刘铭菲

（西北大学公共管理学院，陕西 西安 710000）

摘要：本研究探讨工作自主性对工作投入的影响机制，重点考察心理所有权的中介作用。通过对101名在职员工进行问卷调查，采用相关分析、回归分析与Bootstrap中介检验等方法进行分析。结果表明，工作自主性、心理所有权与工作投入三者之间均呈显著正相关；心理所有权在工作自主性与工作投入之间起部分中介作用，中介效应占比39.67%。本研究验证了“工作自主性→心理所有权→工作投入”的理论路径，为组织通过合理授权与心理所有权培育提升员工工作投入提供了实证依据与管理启示。

关键词：工作自主性；工作投入；心理所有权

一、引言

（一）研究目的及研究意义

当前，人力资源管理领域较为认同“增强员工归属感→提升工作投入→驱动企业发展”的管理逻辑。例如，谷歌的“20%自由时间”制度给予员工大量灵感，显著提高工作及创新效率，正是因为它授予员工方法自主性，进而使员工产生对工作成果的一定所有权，形成“视产品如己出”的积极态度。这种由内而生的归属感和投入度，远比任何强制社交都能激发更真诚的归属感和创新投入。然而，在人力资源实践路径中却常常陷入两种担忧：其一，试图通过行政手段干预员工私人领域，如强制参与团建活动、模糊工作与生活边界等方式，机械式地“制造”归属感。这种做法不仅容易引发员工对个人时间被侵占的不满，也可能损害员工关系，最终削弱组织凝聚力。其二，虽然在制度上赋予员工工作自主权，却未能通过清晰的目标设定、绩效反馈或激励机制提供有效引导，导致部分员工因缺乏方向感和责任感而出现工作懈怠，无法将自主权转化为切实的组织公民行为，从而影响人力资源效能与组织战略目标的实现。

本研究的现实意义在于，从人力资源管理的视角，为组织如何调整工作自主的幅度提供了理论依据与实践路径。它表明，通过科学地授予员工工作自主性，能够有效培养员工对组织及其任务的心理所有权，从而引导其形成真正内在、健康且可持续的归属感与工作投入，这为现代人力资源管理中员工激励、组织承诺提升以及人才保留策略提供了重要的实证支持和操作方向。

（二）国内外研究现状

国内外已有大量研究关注工作自主性、心理所有权与工作投入三者之间的关系，但多数研究仅探讨其中两两关系，或将心理所有权作为调节变量或结果变量，其中介作用尚未得到系统验证。

工作自主性是指员工在完成工作的过程中能够按照自己的意愿对工作中的具体活动进行自主安排的程度^[1]。Breaugh将工作自主性解释为方法自主性、标准自主性和安排自主性三个方面^[2]，有研究表明员工在这三个方面的自主性越高，在处理工作任务时就拥有更多的决定权^[3]。作为工作的核心特征之一，工作自主性能促进工作中内外资源的转化和调节，减轻工作带来的身心消耗^[4,5]。随着组织行为学与人力资源管理研究的深入，工作自主性作为一项关键的工作资源，已被证实对员工积极工作状态与行为具有重要影响^[6,7]。

工作投入指员工将自己的认知、情感和行为完全投入到工作中的积极心理状态，包含活力、专注和奉献三个维度^[8]，活力是指个体在工作时表现出精力充沛的状态，能够在困难面前坚持不放弃；奉献是指个体在积极参与工作的过程中体验到工作带来的激情和价值；专注是指个体全神贯注投入到工作中以至察觉不到时间流逝^[9]。研究发现，充足的资源是工作投入的重要前提，如心理安全和社会支持等均能显著预测员工的工作投入^[10,11]是提升个体与组织绩效的重要因素^[7][12]。

Pierce在2001年的研究表示心理所有权是指个体对目标产生的一种“拥有感”心理状态，常伴随责任感与归属感的提升^[13][14]。已有研究表明，工作自主性可显著增强心理所有权^[15][16]，在产业工人群体中，心理所有权又能进一步促进工作投入^[12]。本研究基于Pierce的观点，定义心理所有权为员工对组织产生占有感的心理状态，当员工与组织之间的所有权的心理联系时会感到组织是“我的”或“我们的”心理体验。

本研究基于Pierce的观点，定义心理所有权为员工对组织产生占有感的心理状态，当员工与组织之间的所有权的心理联系时会感到组织是“我的”或“我们的”心理体验。

西方学者较早关注工作自主性对工作投入的积极影响，并基于Job Demands-Resources (JD-R) 模型提出工作自主性通过满足员工自主需求提升工作投入^[7]。心理所有权的研究也多集中于组织行为领域，强调其对员工态度与行为的预测作用^[13][14]。然而，将三者整合的研究仍较少见。

国内研究近年来逐渐关注心理所有权的机制作用。研究发现工作自主性显著正向预测心理所有权^[15]；心理所有权对工作投入具有显著正向影响，且职业认同在其中起部分中介作用^[12]；通过经验取样法验证了每日工作自主性通过工作投入影响每日绩效^[7]。此外，有研究虽涉及工作自主性与工作投入的关系^[17]，但主要关注人际促进与职业召唤的链式中介，未涉及心理所有权。

综上，现有研究尚未系统检验“工作自主性→心理所有权→工作投入”这一中介路径，尤其是在中国组织情境下的实证证据仍较为缺乏。因此，本研究旨在探讨心理所有权在工作自主性与工作投入之间的中介作用，揭示其内在机制，为组织人力资源管理实践提供理论依据与干预方向。

（三）研究设想及理论依据

本研究拟构建一个中介模型，提出工作自主性通过提升员工的心理所有权，进而增强其工作投入。即心理所有权在工作自主性与工作投入之间起中介作用。

本研究主要依据自我决定理论（Self-Determination Theory） 和心理所有权理论。自我决定理论认为，工作自主性能满足员工的自主需求，增强内在动机，进而促进积极行为^[15][16]。心理所有权理论则强调，个体通过对工作或组织的心理占有感，激发责任感与归属感，进而影响其行为与态度^[12][13]。两者结合可解释工作自主性如何通过增强心理所有权进而提升工作投入。

本研究拟采用问卷调查法，使用成熟量表测量工作自主性、心理所有权与工作投入。建议使用SPSS进行数据处理，包括相关分析、回归分析及Bootstrap中介效应检验。本研究预期工作自主性与心理所有权及工作投入呈正相关。基于已有的理论和研究成果，结合现实情况，本研究提出以下假设：
  H1：工作自主性与员工的工作投入呈正相关关系，即工作自主性越高，员工的工作投入水平越高。
  H2：工作自主性与员工的心理所有权呈正相关关系，即工作自主性越高，员工对其工作的心理所有权感越强。
  H3：心理所有权与员工的工作投入呈正相关关系，即员工对其工位的心理所有权感越强，其工作投入水平越高。
  H4：心理所有权在工作自主性与工作投入之间起到中介作用。即工作自主性通过提升员工的心理所有权感，进而提高其工作投入水平。

该结果将为进一步揭示工作自主性的作用机制提供实证支持，并为组织通过提升工作自主性与心理所有权以增强员工工作投入提供管理启示。

图1 研究理论模型

二、研究方法

（一）被试

本研究采用滚雪球抽样方法，以研究者社交网络内符合条件的研究对象为初始样本，并逐步扩大样本范围。调查对象选取标准为当前在职或具备一定工作经验的从业者。共计发放问卷113份，人工筛除了存在明显规律性或逻辑矛盾的异常问卷12份，有效问卷101份。抽样过程中综合考虑了年龄、性别、公司或组织性质、最高学历等四个人口统计学变量的分布。

（二）研究工具

本研究主要采用问卷调查法收集数据。问卷内容及结果如下：

1.人口统计学变量

本次调查共收集有效问卷101份。在性别分布方面，受访者中男性略多于女性，男性53人（52.48%），女性48人（47.52%），比例基本均衡。年龄层面，受访者以中青年群体为主，其中26–30岁32人（31.68%），占比最高；31–40岁次之，共26人（25.74%），两者合计超过总样本的57%。在工作单位性质方面，受访者主要集中于外资企业和政府或事业单位，分别占比34.65%（35人）和27.72%（28人），国有企业占17.82%（18人），民营/私营企业占13.86%（14人），另有5.94%来自其他类型组织。

学历构成显示，本科学历的受访者占主导，达51.49%（52人），硕士及以上学历者也占有较高比例，为23.76%（24人），大专和高中及以下学历分别占9.9%（10人）和14.85%（15人）。整体来看，受访群体具有较高的教育背景。

2.工作投入量表

Schaufeli等人于2002年对619名员工进行了问卷调查，被调查者来自西班牙12个不同的私营企业和公共部门。结果显示，活力、奉献和专注量表的内部一致性系数分别为0.79、0.89和0.72^[18]。本研究采用短版工作投入量表包括活力(vigor)、奉献（dedication）和专注（absorption）三个分量表，量表采用Likert七点量表计分，可以分别计算各自量表所包括题目的总分或平均分：“活力”共3道题，包括第1、2、5题；“奉献”共3道题，包括第3、4、7题；“专注”共3道题，包括第6、8、9题。

3.心理所有权量表

本研究采用Van Dyne和Pierce（2004）编制的测量量表。Pierce（1991）将心理所有权划定为单维度变量进行研究，并开发了包含7个题项的心理所有权问卷，该问卷针对心理所有权的“占有感”进行设计。问卷包含7个题项，量表采用Likert 七点量表计分例如“这是‘我的’组织”。量表采用Likert七点量表计分，1-7代表“非常不 同意”~“非常同意”，第七题（对我来说认为组织是“我的”是件困难的事）反向计分。本研究中量表的Cronbach`s α系数为0.638，效度在前人研究中经检验表现良好（Van Dyne，2004）。

4.工作自主性调查表

本文选用Hackman和Oldham所开发的工作诊断调查表（Job Diagnostic Survey, JDS）中的工作自主性量表，量表采用Likert七点量表计分。该量表经由刘聪等人（Liu, Spector, & Shi, 2007）在中国与美国两地施测，共回收中国问卷286份、美国问卷300份^[19]。对两国样本进行信度分析的结果表明，中国与美国问卷的内部一致性系数分别为0.87和0.95，说明该量表在两国文化背景下均具有较高的信度。

三、结果分析

（一）相关分析

由表1可知，员工工作自主性与心理所有权之间存在显著正相关（r=.211，p<0.05）, 员工工作自主性与工作投入之间存在显著正相关（r=.341，p<0.01），员工心理所有权与工作投入之间存在显著正相关（r=.288，p<0.01）。

表1 变量相关系数

（二）中介效应

由以上研究得知，工作自主性、心理所有权和工作投入三个变量两两正相关，所以进行了中介效应检验。采用Hayes开发的Process插件中的模型 4，将各变量标准化后放入方程,检验心理所有权在工作自主性与工作投入间的中介效应。回归系数的显著性检验则采用Bootsapping方法(重复抽样5000次)。

结果表明工作自主性能够显著正向预测工作投入(β=0.1994，t=2.1432，p<0.05):此外工作自主性能够显著正向预测心里所有权(β=0.3280，t=3.6149，p<0.001)。但加入工作自主性和心理所有权后，工作自主性(β=0.1203，t=1.2437，p>0.05)对工作投入没有有显著的预测影响，而心理所有权能够显著正向预测工作投入(β=0.2412，t=2.3965,p<0.05)。

表2 工作自主性、工作投入与心理所有权之间关系的回归分析

表3 总效应、中介效应、直接效应分解表

四、讨论

根据研究结果，本研究的四个假设都得到验证：工作自主性、工作投入和心理所有权两两正相关，支持了杨洁、程延园等人的研究；工作自主性和心理所有权均能正向预测学习投入；心理所有权在工作自主性和工作投入中起中介作用。

本研究在中国组织情境下系统探讨了心理所有权在工作自主性与工作投入之间的中介机制，拓展了现有关于工作资源转化路径的理解。通过整合自我决定理论与心理所有权理论，提出并验证了工作自主性通过增强员工对组织的心理占有感，进而提升其工作投入的理论路径，为理解员工积极心理状态的形成机制提供了新的视角，并为组织人力资源管理实践提供了新的干预方向。组织可通过合理授权、提升员工工作自主性，进而培育其心理所有权，最终实现员工自发、持续的高工作投入。这一路径避免了过去“管太多”或“放太乱”两种极端管理方式的弊端，为实现“赋能而非控制”的现代人力资源管理提供了实证支持。在赋予自主权的同时加强目标引导与心理所有感的培养，从而提升员工归属感和组织效能。

五、建议

（一）调整领导管理风格，提升领导管理水平

领导者的管理风格会直接影响组织内员工的工作积极性和投入程度。一个卓越的领导者往往都具有开放、民主、人本、公正的优秀品质。当一位领导者能够公平对待员工、鼓励员工成长、培养并认可员工、包容员工差异性并使其发挥个人优势、包容员工失败并为其提供指导时，员工和组织都获得了成长，实现了员工和组织共同发展的双赢。当一位领导者的管理风格具有这些特征时，这种类型的领导会备受员工青睐，并对员工的工作效能产生了积极影响。在组织内部应重视这种类型管理者的选拔和培养。

（二）营造包容性组织文化，激发员工工作热情

认可员工、包容员工是一个组织成功的重要因素之一。当员工处于包容、以人为本、公平、公正的组织文化氛围中，自身的工作积极性自然就被调动起来了。一方面，在组织层面，领导者要给员工提供参与组织发展的机会和条件。给员工提供建言献策的机会，了解组织成长的历程，提高员工对组织的归属感和荣誉感，从而提高员工的工作投入水平。另一方面，管理者要认识到对员工的包容和理解，可以极大的激发员工的工作积极性。从而在日常的管理中体现以人为本、尊重员工的人格、包容员工的偶尔错误、满足员工的合理需要，进而激发员工的工作积极性，提高员工的工作投入水平。

（三）加强组织支持，提高员工的归属感

组织支持是激励员工提高工作投入水平的基本保障和坚强后盾。组织可以通过制定合理的激励机制和政策，为员工的成长和发展提供物质和精神层面的支持。除此之外，组织还需要通过创设良好的生活环境，加强对员工的人文关怀，以满足员工对更高生活品质的追求。从而提升了员工对组织的归属感，进而提升了员工的工作投入水平。

（四）重视心理所有权建设，增强员工的责任感

心理所有权作为一种个体对目标物的心理拥有状态，可以有效提高员工的工作投入水平。首先，组织要增强员工对工作的控制感。管理者可以根据员工的各自特点进行工作安排，有意识使员工参与组织的各项工作，使员工熟悉各项工作内容和全部工作流程，从而提高对工作的控制感。其次，管理者还需要协助员工对自身责任和权力的深入认识，了解自身工作的意义与价值，促进员工心理所有权的产生。最后，为员工制订清晰、可实现、个性化的职业发展规划，并提供各种条件使员工相信自己能实现职业发展的愿景。从而提升了工作岗位对员工的吸引力，进而提升了员工的工作投入水平。

尽管取得了一定的成果，但仍存在以下四方面局限：第一，样本代表性有限。本研究采用滚雪球抽样，样本量较小（N=101），样本结构和来源具有一定的同质性和局限性，影响结果的普适性。未来研究可采用更大规模、更多元的样本（如不同行业、地域、职业类型），以提高研究的外部效度。第二，量表信度问题。本研究采用短版工作投入量表，其题项数量较少，可能无法全面捕捉“活力、奉献、专注”三个维度的全部内涵，存在信息损失的风险，未来研究可以考虑采用完整版的工作投入量表以获得更丰富、更稳定的数据。此外，可以结合质性访谈或日志法，更深入地了解员工在工作中的投入状态，增强研究的深度。此外，心理所有权量表未与具体场景相结合，本研究采用的经典量表（如“这是‘我的’组织”）其题项表述较为笼统和抽象，可能导致受访者难以精准锚定其感受。第三，横断面数据限制。本研究采用横断面调查设计，虽通过Bootstrap方法检验中介效应，但仍难以严格推断变量间的因果关系。未来可采用纵向研究或实验设计，进一步验证变量间的时序关系与因果机制。第四，变量控制不足。本研究未纳入可能影响工作投入的其他变量（如组织支持感、领导风格、工作压力等），未来研究可引入更多控制变量或调节变量，构建更全面的理论模型。

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