——基于数字化转型的调节效应

王华爽  郑喜喜

（内蒙古农业大学经济管理学院，内蒙古 呼和浩特 010011）

摘要：本文以沪深A股上市公司为研究对象，在锦标赛理论和社会比较理论的基础上进行理论分析，通过OLS回归和Utest检验来探究内部薪酬差距对企业创新的影响以及数字化转型在其中的调节作用。研究发现：内部薪酬差距与企业创新之间呈倒“U”型关系；数字化转型对内部薪酬差距与企业创新之间的倒“U”型关系起到正向调节作用并提高了阈值。

关键词：企业创新；内部薪酬差距；数字化转型

一、引言

当前，我国经济已经由高速发展转向高质量发展，创新是引领发展的第一动力，在建设现代经济体系的过程中起到战略支撑作用。实施创新驱动发展战略是促进我国产业发展转型的需要，也是增强国家竞争力的需要。同时，伴随着在信息化水平的不断提升与新型网络技术的出现，数字化对各个行业都产生了重要影响，越来越多的企业开始进行数字化转型并将此作为高质量转型发展的重要手段。

薪酬不仅会影响高管的经济利益和创新决策，也会影响员工的创新动力。合理的薪酬设置能让薪酬成为激励员工的有效工具。政府关注到了薪酬设置问题并不断出台和完善相关政策来保证企业管理的有效性。例如，2009年9月16日，人社部等六部委联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，该指导意见要求央企高管薪酬上限与在岗职工平均工资的比值不得超过20倍^①。2015年1月1日起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》又对72家国企高管和员工薪酬差距做出新规定，要求其薪酬差距不得超过8倍^②。在推进共同富裕的道路上，企业内部薪酬差距作为收入差距的微观体现显得格外重要。有必要对内部薪酬差距与企业创新的关系进行分析，以及从数字化转型角度探究内部薪酬差距对创新的影响，进一步明确数字化转型背景下企业提高创新水平的有效途径。

二、文献综述与研究假设

1.文献综述

目前学术界关于内部薪酬差距对企业创新的影响研究，有以下三种观点，第一种为基于锦标赛理论讨论内部薪酬差距的激励作用，第二种为基于社会比较理论讨论内部薪酬差距的消极作用；第三种则是将上述两个理论结合起来，认为在一定薪酬差距内锦标赛理论起主导作用，对企业创新活动起激励作用，超过了这个范围会使得员工产生不公平感从而抑制创新活动。

基于锦标赛理论，范宋伟（2022）认为在公司内部，同一职位或级别的员工的薪酬差异是有限的，员工的薪酬差异主要来源于职位差异，职位越高，职位之间的薪酬差距越大，员工的晋升机会主要取决于他们的相对绩效水平。增加工资差距可以激励员工更加努力工作^[1]。赵奇锋和王永中（2019）研究发现管理层-普通员工薪酬差距对技术创新有正向促进作用,并且发明家创新效率和参与意愿对二者之间的关系有重要影响^[2]。孔东民等(2017)研究认为在薪酬差距水平较低的情况下，高管-员工薪酬差距与创新产出呈正相关关系^[3]。

基于社会比较理论，Chan 等（2020）研究指出,CEO-员工薪酬差距会导致员工产生负面情绪并减少员工的创新投入,从而降低企业研发投入效率^[4]。钟熙等（2019）研究发现，高管内部薪酬差距越大，越不利于协同合作，从而抑制企业的创新^[5]。

结合上述两种理论，马施（2023）实证表明内部薪酬差距与企业创新呈显著倒 U型关系，且该关系在国有企业中更为明显^[6]。潘子成等学者（2022）认为企业内部薪酬差距正向促进利用式创新,但对探索式创新的影响呈倒“U”型曲线^[7]。李倩和焦豪(2021)认为，高管团队内部薪酬差距与企业绩效之间呈倒“U”型曲线，企业成长性能正向调节二者之间的关系^[8]。

通过梳理已有文献发现，当前学术界对二者的关系研究尚未得到一致结论。且鲜有学者将企业数字化转型程度作为背景变量进行研究。因此本文可能的边际贡献如下：第一，从风险角度出发，进一步丰富内部薪酬差距与企业创新关系的理论内涵，并通过实证进行检验；第二，考虑企业数字化转型对内部薪酬差距与企业创新关系的影响，为企业提高创新绩效提出合理的薪酬制定建议；第三，对已有样本进行分组回归，分析行业性质对二者关系的影响。

2.理论分析与假设提出

（1）内部薪酬差距与企业创新

锦标赛理论认为员工的晋升像锦标赛一样,员工能否有机会获得晋升和加薪取决于其在组织中的相对表现^[9]。企业内部的薪酬差距对于想要维持高薪酬的高管以及想要提高薪酬、改变地位的普通员工均有激励作用。因此在适度薪酬差距范围内，扩大高管与员工间的薪酬差距表示公司在过去一段时间内对高管工作的肯定，让其以一种更为积极的态度去面对创新活动的风险和不确定性，更容易做出增加创新投入的决策。对于员工来讲，虽然创新行为存在一定风险，但是由于创新让员工有获得晋升和加薪的机会，员工还是会选择进行创新行为。

社会比较理论则认为人们会计算自己投入与产出的比值,然后将比值结果与那些被认定的参照对象进行比较。当人们认为自己的投入产出比值与参照对象的投入产出比值不相等时,人们会产生不公平感^[9]。当内部薪酬差距进一步扩大时，员工会将自己所获得的薪酬与他所认定的参照对象进行比较，此时低薪酬水平的员工会认为自己的投入与回报不对等，从而产生强烈的不公平感，员工不再愿意承担风险和开展创新活动。高管为了维持高薪酬和自身声誉也会选择避免高风险的创新活动。综上，结合锦标赛理论和社会比较理论，本文提出假设1：

H1：内部薪酬差距对企业创新的影响呈倒“U”型曲线。

（2）数字化转型的调节效应

数字化转型为企业从事创新活动提供了丰富的资源补充。数字化转型可以优化组织结构，促进数字资源合理利用，并将其转化为内部知识并用于决策，减少失误和犯错误的概率^[10]。数字化转型在一定程度上化解了企业创新的风险，高管会更容易增加创新投入的决策。对于普通员工来讲，数字化转型增加了其创新成功的可能性，为了提高其薪酬，一些员工会增加其创新行为。可数字化转型也对企业员工做出要求，他们必须提高技能并接受数字化教育，有些员工会因为自身能力水平不足而无法顺利提升技能，这些员工会因此提高对内部薪酬差距的容忍度。在拐点右侧，由于数字化转型能化解部分创新风险,当高管面对确定性的薪酬收益,他们会改善其风险厌恶行为提高其创新意愿。基于以上分析，提出研究假设2：

H2：数字化转型正向调节内部薪酬差距与企业创新间的倒“U”型关系，即数字化转型程度越高，倒“U”型曲线越平缓且阈值向右移。

三、研究设计

1.样本选择与数据来源

本文的研究对象为2013至2022年沪深A股上市公司，研究数据来自国泰安数据库(CSMAR)及上市公司年报，为提高数据质量按照以下步骤对样本进行处理：第一步，保留非金融类公司；第二步，删除ST、ST*以及PT类公司；第三步，删除关键变量缺失或者异常的公司。第四步，进行1%和99%分位上的缩尾(winsor)处理。经过以上处理，本文最终观测值为20804个。

2.变量定义

（1）被解释变量：企业创新(Exploration)

根据我国《专利法》可将专利细分为发明专利、实用新型专利和外观设计专利三类。发明专利需要较高的技术含量和创新水平，要求对产品、技术或方法等提出新的方案，审批程序严格，该专利类型在一定程度上能体现企业的核心竞争能力。实用新型专利和外观设计专利则不需要较高的技术含量和创新水平，更关注对产品外观进行重新设计，审批程序相对宽松。基于以上讨论，本文拟将发明专利申请数量的自然对数作为企业创新（Exploration)的测量指标。

（2）解释变量：企业内部薪酬差距(WGap)

参照孔东民等^[3]的研究思路，本文将管理层平均薪酬除以员工平均薪酬作为企业内部薪酬差距(WGap)的测量指标。其中管理层平均薪酬等于董事、监事及高管年薪总额除以管理层人数。管理层人数为董事、监事及高管人数总和减去未领取薪酬人数与独立董事人数的总和。员工平均薪酬为支付给职工以及为职工支付的现金减去董事、监事及高管年薪总额后再除以员工人数。

（3）调节变量：数字化转型(Digital)

现有文献对于数字化转型的定量研究多采用关键词分析年报的方法，本文词频来源于国泰安数据库，参考吴非等^[11]的作法，将数字化转型程度定义为人工智能技术、区块链技术、大数据技术、云计算技术和数字技术应用这五部分的词频总和对数。

（4）相关控制变量

参照以往相关文献，本文选择的控制变量包括企业规模（Size）、资产负债率（Lev)、公司成长性(Growth)、资产收益率(ROA)、独立董事比例(Indep)、股权制衡度(Top5)、年份(Year)和行业(Ind)，主要变量定义见表1。

表1 主要变量及定义

3.模型构建

四、实证分析

1.描述性统计

本文所涉及的主要变量的描述性统计结果如表2所示。在该样本中，企业创新(Exploration)的最小值为0，最大值为9.087，均值为2.249，说明不同企业之间的创新存在较大差异，且大部分企业的创新处于较低水平。内部薪酬差距（WGap）的最小值为-0.668，最大值为3.232，均值为1.514，表明大部分企业的内部薪酬差距也存在明显差异。数字化转型(Digital)的最小值为0.000，最大值为6.299，均值为1.954，表明大多数企业都处于数字化转型的初始阶段。其余变量属于正常分布。

表2 描述性统计结果

2.内部薪酬差距与企业创新的关系检验

根据表3列(1)所示，内部薪酬差距的一次项对企业创新具有显著正向影响；列(2)在列(1)的基础上加入了内部薪酬差距的二次项(WGap²)，此时内部薪酬差距的一次项(WGap)对企业创新依旧有显著正向影响，内部薪酬差距的二次项对企业创新具有显著负向影响，且列（2）的R²与列（1）相比明显增大，这表明加入内部薪酬差距的二次项后拟合结果的解释能力更强。再根据Utest检验结果所示（见表4），曲线的斜率在内部薪酬差距取值范围的左端显著为正（Slope=0.347)，在取值范围的右端显著为负(Slope=-0.198)；曲线的极值点1.815在内部薪酬差距取值范围内。综合以上讨论，假设1成立，即内部薪酬差距与企业创新存在倒U型关系。

3.数字化转型的调节效应检验

根据表3列（3）所示，WGap²*Digital的系数显著为正，表明顶点曲率会随着数字化转型的增大而增大，即倒U型曲线会随着数字化转型的增大而变得平缓。依据模型(2)，计算的结果为正，表明随着企业数字化转型程度的加深，内部薪酬差距与企业创新的拐点会向右移动。综合以上结果，假设2成立，即随着数字化转型程度的加深，内部薪酬差距对企业创新的促进区间得以扩大，并且能达到更高水平的企业创新；在越过拐点之后，内部薪酬差距对企业创新的抑制作用也会随着数字化转型的加强而得到有效缓解。

表3  层次回归结果

注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著，下同

 表4 Utest检验结果

4.稳健性检验

由于解释变量与被解释变量互为因果以及变量遗漏会导致本文可能存在内生性问题。本文参考张栋和常健^[12]的研究方法，选取滞后一期的内部薪酬差距及其二次项作为工具变量，利用工具变量法进行估计。这是因为薪酬变化是一个连续且缓慢的过程，滞后一期的内部薪酬差距与当期内部薪酬差距高度相关，但不会直接影响当期企业创新，符合工具变量要求。引入工具变量后对模型（1）重新进行了二阶段最小二乘法估计（回归结果如表5所示），第一段回归结果表明滞后一期内部薪酬差距及其二次项与当期变量均显著正相关，并且通过了弱工具变量检验，保证了本文选取的工具变量的合理性和有效性。根据第二段回归结果所示，回归结果与原回归结果一致，内部薪酬差距与企业创新依旧呈倒“U”型关系，表明本文的研究结论在考虑内生性问题后依旧成立。

表5  二阶段最小二乘法(2SLS)回归结果

五、异质性分析

不同行业的企业高管对薪酬的敏感程度和对于创新活动的热衷程度存在一定差异。创新是高科技行业生存和发展的根本，而创新的重要程度在非高科技行业会有所下降。因此本文将全样本按照高科技行业和非高科技行业进划分，分成两组进一步检验不同行业性质下内部薪酬差距对企业创新的影响。

分组回归的结果如表6所示，在非高科技行业，内部薪酬差距一次项（WGap）与企业创新回归结果显著为正，内部薪酬差距二次项（WGap²）与企业创新回归结果显著为负，这表明内部薪酬差距对企业创新的影响依旧呈显著的倒“U”型曲线。而在高科技行业，内部薪酬差距二次项与企业创新关系不显著，表明内部薪酬差距与企业创新的关系发生变化。因此，本文将模型（1）的二次项删除后进一步分析，内部薪酬差距与企业创新呈正相关关系,这表明随着内部薪酬差距的扩大，企业创新也会进一步提升。这是因为对于非高科技行业的企业来讲，创新对企业的发展影响较小，当薪酬差距过大时，普通员工会产生强烈的不公平感从而抑制企业创新。对于高科技行业的企业来讲，创新是其生存和发展的命脉，而该公司招聘的员工也更多为知识型员工，这类员工具有强烈的专业素养和创新思维，当企业薪酬差距扩大时，他们相信自身能力因而更努力的通过创新来改变现状。

表6 分行业样本回归结果

六、结论与建议

本文在锦标赛理论和社会比较理论的基础上，以2013年—2022年沪深A股上市公司为研究对象，通过检验得出以下结论：第一，内部薪酬差距与企业创新的关系为倒“U”型曲线，即内部薪酬差距小于该阈值时，内部薪酬差距对企业创新有促进作用，当内部薪酬差距大于该阈值时，内部薪酬差距的扩大会抑制企业创新；第二，数字化转型正向调节内部薪酬差距与企业创新的关系，既数字化转型程度越高，倒“U”型曲线越平缓，拐点右侧

内部薪酬差距对企业创新的消极作用被抑制，阈值会变大；第三，在非高科技行业，内部薪酬差距与企业创新呈倒U型关系，但是在高科技行业，内部薪酬差距与企业创新呈显著正相关。

基于以上结论，本文给出以下建议：第一，企业应将内部薪酬差距控制在合理范围内，发挥其锦标赛作用，避免因薪酬差距过大而带来消极影响。第二，企业的薪酬制度要公开透明且应依据行业特点进行调整，尽量避免员工对薪酬制度产生猜疑和不满，同时应让普通员工在设置薪酬制度时多提出自己的想法，加强薪酬制度的激励效果；第三，企业在注重数字化转型的同时，应当关注其对于企业的其他影响，在综合考量情况下及时调整薪酬制度。

参考文献：

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