沈宇思

（北京市宏宝源商贸有限公司，北京 100016）

摘要：本文聚焦数字经济时代企业战略人力资源管理转型。创新地提出从多维度推动转型，理念上，构建数字化战略思维，将人力资源管理提升到战略核心；人才队伍建设方面，制定数字化人才战略，强化内培外引，打造复合型人才队伍；数据安全上，健全制度、强化技术保障、提升员工意识；系统升级时，选合适系统、优化流程并加强维护。独到观点在于强调各环节紧密关联、协同推进转型，打破传统管理的孤立模式。通过这些策略，旨在提升企业核心竞争力，为企业在数字经济时代的可持续发展提供关键的人力资源支撑，助力企业适应时代变革，实现长远发展。

关键词：数字经济；战略人力资源管理；转型

一、引言

在信息技术飞速迭代的当下，数字经济正以前所未有的深度和广度重塑全球经济格局。它不仅催生了新的产业形态和商业模式，还促使企业的运营环境和管理模式发生了深刻变革。在这样的大背景下，企业传统的人力资源管理方式逐渐暴露出诸多局限性，已难以适应数字经济时代企业发展的战略需求。战略人力资源管理作为企业战略实现的关键支撑，如何成功转型以契合数字经济时代的特点，成为企业亟待解决的重要课题。深入研究这一转型过程，有助于企业更好地整合人力资源，提升核心竞争力，从而在激烈的市场竞争中站稳脚跟并实现长远发展。

二、企业战略人力资源管理的内涵与重要性

（一）战略人力资源管理的内涵

战略人力资源管理打破了传统人力资源管理仅关注事务性工作的局限，将人力资源管理提升到企业战略的高度，强调人力资源管理与企业战略的深度融合。它以企业战略目标为导向，通过系统地规划、配置、开发和管理人力资源，确保人力资源成为企业获取竞争优势的核心资源。例如，当企业制定创新驱动型发展战略时，战略人力资源管理需围绕该战略，于人才选拔、培养及激励等环节发力，确保吸引并留住具备创新能力的人才，为企业创新提供坚实的人力支撑这种融合并非简单的结合，而是从企业战略规划的初始阶段就将人力资源因素纳入考量，使人力资源管理活动与企业的整体战略目标保持高度一致，形成相互促进、协同发展的关系。

（二）战略人力资源管理的重要性

1.支撑企业战略实施

战略人力资源管理是企业战略实施的有力保障。它通过精准的人力资源规划，根据企业战略目标确定所需人才的类型、数量和质量，提前进行人才布局。在企业计划开拓新的市场领域时，战略人力资源管理部门会依据该战略目标，分析新市场所需的专业技能和经验，有针对性地开展招聘工作，引进熟悉当地市场、具备开拓能力的人才。同时，还会组织专门的培训项目，提升现有员工对新市场的认知和适应能力，确保员工的能力和行为与企业开拓新市场的战略相匹配，为战略的顺利实施提供坚实的人才支撑。^[1]

在战略落地过程中，战略人力资源管理还会通过岗位分析与职责优化，将战略任务分解到具体岗位，确保人岗匹配的精确度，从而减少因岗位职责模糊导致的执行偏差。它会建立动态的人才供需预测机制，定期评估企业内部人才结构与能力储备状况，及时调整招聘与培训计划，避免战略推进中出现人才断层。此外，战略人力资源管理会将绩效管理体系与战略目标深度结合，通过设定与战略一致的绩效指标，引导员工行为和工作重心向战略重点聚焦。对于关键岗位，实施专项培养和继任计划，确保在突发人事变动或外部环境变化时，企业仍能保持战略推进的连续性和稳定性。同时，还会借助信息化手段，对人才数据进行分析和监控，为战略实施提供实时的人才支持信息，实现战略目标与人力资源配置的高度契合。

2.提升企业核心竞争力

在知识经济占据主导的当今时代，人才已成为企业核心竞争力的关键要素。战略人力资源管理通过一系列科学的人才管理策略，吸引行业内的优秀人才加入企业，为企业注入新的活力和创新理念。它注重员工的专业素质提升，为员工提供丰富的培训和学习机会，帮助员工不断更新知识和技能，以适应不断变化的市场环境。此外，还通过合理的激励机制激发员工的创新能力和工作积极性，使员工能够充分发挥自身潜力，为企业创造更大的价值。通过优化人力资源管理流程，提高管理效率，降低人力成本，进一步增强企业的竞争优势。^[2]

在核心竞争力构建方面，战略人力资源管理会从组织层面推动知识共享和跨部门协作，通过构建内部知识管理平台和人才交流机制，提升组织的学习能力和创新效率。它不仅关注高端人才的引进，还注重核心骨干和潜力人才的培养，使企业在不同层级和岗位上都拥有足够的竞争力支撑。此外，通过系统的能力评估和职业发展规划，战略人力资源管理能够识别并培育具备高潜质的员工，将其培养为未来的技术专家或管理干部，从而形成可持续的竞争力来源。在激励方面，除了物质激励外，还会强化精神激励和成就感塑造，增强员工的工作投入度与忠诚度。与此同时，通过持续优化组织架构和岗位设计，减少资源浪费和工作重叠，提高组织运作效率，使企业在竞争中具备更快的反应速度和更强的执行力，从根本上提升企业在行业中的综合竞争优势。

3.促进企业可持续发展

战略人力资源管理着眼于企业的长期发展，重视员工的职业发展规划和企业文化建设。它为员工制定个性化的职业发展路径，让员工看到自己在企业内的成长空间和发展前景，从而增强员工的归属感和忠诚度。通过塑造积极向上的企业文化，营造良好的工作氛围，使员工在价值观上与企业产生共鸣，愿意与企业共同成长。稳定的人才队伍是企业可持续发展的基石，能够保证企业在面对市场波动和竞争挑战时，保持稳定的运营状态，持续为企业创造价值，推动企业实现长期稳定的发展。

为了实现可持续发展，战略人力资源管理还会构建长期的人才发展和储备机制，通过持续培训与能力升级，确保员工能够适应技术进步和业务模式变革。它会推动组织在不同阶段进行文化迭代，使企业文化能够包容变化并保持战略一致性，从而在外部环境发生重大变化时依然保持团队凝聚力。此外，战略人力资源管理会通过建立科学的人力资源风险预警机制，提前识别和应对人才流失、技能老化等潜在问题，避免影响企业的持续运营能力。它还会将多样性与包容性纳入战略层面，吸引不同背景和经验的人才加入，提升企业的创新能力与全球竞争力。在绩效与激励方面，强调长期目标与短期成果的平衡，避免因过度追求短期业绩而损害组织的长远利益，从而在战略执行与组织发展中实现稳健与可持续的双重目标。

三、数字经济时代企业战略人力资源管理面临的挑战

（一）传统人力资源管理理念与模式的束缚

传统的人力资源管理理念将人力资源管理主要定位为行政支持性工作，侧重于维持企业内部的秩序和稳定，忽视了人力资源管理对企业战略目标实现的战略价值。在这种理念的影响下，人力资源管理工作往往局限于日常的招聘、考勤、薪酬核算等事务性操作，缺乏对企业战略的深入理解和有效支持。其管理模式也相对僵化，流程繁琐且缺乏灵活性，难以快速响应数字经济时代企业面临的多变的市场环境和业务需求。例如，传统的招聘流程可能需要经过多个层级的审批，耗时较长，导致企业在急需人才时无法及时满足需求，错失市场机遇。这种理念和模式的束缚，严重阻碍了人力资源管理在数字经济时代发挥其战略作用。^[3]

此外，传统人力资源管理在绩效评价与激励机制设计方面普遍存在滞后性，评价指标往往以过程管理为主，缺乏对创新、协作和战略贡献等关键能力的有效衡量，导致员工积极性与创造性不足。决策过程中数据支撑不足，更多依赖经验判断和固定模式，难以对外部环境变化做出灵活调整。在组织沟通与协作方面，传统模式更多依赖层级传递信息，信息反馈周期长，影响了人力资源政策的快速优化与调整。对组织变革的支持力度不足，使得人力资源部门难以在企业数字化、智能化转型中发挥推动作用。

（二）数字化人才短缺

数字经济时代，企业对数字化人才的需求呈现爆发式增长。数字化人才不仅要掌握先进的数字技术，如大数据分析、人工智能、云计算等，还需要具备跨领域的知识和创新能力，能够将数字技术与企业的业务深度融合。然而，目前市场上数字化人才的供应远远无法满足企业的需求。一方面，相关专业的教育和培训体系还不够完善，培养出的数字化人才在数量和质量上都难以达到企业的要求；另一方面，企业内部缺乏有效的数字化人才培养机制，现有员工的数字化技能提升缓慢。这使得企业在数字化转型过程中，因缺乏关键的人才支持而面临诸多困难，无法顺利推进战略人力资源管理的数字化变革。

数字化人才的短缺不仅体现在数量不足，还表现在人才结构与企业需求的错配。一些掌握基础数字技能的人才，难以满足企业对深度数据分析、智能化系统开发、跨平台技术集成等高层次能力的要求。同时，高端数字化人才在市场上的竞争激烈，导致企业需要投入更多资源才能吸引和留住这类人才，但仍面临流动性大、稳定性差的挑战。企业内部数字化岗位与传统岗位的融合不畅，也使得跨领域协作效率偏低，影响整体数字化转型进度。在国际化背景下，数字化人才的培养和引进还需兼顾不同市场和文化环境的适配性，这进一步加大了企业人才管理的复杂度。

（三）数据安全与隐私保护问题

随着数字技术在人力资源管理中的广泛应用，大量的员工个人信息和企业核心数据被存储和处理。这些数据涵盖员工的身份信息、薪酬福利数据、绩效评估结果以及企业的人力资源战略规划等重要内容。然而，数据的集中存储和频繁使用也带来了严峻的数据安全与隐私保护问题。网络攻击手段日益复杂多样，一旦企业的信息系统遭受攻击，数据泄露的风险极高。数据泄露不仅会损害员工的个人利益，导致员工对企业的信任度下降，还会给企业带来巨大的经济损失和声誉危机，影响企业的正常运营和发展。因此，在数字经济时代，保障人力资源管理数据的安全和隐私成为企业面临的重要挑战之一。

数据安全问题不仅包括外部攻击，还涉及内部管理漏洞，如权限设置不当、数据访问控制不严等，可能导致内部人员滥用或泄露信息。在跨境业务和多平台协作中，数据在不同系统、不同国家间传输时，还需符合当地法律法规的合规要求，这对数据管理提出了更高标准。同时，数据量的持续增长和多样化，使得数据备份、加密、实时监控等技术手段的成本和难度显著提升。若缺乏系统化的数据安全管理体系与应急响应机制，一旦发生数据泄露或丢失，企业将面临无法及时修复和补救的风险。

（四）人力资源管理系统的数字化转型难度大

实现战略人力资源管理的数字化转型，离不开先进的人力资源管理系统的支持。但许多企业现有的人力资源管理系统存在功能老化、数据分散、兼容性差等问题。这些系统往往是在不同时期、基于不同的技术架构搭建的，各个模块之间缺乏有效的集成，形成了数据孤岛，导致数据的一致性和准确性难以保证。对这些系统进行数字化升级改造，需要投入大量的资金、技术和时间成本。在升级过程中，还可能面临系统不稳定、员工对新系统不适应等问题，这些都增加了人力资源管理系统数字化转型的难度，进而影响了战略人力资源管理转型的整体进程。

系统数字化转型的复杂性还体现在业务流程的再造与管理模式的重构上。新系统的引入往往需要对现有人力资源流程进行优化与标准化，以确保数据在不同模块间顺畅流动，这不仅涉及技术改造，还需要跨部门的协调与配合。对于多地域、多业务板块的企业来说，统一系统平台还需考虑本地化功能定制和法规合规性要求，增加了项目实施的难度。与此同时，转型过程中的培训与变革管理不可忽视，如果缺乏充分的员工培训与使用指导，可能导致新系统的功能无法充分发挥，影响投资回报率。

四、数字经济时代企业战略人力资源管理转型策略

（一）转变人力资源管理理念，构建数字化战略思维

企业要实现战略人力资源管理的转型，首先必须转变传统的人力资源管理理念，树立数字化战略思维。企业管理层要深刻认识到，在数字经济时代，人力资源是企业实现数字化转型和可持续发展的核心驱动力。为此，企业应加强对数字经济时代人力资源管理前沿理论和实践案例的研究，积极引进先进的管理理念和方法，如数字化人才管理、基于大数据的人力资源决策等。通过组织内部培训、研讨会等形式，向全体员工尤其是人力资源管理部门传递数字化战略思维，使数字化理念深入人心。同时，企业管理层要给予人力资源管理数字化转型足够的重视，从战略规划、资源配置到组织协调等方面，为转型提供全方位的支持和保障。^[4]

（二）加强数字化人才队伍建设

1.制定数字化人才战略

企业应根据自身的发展战略和业务需求，制定科学合理的数字化人才战略。明确数字化人才的具体需求类型，包括数据分析师、人工智能工程师、数字化营销专家等，以及所需的数量和能力标准。加强与高校、科研机构的合作，建立产学研合作机制，提前介入数字化人才的培养过程。例如，企业可以与高校联合开设相关专业课程，为学生提供实践机会，使培养出的人才更符合企业的实际需求。注重内部人才的挖掘和培养，通过内部培训、岗位轮换等方式，发现和培养具有数字化潜力的员工，打造一支既懂企业业务又具备数字化素养的复合型人才队伍。^[5]

2.加强内部员工数字化培训

加大对内部员工数字化培训的投入，制定系统全面的培训计划。培训内容应涵盖数字化工具的应用，如办公软件的高级功能、项目管理工具的使用等；数据分析技能，包括数据收集、整理、分析和可视化；人工智能基础知识，让员工了解人工智能的基本原理和在企业中的应用场景；数字化创新思维，培养员工运用数字化手段解决问题和创新的能力。采用线上线下相结合的培训方式，利用在线学习平台提供丰富的课程资源，让员工可以根据自己的时间和需求自主学习；同时，组织线下的集中培训、实践操作和案例分享，增强培训的互动性和实效性。建立学习激励机制，对在数字化学习和应用方面表现突出的员工给予奖励，如晋升机会、奖金、荣誉称号等，激发员工的学习积极性，营造良好的学习氛围。

3.吸引外部数字化人才

积极拓宽人才招聘渠道，吸引外部优秀的数字化人才加入企业。除了传统的招聘平台，还可以利用专业的技术论坛、社交媒体、行业峰会等渠道，广泛宣传企业的人才需求和发展机遇，提高企业在数字化人才市场的知名度和吸引力。为外部人才提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等，同时提供良好的职业发展空间，如明确的晋升路径、参与重要项目的机会等。在招聘过程中，注重人才的文化适应性，确保新入职的数字化人才能够融入企业的文化和团队，发挥出最大的价值。

（三）完善数据安全与隐私保护机制

1.建立健全数据安全管理制度

企业应制定完善的数据安全管理制度，明确数据采集、存储、使用、传输和共享等各个环节的安全规范和责任分工。建立严格的数据访问权限管理体系，采用最小权限原则，即只授予员工完成工作任务所需的最低数据访问权限，防止因权限过大导致的数据泄露风险。加强对数据安全的监督和审计，定期对数据安全状况进行全面检查和评估，及时发现并整改安全隐患。例如，通过设置数据安全专员岗位，负责监督数据的使用情况，定期审查数据访问记录，对违规操作进行及时处理。同时，加强对员工的数据安全培训，提高员工的数据安全意识和操作规范，使员工在日常工作中能够自觉遵守数据安全制度。

2.加强技术保障措施

运用先进的技术手段，构建全方位的数据安全防护体系。采用加密技术对敏感数据进行加密存储和传输，确保数据在存储和传输过程中的安全性，即使数据被窃取，攻击者也难以获取其中的有效信息。部署防火墙、入侵检测系统、防病毒软件等网络安全设备，实时监测和防范网络攻击和恶意软件的入侵。利用数据脱敏技术，对员工个人信息进行脱敏处理，在保证数据可用性的同时，最大限度地保护员工的隐私。定期对数据安全技术进行更新和升级，以应对不断变化的安     3.加强员工数据安全意识培训

提高员工的数据安全意识是保障数据安全的重要基础。企业应定期开展员工数据安全意识培训，向员工普及数据安全知识和相关法律法规，如《网络安全法》《数据保护法》等，让员工了解数据安全的重要性以及违规操作可能带来的严重后果。通过真实的案例分析，让员工深刻认识到数据泄露的危害，掌握数据安全防范的基本方法和技能，如设置强密码、不随意点击来路不明的链接、定期更新软件等。组织数据安全模拟演练，让员工在实践中提高应对数据安全事件的能力，培养员工良好的数据安全习惯，确保员工在日常工作中能够严格遵守数据安全规定。

五、推进人力资源管理系统的数字化升级

（一）选择合适的数字化人力资源管理系统

企业应根据自身的规模、业务特点和管理需求，谨慎选择合适的数字化人力资源管理系统。在选择过程中，要充分考虑系统的功能完整性，确保系统能够涵盖人力资源管理的各个模块，如招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理等，并且各模块之间能够实现无缝集成。系统的易用性也至关重要，操作界面应简洁明了，便于员工使用，减少员工的学习成本。同时，要关注系统的可扩展性和兼容性，以便在企业发展和业务变化时，系统能够方便地进行功能扩展和与其他系统的对接。通过市场调研、产品试用、案例分析等方式，对不同的人力资源管理系统进行全面评估和比较，选择最适合企业的系统。在确定系统供应商后，要与供应商建立良好的合作关系，确保系统的后续维护和升级服务能够得到保障。

（二）优化人力资源管理业务流程

在实施数字化人力资源管理系统的过程中，企业要对现有的人力资源管理业务流程进行全面优化和再造。通过深入分析业务流程，找出其中繁琐、低效的环节，利用数字化技术进行简化和自动化处理。在招聘流程中，利用人工智能技术实现简历筛选和面试安排的自动化，提高招聘效率；在薪酬核算和报销流程中，采用电子签名和在线审批技术，减少人工干预，提高工作效率和准确性。加强不同业务模块之间的协同和集成，实现数据的共享和流通，打破数据孤岛，提高人力资源管理的整体效能。例如，将绩效管理模块与薪酬管理模块进行集成，使绩效评估结果能够直接与薪酬调整挂钩，实现薪酬管理的自动化和公平性。

（三）加强系统的维护和升级

数字化人力资源管理系统的维护和升级是确保系统正常运行和持续发挥作用的关键。企业应建立专业的系统维护团队，负责系统的日常维护和故障排除工作。定期对系统进行备份，防止数据丢失，确保数据的安全性和完整性。密切关注技术发展动态和市场需求变化，及时对系统进行升级和优化，不断提升系统的功能和性能。例如，随着人工智能技术的不断发展，可以将新的人工智能算法应用到人力资源管理系统中，提升系统的数据分析和预测能力。加强对系统使用情况的监测和分析，收集员工的反馈意见，根据用户需求及时调整和改进系统，提高用户体验，使系统更好地服务于企业的战略人力资源管理转型。

六、结论

数字经济时代为企业带来了无限的发展机遇，但也给企业战略人力资源管理带来了诸多严峻的挑战。企业要想在这一时代背景下实现可持续发展，就必须积极主动地应对挑战，坚定不移地推进战略人力资源管理的转型。通过彻底转变人力资源管理理念，构建数字化战略思维；大力加强数字化人才队伍建设，提升人才的数字化素养和能力；完善数据安全与隐私保护机制，确保数据的安全可靠；稳步推进人力资源管理系统的数字化升级，提高管理效率和决策的科学性等一系列措施，实现战略人力资源管理的转型目标。在转型过程中，企业要充分结合自身实际情况，制定切实可行的转型方案，并持续关注行业动态和技术发展趋势，不断优化和调整转型策略。只有这样，企业才能在数字经济的浪潮中充分发挥人力资源的战略价值，提升自身的核心竞争力，实现可持续发展的长远目标。

参考文献

[1]周文苑,吕安.数字经济背景下企业人力资源管理数字化转型研究[J].中国管理信息化,2024,27(6):130-132.

[2]张吾杨,李云植.大数据时代企业人力资源管理的数字化转型研究[J].中国管理信息化,2024,27(16):122-124.

[3]于珊珊.大数据时代企业人力资源管理数字化转型的对策研究[J].中小企业管理与科技,2024(7):74-76.

[4]杨逸旭.数字经济时代企业人力资源管理创新研究[J].商展经济,2024(3):177-180.

[5]赵欣.数字化人才管理新时代企业人力资源管理转型路径研究[J].管理学家,2024(24):32-34.