刘建东

（重庆城市职业学院，重庆 402160）

摘要：文章聚焦于领导-员工目标导向匹配度与组织创新效能的动态耦合机制。通过对相关核心概念的阐述，明确领导目标导向、员工目标导向及组织创新效能的内涵与影响因素。剖析了领导-员工目标导向匹配度的形成过程与影响因素，探讨了匹配度对组织创新效能的直接影响与间接影响，以及组织创新效能对匹配度的反馈机制。揭示了二者动态耦合的阶段划分、动力机制与调节机制。提出促进动态耦合的策略，涵盖提升匹配度、增强创新效能及推动动态耦合的具体措施，为组织提升创新效能提供理论支持与实践指导。

关键词：领导目标导向；员工目标导向；目标导向匹配度；组织创新效能；动态耦合机制

在当今竞争激烈且瞬息万变的商业环境中，组织创新已成为企业生存与发展的核心驱动力。组织创新效能的高低，直接关系到组织在市场中的竞争力与可持续发展能力。而领导与员工作为组织中两个至关重要的主体，其目标导向及其匹配度对组织创新效能有着深远的影响。然而，在实际组织运作中，领导与员工目标导向往往存在差异，导致沟通不畅、协作受阻，进而影响组织创新效能的提升。组织创新效能并非一成不变，它会随着创新投入、市场反馈等因素的变化而波动。领导-员工目标导向匹配度与组织创新效能之间存在着复杂的动态耦合关系，二者相互影响、相互促进或相互制约。

一、相关核心概念概述

（一）目标导向概述

领导目标导向体现为领导者在组织运作中为实现特定目标而展现出的倾向性，反映了领导者对组织发展方向的设定、对目标达成的执着程度以及为实现目标所采取的策略选择。领导目标导向主要可分为成就导向、权力导向和亲和导向三种类型。成就导向的领导者，将组织绩效的提升和个人及团队目标的实现视为首要追求，勇于挑战高难度任务，致力于在市场竞争中脱颖而出，不断推动组织突破现有水平。权力导向的领导者，更关注自身在组织中的影响力与控制力，通过制定规则、分配资源等方式，确保自身决策在组织中得到有效执行，以巩固自身地位并引领组织发展。亲和导向的领导者，则重视组织内部的和谐氛围与团队凝聚力，致力于营造良好的人际关系，促进员工之间的沟通与协作，认为和谐的团队环境是组织取得成功的关键。

员工目标导向是员工在工作过程中对目标的认知与追求，涵盖了员工对工作任务的理解、对自身职业发展的期望以及为实现目标所付出的努力程度。员工目标导向同样包含成就导向、权力导向和亲和导向。成就导向的员工，渴望在工作中取得优异成绩，主动寻求挑战，不断提升自身能力，以实现个人价值的最大化。权力导向的员工，期望在工作中获得更多的决策权和影响力，积极参与组织决策，努力展现自己的能力与见解。亲和导向的员工，注重与同事建立良好的关系，乐于帮助他人，积极参与团队活动，认为良好的人际关系是工作顺利开展的基础。

（二）组织创新效能概述

组织创新效能是衡量组织创新能力与成果的重要指标，反映了组织在创新过程中所展现出的效率与效果。组织创新效能是指组织在创新活动中，通过整合资源、运用新技术、开发新产品等方式，实现组织目标并提升竞争力的能力。从维度上看，包括创新产出、创新效率和创新质量。创新产出是指组织在创新过程中所取得的实际成果，如新产品数量、新技术应用等。创新效率则关注组织在创新过程中资源投入与产出之间的比例关系，体现了组织创新活动的经济性。

组织创新效能受到多种因素的影响。组织文化是其中重要因素之一，开放、包容、鼓励创新的文化氛围能够激发员工的创新热情，促进创新活动的开展。组织结构也会对创新效能产生影响，灵活、扁平化的组织结构有利于信息的快速传递和决策的高效执行，从而提高创新效率。此外，领导支持、员工素质、资源配置等因素也会对组织创新效能产生重要影响。

（三）动态耦合机制概述

动态耦合机制聚焦领导-员工目标导向匹配度与组织创新效能间的复杂互动。领导与员工目标导向相互适配形成匹配度，且会随组织环境、任务需求变化；组织创新效能反映创新能力和成果，也会因创新投入、市场反馈而波动。动态耦合机制描述二者相互影响、共同演变的规律，是组织系统内部的自我调节与协同机制。领导-员工目标导向匹配度高，能推动创新效能提升；创新效能的变化又会促使领导与员工调整目标导向，形成动态循环。

动态性突出，匹配度与创新效能都处于不断变化中。互动性贯穿全程，匹配度直接影响创新效能，创新效能也会反馈给领导与员工。协同性是关键目标，当二者协同良好，组织能高效整合资源、快速响应市场；不协同则可能导致资源浪费、创新动力不足，影响组织发展^[1]。

二、领导-员工目标导向匹配度的形成与影响因素

（一）领导-员工目标导向匹配度的形成过程

领导与员工对目标导向的认知，是匹配度形成的基础。领导基于组织战略与自身经验，形成对目标导向的理解；员工则依据个人职业规划与工作认知，确立自身目标导向。双方通过正式会议、日常交流等渠道进行沟通。沟通中，领导传达组织期望，员工反馈个人想法。若认知相近、沟通顺畅，匹配度基础便得以夯实。反之，认知差异大、沟通不畅，匹配度形成将受阻碍。

匹配度并非一蹴而就，需双方不断调整与适应。领导根据员工反馈与工作进展，调整目标导向，使其更具现实性与激励性。员工依据领导要求与组织变化，调整自身目标导向，以更好契合组织需求。调整与适应过程，是双方相互妥协、相互成就的过程。只有持续调整与适应，匹配度才能逐步提升，实现动态平衡。

（二）影响领导-员工目标导向匹配度的因素

1.个体因素

个体因素是影响匹配度的内在因素。领导性格外向、果断，可能倾向于快速决策、追求高绩效；员工性格内向、谨慎，可能更注重细节、追求稳定。价值观差异同样显著，领导重视创新、冒险，员工看重安全、稳定。性格与价值观的差异，会导致目标导向不同，影响匹配度。

2.组织因素

组织因素为匹配度形成提供外部条件。组织文化开放、包容，鼓励创新与沟通，有助于领导与员工形成相近目标导向；组织文化保守、封闭，限制创新与沟通，则可能阻碍匹配度提升。组织结构扁平化，信息传递快，领导与员工互动频繁，匹配度易提升；组织结构层级多，信息传递慢，匹配度形成将受影响。

3.环境因素

环境因素是匹配度形成的外部压力。市场竞争激烈，组织需快速响应市场变化，领导与员工目标导向需更注重创新与效率，以提升组织竞争力。行业趋势变化快，如技术革新、政策调整，领导与员工需及时调整目标导向，以适应行业变化。环境因素的变化，促使领导与员工不断调整目标导向，影响匹配度。

三、领导-员工目标导向匹配度对组织创新效能的作用路径

（一）直接影响路径

1.激发创新动机

领导-员工目标导向匹配度，是激发员工创新动机的关键因素。当两者目标导向高度匹配时，员工会深刻感受到自身工作与组织战略的紧密关联。例如，领导将提升产品竞争力作为核心目标，员工也致力于通过创新优化产品性能，这种目标的一致性让员工意识到，创新成果不仅能实现个人价值，更能为组织发展贡献力量。此时，员工内心会产生强烈的使命感与成就感，认为创新是自我提升与组织进步的必由之路。这种心理认知，会转化为内在的创新动力，使员工主动寻求创新机会，积极关注行业前沿动态，渴望在工作中提出新颖的想法与解决方案。

2.促进创新行为

领导-员工目标导向匹配度，为员工创新行动提供了明确的方向指引。在匹配度较高的情况下，领导的目标导向为员工的创新活动划定了清晰的边界与重点。领导强调技术创新，员工便会将精力聚焦于技术研发、工艺改进等方面；领导注重市场创新，员工则会关注客户需求变化，探索新的营销模式与服务方式。这种明确的引导，使员工创新行动更具针对性与实效性。员工知道努力的方向，能避免盲目尝试，提高创新效率。匹配度给予员工心理上的安全感，使其敢于突破传统思维束缚，大胆尝试新的方法与技术。在领导的支持与认可下，员工创新行动更加坚定，创新成果也更容易转化为实际生产力。

（二）间接影响路径

1.营造创新氛围

领导-员工目标导向匹配度，是组织创新文化塑造的重要基石。当匹配度较高时，领导与员工在目标追求上达成共识，形成强大的协同效应。领导倡导创新理念，员工积极响应，这种上下同欲的局面，会在组织内部产生示范效应。员工看到领导与自身目标一致，且都在为创新努力，会受到鼓舞，进而主动参与到创新活动中。大家相互交流创新想法，分享创新经验，形成积极向上的创新风气。这种风气逐渐沉淀，成为组织独特的创新文化。匹配度越高，创新文化的凝聚力越强，员工对创新的认同感也越高，创新氛围愈发浓厚。

2.优化资源配置：匹配度对创新资源分配的影响

领导-员工目标导向匹配度，深刻影响着组织创新资源的分配决策。高匹配度下，领导对员工创新需求有更精准的把握。员工基于与领导匹配的目标导向，提出创新项目时，能清晰阐述项目与组织目标的关联性及预期效益。领导据此判断项目的优先级，合理调配人力、物力、财力等资源。对于与组织目标高度契合的创新项目，领导会给予重点支持，确保项目顺利推进。同时，员工因目标匹配，能高效利用资源，避免浪费。这种精准的资源分配，提高了创新资源的使用效率，为组织创新效能的提升提供了有力保障。

四、组织创新效能对领导-员工目标导向匹配度的反馈机制

（一）创新效能提升对领导-员工目标导向匹配度的强化作用

1.增强目标认同

当组织创新效能提升，创新成果显著时，无疑是对领导与员工目标导向的高度肯定。领导设定的创新目标，如推出新产品、开拓新市场等，通过员工的努力得以实现。员工看到自己的付出转化为实实在在的创新成果，如产品销量增长、市场份额扩大等，会深刻认识到自身目标与领导目标的一致性和正确性。这种创新成果带来的成就感，会强化员工对领导目标导向的认同。员工会更加坚信领导所倡导的目标方向，愿意继续沿着这一方向努力。领导也会因创新成果而更加坚定自己的目标设定，认为其符合组织发展需求。如此，领导-员工目标导向匹配度在创新成果的肯定下得以强化。

2.促进目标调整

创新效能提升往往伴随着新的创新需求出现。随着市场环境变化、技术进步，组织需要不断创新以保持竞争力。新的创新需求为领导与员工目标导向的调整提供了方向指引。领导会根据创新需求，调整组织战略目标，如加大研发投入、拓展新兴业务领域等。员工在面对新的创新需求时，也会主动调整自身目标，以更好地配合领导目标。例如，员工会学习新的技能、提升创新能力，以适应新的创新任务。这种基于创新需求的目标调整，使领导与员工目标导向更加契合，进一步促进了目标导向匹配度的提升^[2]。

（二）创新效能不足对领导-员工目标导向匹配度的调整压力

1.引发目标反思

当组织创新效能不足，陷入创新困境时，对领导与员工目标导向产生强烈的冲击。创新困境表现为创新项目失败、创新成果未达预期等。面对这种情况，领导和员工都会对现有的目标导向进行深刻反思。领导会思考目标设定是否合理，是否与市场实际需求脱节；员工会审视自身目标是否与领导目标一致，是否在执行过程中存在偏差，促使领导和员工重新审视目标导向，找出存在的问题，为后续的目标调整奠定基础。

2.推动目标变革

创新效能不足带来的创新挑战，是推动领导-员工目标导向变革的强大动力。在激烈的市场竞争中，组织若不能及时创新，将面临被淘汰的风险，迫使领导和员工必须对目标导向进行重塑。领导会重新制定创新战略，调整目标方向，以适应市场变化。员工也会积极响应领导的目标变革，调整自身目标，提升创新能力，以应对创新挑战。目标变革的过程充满艰辛，但只有通过变革，领导与员工目标导向才能更加适应组织发展的需要，从而提升目标导向匹配度，推动组织创新效能的提升。

五、领导-员工目标导向匹配度与组织创新效能的动态耦合过程

（一）耦合的阶段划分

1.初始耦合阶段

在组织发展的初期，领导与员工开始相互了解，目标导向逐渐明晰。此时，双方目标导向开始尝试对接，匹配度处于萌芽状态。领导提出组织发展的初步构想，员工基于自身能力和职业规划，对领导目标做出响应。这种初步的匹配，为组织创新效能的建立奠定了基础。员工开始围绕领导目标开展工作，尝试进行一些小的创新尝试，如改进工作流程、提出新的想法等。虽然创新成果可能并不显著，但这是匹配度与创新效能初步建立的标志，为后续发展积累了经验。

2.稳定耦合阶段

随着组织的发展，领导与员工目标导向匹配度逐渐提高，进入稳定耦合阶段。此时，双方目标高度一致，沟通顺畅，协作紧密。领导能够准确把握员工需求，为员工提供明确的指导和支持；员工则积极响应领导号召，全力以赴实现组织目标。在这种高度匹配的状态下，组织创新效能得到显著提升。员工创新积极性高涨，不断推出新的产品、服务和解决方案。创新成果转化为实际生产力，推动组织业绩增长。匹配度与创新效能相互促进，形成良性循环，共同推动组织向前发展。

3.变革耦合阶段

市场环境不断变化，行业趋势日新月异，组织面临新的挑战和机遇。此时，领导与员工目标导向匹配度与创新效能进入变革耦合阶段。原有的匹配模式可能不再适应新的形势，需要进行动态调整。领导根据市场变化调整组织战略目标，员工则根据领导目标调整自身目标。这种调整过程充满不确定性，但也是组织发展的必经之路。通过不断调整，匹配度与创新效能实现新的契合，组织在变革中保持竞争力，实现可持续发展^[3]。

（二）耦合的动力机制

1.内部动力

组织内部的创新激励是推动领导-员工目标导向匹配度与组织创新效能耦合的重要内部动力。组织通过设立创新奖励制度、提供晋升机会等方式，激发员工的创新热情。员工为了获得奖励和晋升，会积极响应领导的创新目标，努力提升自身创新能力。组织对目标的追求也是耦合的动力源泉。领导和员工都希望组织能够实现长远发展，这种共同的目标追求促使双方不断调整目标导向，以适应组织发展的需要。在创新激励和目标追求的双重作用下，匹配度与创新效能实现耦合，推动组织不断创新。

2.外部动力

市场竞争和行业变革是推动领导-员工目标导向匹配度与组织创新效能耦合的外部动力。在激烈的市场竞争中，组织若不能及时创新，将面临被淘汰的风险。这种压力促使领导和员工调整目标导向，加大创新投入，提升创新效能。行业变革也为组织带来了新的机遇和挑战。领导需要敏锐地捕捉行业变革趋势，调整组织战略目标；员工则需要不断学习新知识、新技能，以适应行业变革的要求。在市场竞争和行业变革的推动下，匹配度与创新效能实现动态耦合，使组织在变化中保持领先地位。

（三）耦合的调节机制

1.领导风格调节

领导风格在领导-员工目标导向匹配度与组织创新效能的耦合过程中起着重要的调节作用。变革型领导鼓励员工创新，为员工提供广阔的发展空间，能够激发员工的创新潜能，促进匹配度与创新效能的耦合。交易型领导则注重任务的完成和绩效的考核，虽然能够保证组织的正常运转，但在创新方面可能相对保守。放任型领导缺乏对员工的指导和约束，可能导致目标导向混乱，影响匹配度与创新效能的耦合。因此，选择合适的领导风格对于实现匹配度与创新效能的耦合至关重要^[4]。

2.组织制度调节

组织制度是保障和约束领导-员工目标导向匹配度与组织创新效能耦合的重要因素。完善的组织制度能够为创新提供良好的环境，如明确创新流程、保障创新资源等，促进匹配度与创新效能的耦合。组织制度也能够对领导和员工的行为进行约束，确保双方目标导向的一致性。例如，绩效考核制度能够将员工的工作表现与组织目标挂钩，促使员工为实现组织目标而努力。通过组织制度的保障与约束，匹配度与创新效能实现有序耦合，推动组织持续创新发展。

六、促进领导-员工目标导向匹配度与组织创新效能动态耦合的策略

（一）提升领导-员工目标导向匹配度的策略

1.加强沟通与培训

在组织运作中，领导与员工因层级、职责差异，对目标导向的理解易出现偏差。加强沟通与培训是化解这一问题的关键。沟通方面，领导应定期组织交流会议，主动分享组织战略目标与期望，耐心倾听员工想法与困惑。员工则要积极反馈工作进展与目标执行中的问题。通过双向沟通，双方能更清晰知晓彼此目标，减少误解。培训环节不可或缺。领导可参加管理培训，提升目标设定与传达能力；员工接受专业技能与职业规划培训，明确自身目标与组织目标的关联。如此，双方在沟通与培训中增进理解，达成目标导向共识，匹配度得以提升^[5]。

2.建立反馈与评估机制

目标导向并非一成不变，需根据实际情况调整。员工可定期向领导反馈目标执行情况，领导及时给予指导与建议。领导也要接受员工监督，听取其对目标设定的看法。以及制定明确评估标准，定期对领导与员工目标导向匹配度进行评估。依据评估结果，双方共同分析问题，调整目标导向。及时调整，确保匹配度始终处于良好状态。

（二）增强组织创新效能的策略

1.营造创新文化氛围

创新文化氛围是组织创新效能提升的土壤。鼓励创新，需从制度与激励入手。制定创新奖励制度，对有创新成果的员工给予物质与精神奖励。设立创新项目基金，为员工创新提供资金支持。容错机制同样重要。创新充满风险，失败在所难免。组织要允许员工在创新中犯错，将其视为成长机会。对失败的创新项目，不指责、不惩罚，而是总结经验教训，为后续创新提供借鉴。如此，员工才敢大胆创新，创新效能得以提升。

2.优化创新资源配置：提高资源利用效率

创新资源有限，优化配置是提高创新效能的关键。组织要精准识别创新需求，根据项目优先级分配资源。对有潜力、符合组织战略的创新项目，加大人力、物力、财力投入；对前景不明朗的项目，适当控制资源投入。加强资源整合与共享。打破部门壁垒，实现资源在组织内部的高效流动。建立资源共享平台，让员工能便捷获取所需资源。通过优化配置，提高资源利用效率，为创新效能提升提供保障。

（三）推动动态耦合的策略

1.构建协同发展机制

领导-员工目标导向匹配度与组织创新效能相互影响，构建协同发展机制能实现二者良性互动。建立联合决策机制。在制定组织战略与创新计划时，领导与员工共同参与决策。领导听取员工意见，员工理解领导意图，使目标导向与创新计划更契合。加强协同合作。在创新项目中，领导与员工分工协作，发挥各自优势。领导提供资源与支持，员工发挥创造力与执行力。通过协同合作，匹配度与创新效能相互促进，共同提升。

2.强化动态调整能力

外部环境不断变化，组织需强化动态调整能力，以适应变化。建立环境监测机制。密切关注市场动态、行业趋势与政策法规变化，及时获取信息。依据监测结果，领导与员工共同调整目标导向与创新策略。当市场需求变化时，调整产品创新方向；当行业竞争加剧时，加大技术创新投入。通过动态调整，保持匹配度与创新效能与外部环境相适应，推动组织持续发展。

七、结语

在实际组织管理中，组织应重视领导与员工目标导向的匹配度，通过加强沟通与培训、建立反馈与评估机制等措施，提升匹配度。要积极营造创新文化氛围，优化创新资源配置，增强组织创新效能。此外，构建协同发展机制、强化动态调整能力，有助于推动领导-员工目标导向匹配度与组织创新效能的动态耦合，使组织在不断变化的市场环境中保持竞争力，实现可持续发展。

参考文献：

[1]尹文静.生态型领导与员工创新行为的影响机制研究[J].江苏商论,2025(5):132-137.

[2]卢朋慧.论领导力在化工过程安全管理中的重要性[J].化工管理,2025(13):1-3.

[3]屠兴勇,张巧,董雅楠,等.领导-下属批判性思维一致性如何影响创造性问题解决?链式中介与创造性工作要求的干预效应[J].管理评论,2025,37(4):142-155.

[4]马银.基层人力资源管理中的团队建设与领导力提升[J].四川劳动保障,2025(8):47-48.

[5]苏曼丽,覃冬.谦卑型领导对员工沉默行为的作用机制研究[J].管理现代化,2025,45(2):88-95.