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浅析中小企业薪酬管理对策研究

2025-09-10 16:59 来源：www.xdsyzzs.com 发布：现代商业阅读：次

赵晨阳

（延安大学经济与管理学院，陕西延安 716000）

摘要：中小企业是推动创新、促进就业、改善民生的重要力量。随着市场竞争压力日渐增加，人力资源的重要性日益凸显，薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，反映了中小企业对员工劳动成果的各种补偿。薪酬管理直接影响着中小企业员工的工作努力程度和满意度，从而影响中小企业的发展。因此，中小企业构建科学合理的薪酬体系并妥善开展薪酬管理工作至关重要。本文从中小企业薪酬管理的现状入手，分析薪酬管理中存在的薪酬设计缺乏科学性、薪酬结构缺乏多样性、薪酬水平缺乏合理性、绩效考核缺乏激励性等问题，并有针对性地提出科学进行薪酬设计、实施全面薪酬战略、合理确定薪酬水平、科学运用绩效考核等建议，确保中小企业更好地吸引并留住人才，激发员工潜能，助力企业长远发展。

关键词：中小企业；薪酬管理；应对策略

一、引言

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，在中小企业管理中发挥着关键作用，对员工的工作表现和生产力有着直接影响。科学合理的薪酬福利待遇可以保障员工的基本物质需求，激发员工展现出卓越和高效的工作成果，从而使企业更好地发展。从管理实践来看，科学合理的薪酬体系对中小企业的诸多方面起着重要的作用。合理的薪酬水平能够保障员工的基本生活需要，解决其后顾之忧；差异化的薪酬结构可以准确反映员工贡献，建立公平的价值分配机制；战略导向的薪酬设计能够有效引导员工行为，推动组织目标实现。

但是当前很多中小企业构建的薪酬管理体系存在较大不足，从实际执行情况看，这些制度未能有效吸引、留住和激励员工，影响了企业的核心竞争力。因此，深入研究中小企业薪酬管理现状及优化路径具有重要的理论和实践意义。理论上，可以丰富中小企业人力资源管理的相关研究，为构建适合中小企业特点的薪酬理论框架提供依据；实践上，能够为中小企业提供可操作的改进方案，帮助其突破人才管理瓶颈。特别是在当前经济转型升级的背景下，提升薪酬管理水平对中小企业应对人才竞争、实现高质量发展具有战略意义。通过系统分析问题成因，借鉴先进管理经验，结合中小企业实际，可以探索出一条适合我国中小企业的薪酬管理优化路径，为其持续发展提供有力支撑。

二、中小企业的薪酬管理现状

1.中小企业的定义

中小企业是指在不同国家或地区根据行业特点、企业员工数量、销售额、资产总额等指标划分的一类企业。对于中小企业的概念而言，当前学界有诸多衡量方法，多数学者认同的一种观点是，所谓的中小企业是指那些和一般的同行业企业相比较而言，其自身的产业规模、资产总额等方面都相对较小的企业。

2.中小企业薪酬特点

往往缺乏科学的人力资源规章制度和组织架构，多数工作由企业所有者“一言堂”决定，存在“人治”大于“法治”的情况，企业所有者对薪酬制度决策影响较大，薪酬发放标准基本由企业所有者决定，薪酬管理较为随意，这种管理方式虽然决策效率较高，但容易受到管理者主观偏好的影响，导致薪酬决策缺乏客观标准和连续性。中小企业的薪酬结构设计通常较为单一，一般仅分为岗位工资、绩效工资以及年终奖等部分。同时，福利制度也相对简单，主要以法定福利为主，如社会保险、防暑降温费等，补充福利覆盖面和水平都较低。此外，中小企业的薪酬特征随着企业发展阶段变化而变化，通常初创期薪酬侧重短期激励，成长期薪酬结构中固定部分和浮动部分比例较为平衡，成熟期人力资源管理规范性逐渐加强。

3.科学合理的薪酬管理对中小企业的意义

薪酬管理是指企业在组织发展战略的指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定分配和系统调整的动态管理过程^[1]。科学合理的薪酬管理对中小企业吸引人才、留住人才、员工激励、战略落地方面起着重要的作用。

首先，合理的薪酬水平是中小企业吸引人才的关键因素之一。在人才竞争日益激烈的当下，提供具有吸引力的薪酬对于企业招募优秀专业人才至关重要，一个全面而有效的薪酬管理体系，能够增强企业吸引顶尖人才的能力。

其次，科学的薪酬管理体系是中小企业保留人才的重要保证。中小企业薪酬激励政策应当坚持公平、公正、公开的原则，充分体现按劳分配、效率优先的准则，设定薪酬总额与企业经济效益挂钩的制度，将员工福利与生产效率相结合，提供具有竞争力的薪酬待遇和职业发展机会，提升归属感，减少人才流失^[2]。

再次，科学合理的薪酬管理体系是激励中小企业员工的重要手段。对于中小企业而言，按照员工的业绩贡献发放薪酬福利等对组织中有价值和贡献的员工进行激励的制度和措施，可以让员工产生积极和具有创新力的行为，从而为组织更好地服务，促进实现中小企业的可持续发展^[3]。

最后，科学合理的薪酬管理体系是助力中小企业实现战略目标落地的有效工具。薪酬体系具有引导员工行为的作用，将中小企业的战略目标分解为具体的薪酬激励要素，能够利用薪酬体系有效引导员工行为与企业目标保持一致，从而带动员工完成企业蓝图。

三、中小企业薪酬管理中存在的问题

1.薪酬设计缺乏科学性

薪酬管理作为企业人力资源管理的重要一环，其设计的科学性直接关系到企业的竞争力、对人才吸引力和组织稳定性。一个科学的薪酬体系应当建立适应企业现状、与企业发展战略相契合，并充分考虑市场环境和人才供需情况。只有当薪酬体系与企业的战略目标、经营情况和人才需求实现高度契合时，才能引导员工的行为，从而有力地支撑企业战略目标的实现，为企业的持续稳定发展提供坚实保障。

然而，多数中小企业由于其管理者经验不足、对薪酬管理的重视程度不够、对薪酬战略价值的认识不深等原因，在薪酬设计上存在较大的随意性和主观性。中小企业薪酬设计时往往忽视了薪酬与企业现状、企业战略目标之间的紧密联系，导致薪酬设计缺乏科学性，薪酬体系与企业实际情况脱节。企业薪酬管理体系如果与企业现状和企业发展战略不匹配，与员工职业生涯发展无关，员工的努力得不到相应的薪酬回报和激励，很可能会导致人才流失、员工消极怠工，进而对企业的长期发展和利益造成损害。

2.薪酬结构缺乏多样性

现代中小企业员工在个人需求方面呈现出多元化特征。由于员工个体背景、职业发展路径以及个人价值追求等方面存在差异，所以中小企业员工在个人需求方面同样呈现出多样化的特征。然而，中小企业薪酬设计时往往构成比较单一，多数中小企业以物质激励为主，这种薪酬管理体系缺乏多样性、创新性、灵活性，忽略了精神激励在促进员工成长和增强企业竞争力方面的关键作用，不利于激发员工的工作热情和创造力。同时，多数中小企业以物质激励尤其是短期薪酬激励为主，普遍缺乏股权激励、利润分享、员工持股计划等长期激励手段。这种薪酬管理体系缺乏多样性、创新性、灵活性，可能会导致核心人才的个人利益与企业长期发展目标关联性较弱，从而影响企业长远发展。此外，很多中小企业忽略了精神激励、职业发展激励等激励方式在促进员工成长和增强企业竞争力方面的关键作用。例如，中小企业中，骨干员工股权激励和员工持股等长期激励机制的应用还不够广泛，忽略青年员工在职业发展机会、培训和晋升途径等非经济激励形式的需求，使得企业在人才竞争中缺乏吸引力。

3.薪酬水平缺乏合理性

随着互联网的普及与发展，人们获取信息的方式已非常快速便捷，这意味着企业在设计薪酬管理制度和体系的相关内容时，不能本着付出最小化和利益最大化相结合的原则，需要时刻关注外部市场环境^[4]。中小企业需要构建“对内公平，对外有吸引力和竞争力，体现个人公平”的薪酬体系^[5]。然而，当前中小企业在薪酬水平设定方面普遍存在外部竞争力和内部公平性双重缺失的问题。

在同一行业中，中小企业由于经营成本的压力，往往偏向于制定低于大型企业的薪酬水平。这种工资上的外部竞争性不足，对人才的招聘和保留都产生了极大影响。在人才的招聘环节，优秀人才更倾向于选择薪酬水平更具有竞争力的大型企业而不去选择中小企业。在人才保留环节，较低的薪酬水平可能会导致优秀员工的工作热情下降，核心员工在积累一定工作经验后，往往会被竞争对手以更具吸引力的薪酬条件挖走，导致企业人才流失、企业发展动力不足。在同一中小企业内部，薪酬水平的高低反映了企业对员工各种工作价值的认可程度。中小企业往往缺乏系统的岗位价值评估体系，薪酬水平设置依赖于管理者的主观臆断，并未充分考虑到岗位价值和员工贡献。这种薪酬水平的内部公平性缺失，可能会导致岗位价值倒挂和薪酬差距悬殊的问题发生。例如：一些关键岗位薪酬水平低于普通岗位，或与普通岗位持平；不同部门间相似岗位的薪酬水平差距显著等。这种不公平现象导致员工的工作积极性下降，可能引发组织内部矛盾。

薪酬水平不合理可能会导致一系列连锁反应发生，不仅会增加隐性人力成本，还会影响企业发展。员工的流失使得企业频繁招聘并进行新员工培训，而流失率高、工资水平低会损害企业声誉，在人才市场形成负面口碑，进一步加大招聘难度。员工消极怠工会造成企业的效率损失，影响企业战略的执行。

4.绩效考核缺乏激励性

企业内同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现、个人能力相匹配，中小企业往往采用绩效考核的方式，依据绩效考核结果发放薪酬。明确的绩效标准和奖励机制，为薪酬分配提供科学依据，引导员工朝组织目标努力，激发自身潜力并提高整体绩效水平^[6]。对于中小企业而言，如何对员工的贡献进行评价并给予相应的薪酬，直接影响着员工的工作态度和工作行为。然而，由于中小企业管理者往往偏向于认为绩效考核的主要目的是“控制成本”而非“激励员工”，且缺乏专业人力资源管理人才，中小企业绩效考核普遍存在激励性不足的问题。很多中小企业虽然有绩效考核制度，但绩效考核体系尚不完善，考核指标设计不科学、过度侧重易量化的短期业绩指标，考核标准模糊、考核过程和结果的客观性不够，这使得员工的实际工作表现无法得到全面反映。而且，考核结果应用刚性不足，即使有考核结果，也未能与薪酬有效挂钩或者绩效最优与最差的员工收入差距并不大，未建立考核结果与晋升、培训的联动机制，严重弱化了激励效应。甚至有些企业绩效考核过程形式化严重，存在“轮流坐庄”和“大锅饭”现象，使得绩效考核形同虚设。员工在工作中的突出表现在企业工作中没有得到应有的奖励和肯定，员工的偷懒行为也没有受到相应惩罚，久而久之，员工的责任感逐渐下降，组织活力逐渐衰减。同时，绩效考核过程也存在一定程度的不够公开和透明的情况，导致员工对绩效考核结果存有疑虑。

四、中小企业的薪酬管理对策建议

1.科学进行薪酬设计，提升薪酬制度与企业战略的匹配度

薪酬直接关系到员工的个人利益，只有当员工利益与企业利益一致时，员工才会将企业的战略目标作为自己努力的方向。如果员工的薪酬兑现能够与企业的战略目标实现有直接或间接的关系，那么员工在实现个人利益的同时，也能助力企业实现预期的发展目标。因此，中小企业需要根据自身的市场定位、企业文化和行业特点，制定清晰的发展战略和发展计划，并紧密围绕企业的战略目标和发展计划设计配套的薪酬体系，确保薪酬体系与企业的发展路径保持一致。例如：成长期企业需要平衡薪酬中的短期激励与长期保留，适当提高固定薪酬比例；成熟期企业则更需要增强薪酬的内部公平性和外部竞争力。

同时，薪酬体系设计时要强调关键战略目标，对于企业价值创造的关键岗位和核心能力，要在薪酬分配上予以倾斜。例如：在生产制造企业中，对车间工人一般会采用基于精益生产理念的薪酬体系，把工人的薪酬与生产数量和产品质量挂钩，保障企业的产品质量和生产效率。

另外，由于市场环境处于持续的动态变化之中，企业所面临的各类问题随着外部环境的变化而相应发生改变，企业应审时度势，适时对薪酬制度作出适应性调整，以确保其能够与企业内外部的发展态势以及公司发展战略相契合，保障企业的稳健运营与持续发展。

2.实施全面薪酬战略，满足员工多样化需求

全面薪酬体系中，薪酬可分为货币薪酬与非货币薪酬，货币薪酬包括岗位工资、绩效奖金、股票期权、社会保险等，非货币薪酬包括晋升机会、培训资源、工作环境等。传统的中小企业薪酬激励形式往往只包括岗位工资、绩效工资等货币薪酬，实行全面薪酬策略，将货币薪酬和非货币薪酬有效结合，能实现物质激励和精神激励的高度统一，从而加强中小企业薪酬管理的激励作用。从马斯洛需求层次理论角度看，货币薪酬能满足员工的低层级需求，如生理需求、安全需求，所以良好的收入水平能解决员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，非货币薪酬则能满足员工的中高层级需求，如认同需求、尊重需求、自我实现需求^[7]。因此，中小企业要对员工的多样化需求进行系统的调研，丰富薪酬设置，对不同薪酬设置的激励效果进行定期评估，根据企业发展阶段和员工成长阶段动态调整，通过系统化、差异化的薪酬设置，吸引和留住高素质的人才。

在货币薪酬方面，中小企业可以通过中长期激励的方式保留核心员工；在非货币薪酬方面，中小企业可以通过建立双通道晋升体系、提供系统的培训计划、优化办公环境、实施弹性工作制、进行先进评比等方式增强员工归属感，提高员工满意度。例如，中小企业可以对公司企业管理、核心研发等关键岗位实施中长期目标和激励计划，激发员工的潜力，培养他们的创新和创业意识，鼓励员工为企业的长远发展贡献力量，增强企业持续发展的动力；对新入职员工进行“师带徒”培训，提供系统的培训计划，助力员工更快地熟悉业务流程、提升工作能力。

3.合理确定薪酬水平，确保中小企业薪酬公平性

薪酬水平指企业为员工提供的薪和福利待遇的水平，直接关系到员工的收入水平和生活质量，对中小企业吸引、激励和留住人才具有重要作用。要实现薪酬公平，中小企业需要构建兼顾外部竞争性和内部公平性的薪酬水平管理体系。

在薪酬水平外部竞争性方面，中小企业建立市场化薪酬对标机制。要定期开展市场薪酬水平调研，重点收集同行业、同区域、同规模企业的薪酬数据，根据企业战略确定薪酬定位，并将市场变化、物价指数、企业效益等因素纳入考量，综合制定合适的薪酬水平。企业战略为领先型战略可选择75分位，匹配型战略可选择50分位，跟随型战略可选择25分位。企业中不同岗位的薪酬水平可以参考同行业同类型岗位的薪酬水平选择不同的战略，例如核心岗位可以采取领先型战略，其他岗位可以选择匹配型或跟随型战略。

在薪酬水平内部公平性方面，中小企业构建岗位价值评估体系。要采用要素计点法等科学工具，从知识技能、工作责任、工作强度、工作环境等维度进行岗位分析，确定各个岗位在企业中的价值，通过岗位综合评价确定各个岗位的等级，依据等级确定各岗位对应的薪酬标准。同时，中小企业要阶段性开展薪酬复盘，综合考虑市场变化、物价指数、企业效益等因素，对薪酬体系进行优化调整，尤其在业务转型或战略调整时期，更要及时评估薪酬体系的适应性，确保工作能顺利开展。此外，中小企业要实施透明的薪酬制度，编制详实的《薪酬管理手册》，明确各岗位的薪酬构成和决定依据。通过对全体员工进行制度解读、实施薪酬满意度调查、建立薪酬调整沟通机制等方式，让员工明确自己的工作岗位在企业中的作用，客观地认识自己在企业中的价值，不高估自己的作用也不低估他人的作用，加强薪酬水平的认同感。

特别注意的是，薪酬公平与各个岗位薪酬水平一致有着本质区别。中小企业应当实施差异化薪酬管理政策，确保收入向一线岗位、关键岗位、骨干人才、核心人才、高精尖技术及技能人才倾斜。例如：对生产能手发放计件绩效奖金、对研发能手发放专利补贴等。

4.科学运用绩效考核，加强中小企业薪酬激励作用

科学运用绩效考核是加强中小企业薪酬激励作用的关键路径。企业需要通过科学合理的薪酬福利制度设计，最大程度上贯彻落实以贡献度论回报的原则，使得企业员工能够按照自身对企业的贡献度来获得相应回报^[8]。中小企业的薪酬管理应通过建立全面、透明的绩效评估体系，准确衡量每位员工的工作表现，并依据衡量结果兑现薪酬，将收入与业绩贡献挂钩，以此确保薪酬的激励作用。

绩效考核首先要确保与企业战略目标保持一致，将企业战略目标层层分解，落实到具体的岗位上，针对不同岗位特点设计不同的考核内容。例如：制造企业在实施安全生产战略的过程中，应加大安全指标考核权重并实施“安全事故一票否决制”，引导员工将个人工作重点与企业战略方向紧密结合。这种战略导向的绩效考核指标设计，能够将企业的战略目标转化为员工具体的日常工作行为，真正发挥绩效考核的战略传导作用。

其次，绩效考核需要建立科学合理的评价体系。中小企业应结合企业的实际发展情况以及内部控制制度，根据不同岗位的特定职责和业务需求分类制定考核指标，全面覆盖员工的工作表现、职业技能、团队协作及创新能力等多个维度，同时应将各类人员涉及的重要工作内容设置为绩效考核指标^[9]。例如：生产人员把产出量和合格品率作为关键绩效指标，研发人员把在专业领域获得的荣誉、专利数量、对企业的贡献作为关键绩效指标。中小企业管理人员在对员工的行为、能力等进行打分时，应通过定量与定性评价相结合的方式，得出绩效考核结果。对于能够量化衡量的绩效指标，比如销售量、产量、次品率等，应当设定明确的量化目标。而对于难以量化衡量的绩效指标，如协作能力、创新思维、学习能力等，则应采用定性的评价方法来进行评估。在绩效考核的过程中，除了员工直接上级的意见，还应当结合下级以及同级同事的意见，全方位地评价员工的工作绩效。

绩效考核结果的应用是激励作用得以实现的核心环节，中小企业应当对绩效考核优秀的人给予奖励，对绩效考核不合格的人进行处罚，构建良性的绩效文化。这种奖励除了薪酬兑现，还可以将考核结果与职业发展紧密挂钩，作为晋升的必要条件和培训机会分配的重要依据。同时，中小企业应建立开放的薪酬沟通机制，畅通信息反馈渠道，及时公布绩效考核结果和相应的薪酬兑现结果。通过制度宣导、标杆树立和绩效面谈等方式，让员工充分理解并认同考核体系，对绩效考核结果较差的员工进行绩效辅导。此外，企业应当每年评估考核体系的有效性，对绩效考核的指标选取和评估方式进行持续优化，及时调整不合理的指标和标准，保持考核体系适度的灵活性。

五、结语

综上所述，薪酬管理是中小企业提高市场竞争力的重要抓手，科学合理的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工。中小企业应围绕企业的战略目标制定薪酬政策，根据员工需求通过薪酬调查和职位评价体系确定薪酬水平，加强员工的绩效激励，做好信息公开，尽可能地构建公平合理的薪酬分配制度，探索多样的激励形式来吸引和留住高素质的人才，进而激发员工的工作热情和创新能力，促进中小企业的长期稳定发展。