刘西子

（汤臣倍健股份有限公司，广东 珠海 519040）

摘要：在数智化快速发展的背景下，企业人力资源管理面临新的挑战与机遇。本文围绕“选人、用人、育人、留人”四个关键环节，分析当前管理中存在招聘效率不高、岗位配置不精准、培训针对性不足、激励机制不完善等问题。结合数智化系统、技术与平台的应用优势，提出优化招聘流程、科学配置岗位、创新培训方式和完善激励机制等具体策略，旨在为企业提供一套简明、可落地、灵活调整的人力资源管理改进路径，提升整体管理效能和人才保留力度。

关键词：数智化时代；企业发展；人力资源管理；机遇与发展

一、引言

随着我国经济结构的不断优化，越来越多的企业正在加快数字化转型的步伐，传统的人力资源管理方式也面临重新调整^[1]。数智化作为数字技术与和智能系统融合的产物，已经逐步应用到企业的多个管理环节中，成为提升效率和优化决策的重要工具^[2]。在这样的背景下人力资源管理不再只是流程性的事务处理，更要求依托数据智能手段实现精准管理。但在实际工作中一些企业仍面临岗位安排不够精准、人员选拔依赖经验、培训内容实用性不强等问题。同时不同规模、不同发展阶段的企业在落实数智化管理方面也存在较大差异，统一推进存在难度。针对这些现实情况，本文将从数智化发展的视角出发，分析企业在人力资源管理中所面临的机遇，并结合实践提出可落地的应对策略，帮助企业理清方向优化方法。

二、企业人力资源管理的现状分析

（一）管理方式偏向传统

在不少企业的人事事务处理中，依旧保留着大量依赖人工操作的环节。人员档案、合同管理、考勤记录等内容，多数通过纸质文件或电子表格完成，更新频率低，数据整理效率不高。有些企业虽然配备了信息系统，但功能使用不充分，相关数据未能形成集中统一的管理平台^[3]。比如，在员工档案维护方面，不同部门各自留存一套资料，信息存在重复、不一致的现象，给后续的查询、统计和分析带来不便。在日常流程上，员工入职、转正、调岗、离职等手续流程繁杂，常常需要多部门线下审批，表格反复流转，既增加了管理成本，也容易出现遗漏和时间延误。

此外在管理执行方式上，经验导向仍是常见做法。一些企业在岗位选人、绩效评估、薪酬调整等关键环节，依赖部门负责人主观判断，缺乏统一标准和数据支持。比如招聘时，筛选简历和面试评估以人为主，缺少对岗位画像与胜任力模型的参考；绩效考核中，年终评分流于形式，员工反馈渠道不畅，很多评价停留在印象打分。在调岗和晋升安排上，也有部分企业倾向采用“资历优先、领导推荐”等方式，缺乏公开透明的评价机制，员工对管理公平性的认同感不足。
   （二）岗位匹配不够精准

在实际用人过程中，一些企业对岗位需要什么样的人还不够明确。岗位职责写得比较笼统，有的内容多年未调整，和实际工作之间出现偏差。人力资源部门在招聘时只能参考学历、工作年限、过往经验等基本条件，缺少更具体的能力标准或评估方式^[4]。比如，有的岗位明明对沟通能力要求很高，但招聘时并没有专门对应的考察方法，最后录用的人到了岗位却跟不上节奏。有时候岗位信息传达不清，候选人对工作内容理解不到位，进来以后发现与预期落差较大，影响适应和后续留任。

在内部人员调整方面，岗位匹配不够精准的情况也比较普遍。很多企业在安排员工调岗、轮岗或晋升时，主要靠主管建议或者员工申请，很少对员工的能力结构、工作风格、发展方向进行全面了解。有的员工被调去新岗位，任务变化大，又没有过渡时间，工作起来不顺手；有的虽然获得晋升，但面对新的要求缺乏准备，工作压力反而增大。还有的岗位调整只是为了填补空缺，忽略员工与岗位之间是否真的匹配。这种安排方式在短期内能应对人手不足的问题，但从长远来看容易出现“人不适岗、岗不适人”的现象，既影响员工发挥，也拖慢整体工作效率。
  （三）培训方式缺乏实效

在企业的日常管理中，员工培训虽然被普遍重视，但不少企业在培训组织和内容安排上还存在一定问题。常见的培训方式以集中讲课、视频学习或外请讲师授课为主，形式相对单一，内容多为通用类知识或制度宣讲，和岗位实际联系不够紧密。有些员工反映，培训中讲的内容与日常工作关系不大，听完难以应用，培训结束也很少有后续跟进或实践环节，整体效果不明显。时间安排方面也较为集中，多安排在固定时段，部分员工因岗位工作节奏快，常常无法专心参与，培训流于形式。

另外培训往往重过程、轻反馈，培训结束就算完成任务，很少有后续的追踪和评估。有的企业只是安排课后答题或发一份满意度调查，形式感很强实际价值却不高。缺少有效的反馈渠道和成效评估机制，导致管理层无法判断培训是否真正带来能力的提升。久而久之员工也容易将培训视为任务，主动学习的意识越来越弱。在这种情况下即使投入再多资源，也难以达到预期的成长效果。企业要真正提升培训效能，关键还是要内容贴近岗位、过程有真实互动、结束后有实效反馈，才能实现从“听进去”到“做出来”的转变。

三、数智化时代下企业人力资源管理面临的机遇

（一）数智化系统管理高效、数据精准

在企业日常的人力资源管理中，数智化系统的应用让很多原本繁琐的流程变得更加简便。以往像员工档案整理、考勤统计、合同续签这些工作，大多靠人工完成，既费时间又容易出错。现在许多企业通过使用统一的人力资源系统，可以把这些事务集中处理^[5]。比如员工入职时只需在系统中录入一次信息，就能自动生成合同模板、建立电子档案，并同步给相关部门，不再需要重复录入或传递纸质材料。在日常考勤方面，系统还能与门禁设备连接，自动记录员工出勤数据，减少了人工登记和统计的工作量，提升了整体的处理效率。

除了提高效率，数智化系统的另一个明显优点是信息处理更加准确。系统可以把员工的基本信息、岗位变动、绩效记录等数据集中管理，形成完整的个人工作档案。人力资源部门可以直接在系统中查看各类数据，比如某个岗位的平均在岗时间、员工绩效的分布情况或人员流动趋势。这些数据能帮助企业及时发现管理上的薄弱环节，也能更有针对性地调整用人策略。此外在招聘环节中系统还能根据岗位要求自动筛选简历，减少人为判断带来的误差，提升匹配效率。这些精准的数据支持使企业在人事管理上的决策也更有依据，操作也更稳妥。数智化系统既做到简化日常工作，也逐渐成为提升人力资源管理质量的重要工具。

（二）数智化技术选人精准、决策清晰

在招聘过程中数智化技术逐渐改善了以往主要依赖人工判断的方式。过去企业在人手筛选简历时容易出现耗时长、效率低的问题，一些具有潜力的应聘者可能也因标准不统一而被遗漏。现在企业可借助简历筛选系统和智能分析工具，按照岗位要求设定条件，由系统自动筛查大批简历。这些工具可以对候选人的工作年限、学历层级、技能标签等进行整理和比对，从而初步判断与岗位的匹配度。部分系统还集成视频面试功能，通过分析应聘者的语言表达、情绪反应、答题节奏等方面的信息，为招聘人员提供更多维度的参考。这些手段在提升初筛效率的同时，也有助于降低人工评估中的主观误差^[6]。

在最终的用人决策阶段，数智化技术也发挥更大的辅助作用。一些企业已引入人才测评工具，用于分析候选人的性格特点、思维方式以及与岗位的适应程度。这些评估结果会以结构化的数据呈现，便于管理者做出更加稳妥的判断。同时系统还能结合企业内部以往的招聘和用人数据，对类似岗位上员工的表现趋势进行归纳，辅助预测新入职员工在岗位上的成长空间。这种基于数据的分析方式，帮助企业更好地识别匹配度高的应聘者，也为后续的岗位安排和人才培养奠定基础。相较于过去单一依靠面试印象的做法，这种方式更具有系统性，有助于提升整体用人质量。

（三）数智化平台培训灵活、内容实用

在员工培训中，数智化平台的使用为企业提供了更灵活的安排方式。与过去集中讲授、统一安排不同，现在的培训平台支持员工根据自己的时间和工作情况选择学习内容。常见的功能包括手机在线学习、课程打卡记录、自动提醒和进度跟踪等，使得员工不受时间和地点限制，可以在相对宽松的状态下完成学习任务^[7]。这种方式更适合覆盖多个岗位和不同地区的员工，尤其对一些分公司较多或岗位类型复杂的企业来说更具实际操作性。企业也可以借助平台设置学习积分、课程测试等功能，引导员工主动参与培训过程。

在培训内容方面数智化平台也展现出更强的适应能力。企业可以根据不同岗位的工作要求，将课程内容进行细化分类，由系统根据员工的岗位职责、以往学习记录和表现情况自动推荐相关模块。例如生产类岗位可优先推送设备操作、安全规范等实用课程，而管理岗位则侧重于计划制定、跨部门协作等内容。培训过程中系统会持续记录员工的学习进度和测试结果，便于人力资源部门及时发现哪些课程学习率低或哪类员工存在理解困难，并作出相应调整。相比传统的一次性集中培训，数智化平台提供更丰富的学习资源，也允许员工多次回顾课程内容，使培训更贴合工作实际。

四、数智化时代下企业人力资源管理的发展策略

（一）优化招聘流程：推进数智化选人用人

企业日常招聘的很多流程仍依赖人工判断，比如筛选简历、安排面试等，既耗时又容易受主观影响，常常难以快速找到真正合适的人才。随着数智化工具的应用，招聘流程开始变得更高效、更有条理。通过系统支持各个环节可以更紧密地连接起来，从发布岗位到筛选简历、安排面试再到录用反馈，都能在一个平台上完成，大大简化操作流程^[8]。利用系统筛选简历还能提升效率，让人力资源人员把精力集中在真正匹配的人选上。同时数据分析的加入，也能让用人决策更加清晰。

具体可从以下几方面进行工作部署：一是建立岗位画像明确匹配标准；二是设置关键词筛选提高筛选效率；三是使用结构化面试提纲统一面试标准；四是引入线上测评工具辅助能力判断；五是建立招聘数据回溯机制优化后续策略。第一步建立岗位画像库：企业可选取在岗表现稳定的员工为样本，提炼出关键指标，如学历、经验年限、技术能力、沟通习惯等，形成对应岗位的“成功模板”。这一模板随后用于系统筛选简历的匹配程度，初步替代人工判别。第二步设置简历投递端的关键词筛选系统：在企业招聘官网或第三方平台设置自动归类字段，如技能关键词、行业经验标签等，系统可根据字段权重自动打分排序，HR只需查看排序靠前的简历，大大减少人工工作量。第三步使用结构化面试提纲工具：在面试环节招聘人员根据岗位特征统一设计提问内容，系统记录每位候选人的回答要点，由HR打分并自动归档，方便后续横向比较和统一标准判断。第四步整合线上人才测评系统：企业可以选用成熟的测评平台，如职业性格测试、岗位适应性测试、基础能力测试等，系统在候选人完成测评后自动生成可视化报告，作为后续录用参考。最后建立招聘数据回溯机制：在整个流程完成后，系统应自动生成每轮招聘数据，包括简历转化率、测评均分、入职周期等关键指标，HR可据此调整岗位要求、优化筛选条件或修改流程环节，逐步形成基于数据的招聘策略优化逻辑。以上每一步都可以在不改变企业原有系统架构的前提下推进，关键在于流程拆解清晰、操作工具明确、人员分工协同。通过小步快走的方式将数智化工具嵌入招聘流程，有利于逐步构建出一套实用、高效、可复制的招聘机制。
    （二）科学配置岗位：提升人岗匹配效率

在很多企业的日常管理中，岗位安排还主要靠人力资源人员的经验判断来进行。公司小的时候比较好管，但随着人员增多、岗位变多，仅靠直觉来分配工作，很容易出问题。有的岗位职责不够明确，有的员工忙不过来，有的却没有具体任务，不仅影响工作效率，也容易造成部门之间配合不顺。要解决这些问题可以利用数智化手段，把岗位的要求、员工的能力和整个组织结构结合起来，用数据来帮助安排工作。这样做不需要推倒重来，而是在原有的基础上重新梳理，看看哪些地方人手不足，哪些地方重复设置，做到岗位清晰、人员合适，让安排更合理。

具体可以从几个方面来推进。第一，先把所有岗位的职责内容整理出来，明确每个岗位的任务范围、考核重点和汇报对象，逐条录入系统，建立一个岗位信息库。这项工作可以先从人事部门或关键岗位入手，再逐步扩展到全公司。第二，完善员工的能力档案。除了基本信息，还要把员工的技能、项目经历、绩效情况等都补充进来，形成一个比较全面的员工画像。这部分内容可以通过平时的评估、部门推荐、员工自己填写等方式不断完善，并及时在系统里更新，确保信息真实有效。第三步是在系统中建立岗位与能力的匹配关系，HR可设置每个岗位所需的关键能力点，并通过系统对比员工的能力画像进行自动筛选和建议。系统可输出当前员工与某岗位的匹配度评分，帮助用人部门在调岗或晋升时有据可依，而不再仅凭主管判断。第四步是用调岗机制解决配置结构上的不合理问题。当系统发现某岗位存在长期空岗或能力错配时，HR可在组织范围内推荐合适人选，并根据调岗流程进行内部协调。在调岗执行后需同步更新员工档案和岗位库，形成闭环记录。上述方法不依赖高端技术平台，绝大多数企业使用现有ERP或OA系统便可完成。关键在于把分散的内容集中、把零散的判断标准系统化。这样，岗位配置不再是部门内部的“临时决定”，而是在全局视角下形成的动态调整过程，更符合现代企业精细化管理的实际需求。
    （三）创新培训方式：推动员工持续成长

在许多企业中员工培训仍以集中授课、内部讲解为主，形式比较单一，内容也多为制度流程或基础知识。这种培训方式虽然便于组织，但员工参与积极性不高，培训效果也难以转化为实际能力。一些员工反映，培训内容与实际工作关系不大，听完很快就忘了。还有的企业虽然安排了培训计划，但更新不及时，课程内容多年未改，无法满足新岗位和新技能的需要。在数智化技术支持下，培训不再受时间、场地限制，企业可以根据岗位要求、员工发展阶段和业务重点，灵活调整内容和形式，逐步实现培训从“组织安排”向“员工驱动”的转变。核心目标不是培训次数多，而是让员工真正学到对工作有用的内容，并愿意持续学习下去。

在实际推进过程中，企业可以从“搭平台、配内容、融场景、抓反馈”四个方面逐步完善培训方式。第一步是搭建在线学习平台，企业可依托已有的信息系统，设立内部学习专区，或引入第三方服务平台，为员工提供按需点选、随时可学的课程资源。平台内容形式要多样化，既有短视频讲解，也可结合操作演示、互动答题等方式，便于不同岗位员工灵活使用。第二步是根据岗位划分培训内容，由人力资源部门牵头，会同各业务条线梳理不同岗位应掌握的关键技能，明确培训内容与工作场景的对应关系，按类别设置必修与选修模块，避免课程内容脱离实际。第三步是将学习任务嵌入日常业务流程，例如要求销售人员在使用新报价系统前，完成对应模块的学习和测试，技术人员在接手项目前观看关键流程演示，做到“先学再做”。第四步是建立学习反馈机制，包括平台内学习记录的分析、员工满意度调查、课程测评结果等。人力资源部门要定期整理数据，识别使用频率低、测试通过率差的课程，并组织员工访谈及时了解原因，调整培训节奏与内容设置。以上措施重点在于把培训融入日常，而不是割裂为专项活动，既减轻组织负担，也提升培训效果。只要企业愿意在细节上做出调整，就能用简单有效的方式提升员工学习动力和成长路径。
   （四）完善激励机制：提高人才留用率

对于许多企业来说，员工流动一直是比较头疼的问题，特别是在一些成长型企业和服务密集型行业，人才招得进、留不住的现象比较常见。造成这种情况的原因不少，除了薪酬福利水平，还有很大一部分来自员工对未来发展预期不明确、工作缺乏成就感、企业缺乏认可机制等方面。尤其是一些岗位承担强度高、晋升路径不清晰的员工，更容易在工作中产生“干一天算一天”的心态。如果企业在激励方式上仍以年终奖、评优评先等传统方式为主，员工很难在日常工作中获得持续的认可感和价值感。因此，在数智化手段的帮助下，企业可将激励机制从“年底总结”变为“日常体现”，把人才激励落在看得见、摸得着的具体做法上，让员工在实际工作中感受到企业对其能力的认可，从而增强归属感和稳定性。

企业可以从“明确激励类型、划分激励对象、设置激励时点、完善激励数据”四方面推进机制设计。首先，要明确激励不止于经济奖励，还应包括发展机会、荣誉认可、工作授权等非物质层面，企业可根据岗位特点分设短期激励和长期激励计划。比如一线岗位可设立“月度达标奖励”，对服务人员可设置“客户好评激励”，中高层则可通过“参与决策项目”或“带教新人”实现激励，形成因岗施策的激励链条。其次，在激励对象上进行差异化设计，企业可借助系统自动筛选绩效突出、进步明显或任务完成度高的员工，并设置公开表扬、即时积分、弹性福利兑换等方式提升激励覆盖面和公平感，增强员工获得感。第三，合理安排激励节奏，不再集中在年末评优，而是在关键项目结束、节点任务完成、员工展现突出表现时及时反馈，例如通过即时红包、工作台推送表扬语、领导当面鼓励、部门周会上通报等形式增强激励的及时性和仪式感。第四，依托HR系统与业务系统联动，记录员工在各项任务中的行为数据，生成具体的工作成效评估报告，以此作为激励依据，减少主观判断，提升公平性和透明度。还可建立“激励触发条件清单”，由各部门结合岗位目标设定标准，提升激励落地的清晰度。以上做法操作成本低、易落地，可根据企业具体情况灵活组合，通过机制的细化和工具的嵌入，让激励真正贴近员工、服务管理目标，从而提升整体的留才能力和组织稳定性。

五、结语

在数智化不断推进的背景下，企业的人力资源管理方式正从传统粗放型逐步走向更加细致、科学的方向。本文围绕招聘、岗位安排、员工培训和激励机制等环节中常见的问题，结合数智化系统和技术的实际应用，提出了较为具体和可操作的改进路径。研究发现企业只有把数智化工具真正用到日常工作中，把系统和流程衔接好，才能让招聘更精准、岗位安排更合理、员工成长更持续，也更有利于留住人才、稳定团队。相比那些侧重理论分析或只从某一角度出发的研究，本文更关注实际能否落地，力求为中小企业和刚开始推进数智化的单位提供一些可借鉴的做法。当然每家企业的行业特点、管理模式和文化氛围不同，具体实施时还需要根据自身情况进行调整，尤其是在系统建设、人员培训和后续成效跟进等方面，还需要不断优化和补充。未来还可以围绕这些内容做更细致的研究和探索。

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