好的工作环境。激励机制指的是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的内在动力，促使每一个人，每一个单位“迅速、有效”地去追寻目标而建立一系列有机结合的管理方式。具体而言，激励机制包括以下几个方面的内容：第一，物质激励；第二，精神激励；第三，目标激烈，指的是企业在在运营管理过程中确立自己的发展目标，而且要让每一名员工熟知，通过积极引导，使员工为了企业的共同目标而努力。第四，民主激励，在企业运营管理过程中，通过借助工会的力量，帮助企业员工完成心愿，激励员工不断努力，为企业做贡献。

三、我国企业激励制度中的激励机制存在的问题

（一）对激励和奖励没有没有一个清晰地认识

企业员工激励不等同于奖励，但是，就目前的情况来看，许多企业在运营管理中，将激励等同于奖励，致使其在建立激励机制时，尽然以奖励为出发点，考虑的方面过于片面，偏离了企业员工激励机制的建设方向，由于将重点放在了员工奖励方面，所以忽略了对企业员工的约束和惩罚。一些企业虽然在激励机制中规定了约束和惩罚的内容，但大多只是流于形式，无法发挥实质性的作用。而且企业在激励过程中都是重赏，而且每次的名额都很多，企业大多数员工都能得到奖励，这种方式不利于企业榜样的建立，无法真正对员工形成激励，甚至还会使员工养成懒散的性格。所以，由于这种错误的认识，使得许多企业在激励机制建设时忽略了对员工的约束和惩罚，最终无法真正发挥激励的作用，进而无法真正推动企业的发展。

（二）用人机制落后，高素质人才流失严重
    目前，我国许多企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，在很大程度上阻碍了企业的有序发展。关键展示在下述几个部分：首先亲情关系最重要，不易接纳专业能力强的人才到管理部门。当下，中国的许多民营企业在用人方面一般展示出：“自家人普遍会比外来人信任度大，把权交给亲人相当放心”，进而形成不少的私营企业均为“爸爸是董事长，儿子是总经理，老婆成了财务主管”的通过血缘、地域联系的维持的劳动用工模式，引起专业能力强的人才对企业没有适当的认同感，进而不在企业工作。其次在用人上仅仅重视忠诚度，而忽略了才能。没有有效的留住专业能力强的人才的方案及措施，这对企业的可持续发展是极其不利的。对于现代企业来说，专业能力强的人才是其生存和发展的前提条件，是完成企业技术和监管创新的有力武器。假使他们在企业中没有受到一定的尊重及信任，在工作里体现不出自身的价值，他们自然会对工作没有主动性，从而则降低了工作的效率及影响到企业的发展。
    （三）没有重视职员社会福利保障部分制度建设
    企业员工社会福利保障制度建设是激励机制建设的重要内容之一，但是就目前的情况来看，我国许多企业在职员的社会福利保障部分的体制建设相当的不健全，部分以至于是空白。一些企业把社会保障当成是企业的多余开支及其负担。因为仅仅看中自身利益及眼前利益，没有重视职员利益及企业的长时间的发展，而让职员自身没有了安全感，进而引起人才的流失，严重影响到企业的发展。
    （四）在薪酬、考评系统及人力资本价值的等方面存在问题

薪酬往往是激励员工最直接有效的方式，但是在薪酬、以及考评方面，我国的许多企业做得还不到位。首先，薪酬问题。中国现阶段很多企业，针对普通职员来说，落实的激励模式关键为薪酬，也就是工资及奖金还有津贴；针对企业经营管理者及核心技术工作者来说，关键包括了年薪制及销售提成等一系列的模式。在此类普通的薪酬激励体系下，企业职员、核心技术工作者及别的骨干职员的收入，所展示出的是他们现阶段对企业付出的努力。评定标准关键是现阶段企业经营业绩及个人业绩，和企业以后不存在任何联系，没有长时间的激励。其次：考评系统部分。对企业职员尤其是高级经理人才的业绩考核测评指标不够多样化，没有建立起符合市场发展要求的考评体系。最后：实现人力资本价值部分。在企业里未能如实的了解人力资本的价值，导致人才的自身利益减弱。

四、企业激励制度中的激励机制存在问题的原因分析

就目前的情况来看，造成上述问题的原因主要包括三个方面的内容，第一，企业文化建设不完善，由于文化的缺失，导致企业管理人员的认识能力有限，许多人力资源管理的问题都认识不到。第二，企业没有建立起完善的信息沟通与反馈机制，这就使得企业管理者无法了解到员工的实际需求。第三，企业的激励方式比较单一，大多数企业都比较注重物质激励，却忽略了精神激励的重要性。

五、加强人力资源管理制度中的激励机制建设策略探究

（一）加强企业文化建设

建立一个全部企业职员一起信守的信念、价值体系、职业要求还有精神风貌。和社会主义国家的本质联系起来，勇于构建一套符合企业职员群体的企业文化，通过这种方式增强企业职员工作的主动性，提升企业职员的主人翁态度、团队合作态度及企业部门的凝聚力，让企业职员潜可以实现最大的挖掘，在适当的创新精神的指引下创造性的进行工作，很多企业资源实现进一步的优化。这就需要于文化建设阶段，给企业氛围吸收、法治观念、民主观念、高效企业观念、与开拓创新的精神，把政治推广教育变得更加人性化，以物质为前提推广新的企业职员的道德，根据潜移默化如实展现企业文化根本性的激励功能。

（二）建立完善的沟通与反馈机制

由个体行为的层面进行考察，职员具备一种尽快掌握上级评价自身工作的根本需求。在此类信息不可以尽快反馈员职员的过程中，他们首先能够迷失前进的方向，不仅不清楚自己的工作办法有没有错误，进而停滞不前，其次，他们可以觉得自身的工作没有受到组织的关注，进而不再有工作动力。所以，构建一种制度化及非制度化相紧密联系的交流及反馈机制是相当关键的。机制部分的灵活性是现代企业具有的优点，然而，规范化不到位还是企业的劣势之一。规范有序，能够降低组织“能量”的使用，灵活、人性化能够提升组织里面的动力。规范和灵活的紧密连接，需要变成人力资源管理及激励工作的追求目标。

（三）采用新型的精神激励
首先，面对一般职员的激励。对一般职员的激励内容，能够选择和绩效密切联系的薪酬、表彰和赞扬、带薪休假、供给个人发展及晋升条件等。其次，面对普通管理工作者的激励。管理工作者的经济报酬，包括了下述五个部分:基本工资；短时间及年度奖励；长时间奖励；普通职员的福利；管理工作者的特殊的福利。经济报酬的核心在于管理工作者的经济报酬需和管理绩效密切联系。晋升，对管理工作者而言，是最具有吸引力的激励方案。对管理工作者同时需善于授权，同时全力解决集权和分权的联系。最后，面对经营人员的激励。这里所指代的经营者为经济学里委托-代理理论里所说的代理人。经营人员的报酬普遍能够选择下述几类形式:工资、奖金、在职消费、股票及股票期权。年薪制为企业给经营人员供给报酬的最好的形式，其可以更深层次的将经营人员的业绩和经营成果挂钩。其重要问题为考核指标系统的设计与怎样应对短期效应，普遍选择的指标包括了净资产增值率、收益增长率、销售收入上升率等，企业能够参考实际情况以进行挑选及设计。

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