淮阳麗枫酒店薪酬管理优化研究

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淮阳麗枫酒店薪酬管理优化研究

2025-05-29 17:07 来源：www.xdsyzzs.com 发布：现代商业阅读：次

徐文旭张慧（通信作者）

（南阳理工学院范蠡商学院，河南南阳 473000）

摘要：企业的稳步前行与内部运营的顺畅，皆与薪酬管理制度紧密相连。但薪酬管理制度是一把双刃剑，其合理运用能够成为企业留住核心人才的强大支撑，同时也能吸引行业内的优秀人才加盟，推动企业持续向前发展。然而，若处理不当，也会造成人才流失，阻碍企业的进步与发展。因此本文在实地调研的基础上,探讨了淮阳麗枫酒店在薪酬管理中存在的诸多问题，帮助淮阳麗枫酒店提出薪酬管理具体优化对策，希望帮助优化淮阳麗枫酒店薪酬管理制度，也希望能为其他企业处理类似的相关问题时提供一些参考。

关键词：薪酬管理；薪酬水平；绩效考评；薪酬调整

一、引言

2023年随着我国旅游业的快速复苏发展，酒店行业也同样得到了复苏与发展。并且在复苏发展的同时，酒店行业竞争也在日益加剧，对高质量的服务人员的需求不断上升，因此如何吸引和留住高素质的服务人才是酒店提高服务水平和核心竞争力的关键因素，那么酒店之间的竞争就是人才的竞争，而薪酬是吸引和留住人才的关键。特别是在酒店的应聘中，有着高质量服务水平的员工最主要看重的方面就是酒店的薪酬，因此酒店的薪酬管理对能否吸引和留住人才具有直接影响。因此在此背景下，本文对淮阳麗枫酒店的薪酬管理进行优化研究，探究其薪酬管理存在的问题及其原因，并且针对其问题原因提出相关薪酬管理优化建议对策，旨在吸引和留住人才，提高员工工作积极性，以此来提高酒店薪酬水平以及酒店市场竞争力。

二、淮阳麗枫酒店薪酬管理存在的问题

通过发放和分析调查问卷，全面了解淮阳麗枫酒店全体员工对绩效考评、奖金与福利、薪酬水平、薪酬公平性、薪酬调整等各方面的满意度，在此基础上，探讨淮阳麗枫酒店在薪酬管理中存在的诸多问题，针对这些问题，科学分析其产生的原因。

1.绩效考评方式不科学，等级考评过于主观化、形式化

淮阳麗枫酒店目前的绩效考评工资只按照酒店员工的职位等级进行区分，既管理人员和普通员工。而普通员工只有销售部和客房服务部存在绩效考评工资，并且奖励力度非常小，其他部门没有绩效；并且酒店的管理人员是按照固定绩效进行发放，标准是300元和500元，进而忽略了各管理部门间工作的复杂程度，工作内容难易程度不同的管理人员获得相同的绩效工资，绩效考评方式不科学，失去其绩效考评工资的激励作用。并且等级考评的形式是部门内上级评定下级，主要以部门领导主观意愿决定，导致其评定等级的结果主观性比较强，进而导致评定结果在员工中缺乏信服力，正如图1所示，有52.17%和43.48%的酒店员工对绩效考评工资和绩效考评等级表示不满意，进而影响了酒店的整体凝聚力和工作效率。

图1 淮阳麗枫酒店员工绩效考评工资和考评等级满意度情况

数据来源：淮阳麗枫酒店内部问卷调查。

2.奖金和福利制度单一且落后，无法满足多样化需求

在淮阳麗枫酒店的奖金中，只有全勤奖、工龄奖和专项奖，奖金相对单一，并且各奖金的设置比较落后，如图2所示，有54.35%的员工对酒店的奖金表示不满意，无法调动员工的工作积极性。酒店的全勤奖按月发放100元，这只能吸引员工保证自己的出勤率，但无法调动员工的主动积极性；酒店没有年终奖，这对于日常工作的员工积极性影响不大，但这对于像销售部、客房服务部、前厅部、餐饮部等主要承担酒店经营业绩部门的员工来说，他们贡献了酒店的大部分经营业绩，但获得的奖金与普通部门员工相同，这将导致员工失去为经营目标而积极工作的动力。对于专项奖来说，虽然设置优秀员工奖，但奖金奖励太小，奖金水平与普通员工基本无差别，忽略了个体性和员工个体贡献度差异。

图2 淮阳麗枫酒店员工奖金满意度情况

数据来源：淮阳麗枫酒店内部问卷调查。

对于淮阳麗枫酒店员工来说，他们个人情况千差万别,对于不同层次的员工来说，他们有不同的生活的需求，进而对福利有不同的需求。但淮阳麗枫酒店的福利制度过于老旧,秉持全体员工一视同，除基本法定福利外，都是一些一成不变的节日福利，过于单一，没有特殊性和差异化的选择，并且针对性也不强，进而使酒店员工几乎毫无选择权，只能被动接受，如图3所示，酒店员工学历与福利满意度成反比，无法满足不同层次员工的多元化的福利要求。

图3 淮阳麗枫酒店不同学历员工的福利满意度情况

数据来源：淮阳麗枫酒店内部问卷调查。

3.薪酬水平对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性

在薪酬方案的设计上，对相同的岗位职级，员工入职的起薪是相同的，忽略了员工的个人能力、工龄、学历等相关因素，体现不出员工个人的价值，缺乏公平性，正如图4所示，有54.35%的员工对酒店内部公平性表示不满意，会让原本对工作充满热情和干劲的员工失去工作动力，一定程度上打消他们工作的积极主动性。此外，淮阳麗枫酒店的整体工资水平是落后于同行业市场的工资水平，外部竞争力不足，如图4所示，有54.35%的员工对酒店外部公平性表示不满意，导致酒店难以招聘新员工，特别是一些具有专业技能或高学历的员工，最终造成酒店员工整体能力素质水平下降，并且还会导致员工流动性增加。因此，淮阳麗枫酒店的薪酬水平在内部存在公平性的缺失，同时在外部市场上也缺乏足够的竞争力，导致酒店留不住核心员工，吸引不来高素质人才，久而久之，酒店的人力资源水平逐渐降低，对外竞争力逐渐下降，严重影响到酒店服务质量和持续发展。

图4 淮阳麗枫酒店员工薪酬公平性满意度情况

数据来源：淮阳麗枫酒店内部问卷调查。

4.薪酬调整不及时

升职加薪是绝大多数酒店员工参与工作、付出劳动力的根本目标，淮阳麗枫酒店员工目前获得薪酬调整的最主要途径就是酒店对其整体工资水平进行调整，但是淮阳麗枫酒店的薪酬调整理念是落后于市场的发展的，根据淮阳麗枫酒店薪酬调整资料和薪酬发放政策可知，薪酬调整基于员工工作年限，绝大多数情况下片面的认为工龄与个人工作能力成正比，而忽略员工的绩效及其贡献大小，薪酬调整与个人绩效及其贡献脱钩，引起付出与收获不成正比的酒店员工的不满，正如图5所示，有76.09%的员工对酒店薪酬调整表示不满意。薪酬水平调整不及时，久而久之，酒店员工丧失工作热情和积极性，消极怠工，主动辞职，难以留住高素质人才。

图5 淮阳麗枫酒店薪酬调整满意度情况

数据来源：淮阳麗枫酒店内部问卷调查。

三、淮阳麗枫酒店薪酬管理存在问题的原因

1.绩效考评制度不完善

淮阳麗枫酒店的考评制度不够完善，虽然淮阳麗枫酒店有绩效考评制度，但绩效考评只在个别部门部分实行，并且在对管理人员进行绩效考评时，与其在工作责任轻重、工作付出多少、工作压力大小、部门工作复杂程度等因素无关，并且对于服务经理、销售经理、客房经理、前厅主管、客房主管等具体岗位没有细化的考评方案，只要工作岗位是相同级别，拿到的绩效工资都是相同的，导致绩效考评方式不科学、不完善，引起员工不满。另一方面，淮阳麗枫酒店在设计内部员工考评等级制度时，各酒店部门之间没有具体的考评方法、考核方式、考评周期以及统一系统的考评标准，这就给酒店负责人留有足够大的自主性和主观性，并且只有部门内部规定的简单等级考评指标，可量化的指标相对较少，导致等级考评趋于主观化、形式化。

2.忽略员工多样化和个性化的需求

淮阳麗枫酒店的奖金制定忽视了销售部、客房服务部、前厅部、餐饮部等主要承担酒店经营业绩部门的员工的个人贡献，忽视了对酒店贡献了大部分经营业绩的员工的多样化需求，只满足酒店普通员工的基本奖金需求，制定单一的基本奖金奖励。另一方面，随着社会和经济的持续发展，员工的生活水平也越来越高，进而不断追求更高层次的福利需求，除法定节日福利外，基本的节日福利已经不能适应社会经济的发展，这种基本的福利待遇对于不同层次的员工来说，起到的激励作用也相对越来越小，并且淮阳麗枫酒店的员工趋于年轻化，对福利有不同层次的个性化需求，但酒店只考虑最基本的员工福利需求，长期实行单一且落后的基本福利制度，从而忽视了员工个性化、多样化的高层次化需求。

3.对内岗位价值评估不科学，对外缺乏市场调研

薪酬水平的内部公正性主要是根据酒店员工的个人工作能力、知识水平、岗位责任的轻重和贡献的大小等多个方面来确定的，员工个体不同，薪酬也就有所不同。但淮阳麗枫酒店在对岗位价值进行评估时，不能科学的评估和把握各工作岗位价值，忽视了对于个人能力和价值的衡量，并且根据员工职级和酒店负责人的主观的对各岗位价值的进行评估，缺乏相关科学依据，过于主观。导致个人工作能力、文化水平高、岗位责任重和贡献大的员工内心会产生极度的不公平感，影响工作效率。而薪酬水平的外部竞争性则主要体现与市场薪酬水平一致，甚至高于同行业水平。但淮阳麗枫酒店的薪酬水平低于本地区同行业水平，这就说明淮阳麗枫酒店在制定薪酬的过程中，缺乏对本地区同行业的薪酬做一定的市场调研，对行业薪酬信息掌握的相对较少，导致薪酬水平低于当地同行业薪酬水平，进而丧失酒店市场上的竞争力，不仅在酒店招聘中难以吸引优秀员工，甚至难以留住酒店核心员工。

4.酒店内部薪酬管理缺乏有效沟通

企业在薪酬方案的制定、执行和调整过程中，薪酬沟通扮演着至关重要的角色。淮阳麗枫酒店在进行薪酬调整的过程中，酒店负责人的判断决定与员工的意见存在误解与偏差，酒店员工的观点与建议不被酒店负责人得知，酒店负责人的判断与决定也得不到员工的理解与支持，二者缺乏有效的沟通。这就导致酒店按照相关负责人的判断决定进行薪酬调整，同时由于缺乏与员工进行有效的沟通交流，进而导致酒店在薪酬调整时，忽略员工的绩效及其贡献大小，使得少数对酒店有较大贡献的员工无法得到该有的待遇，引起其不满，并且酒店内部没有专门的渠道去向酒店负责人沟通反馈，员工的不满得不到合理有效的解决，员工的薪酬得不到及时的调整，就会对工作失去热情和积极主动性，甚至离职跳槽。

四、淮阳麗枫酒店薪酬管理优化对策建议

1.完善绩效考评制度

（1）优化绩效考评制度

科学的绩效考评制度在激励员工方面发挥着重要作用，因此淮阳麗枫酒店应重新优化绩效考评制度，制定科学的绩效考评方式、评估标准和指标，保证绩效考评的科学性、客观性以及公正性。淮阳麗枫酒店管理人员和普通员工的岗位职能差距较大，故不应该采用统一考评标准。因此根据酒店行业特性和酒店基本情况，对管理人员从管理、工作、学习与成长三个维度设计淮阳麗枫酒店绩效考评指标；对普通员工则从客户、工作、学习与成长这三个维度。因为各项指标对酒店日常经营的重要程度不同，根据为酒店带来收益的大小来衡量其重要性，对每一项指标赋予对应分数，对于酒店管理人员和普通员工来说，工作绩效带来的收益是最基本、最稳定的，因此是最重要的，赋予最高分50分；其次是酒店管理人员的管理绩效和普通员工的客户绩效，能为酒店带来额外的收益，赋予30分；最后是发展（学习与成长）绩效，能为酒店带来潜在的收益，赋予其20分，总分分别为100分，具体如表1所示；并依据绩效考评的分数来对考核等级进行评定，具体如表2所示。

表1　淮阳麗枫酒店绩效考评标准

表2　淮阳麗枫酒店绩效考评等级

（2）建立绩效考评反馈机制

科学合理的绩效评估反馈可以充分发挥考核者和员工之间进行双向交流的重要作用。因此淮阳麗枫酒店要建立绩效考评反馈机制，根据酒店绩效考评的具体实际情况，定期进行反馈，酒店根据反馈的相关意见及时准确地调整绩效考评的指标和评估的标准，进一步推动酒店的管理水平。

2.优化奖金和福利制度，满足员工多样化需求

（1）优化奖金制度

针对淮阳麗枫酒店奖金制度奖金单一且奖励单薄，忽略个人贡献，无法满足不同人需求的问题，对淮阳麗枫酒店奖金制度进行优化，要与岗位价值评估相结合，重视员工个人对酒店的贡献大小，将员工的奖金与绩效挂钩，奖励那些为酒店创造巨大价值的员工；优化全勤奖和工龄奖，提高其奖金的金额；增设年终奖，对酒店员工过去一年的业绩、是否为酒店提供效益和贡献等因素进行考评与奖励，提高员工积极性。

（2）增加福利可选项

在福利方面，由于酒店不同员工个体存在差异性，其想要的福利需求也存在不同，因此，要增加福利的可选项，除国家规定的相关法定福利外，还要根据员工层次，增加福利可选项，在控制总体成本支出的前提之下，制定出可供员工自由选择的福利清单，不同等级员工根据自己不同的需求来选择不同的福利，以此满足员工多样化需求。具体福利选择清单如表3所示。

表3　淮阳麗枫酒店福利选择清单

3.科学评估岗位价值，加大市场调研

（1）依据要素计点法科学评估岗位价值

根据分析可知，淮阳麗枫酒店在评估员工岗位价值时，忽视了对于个人能力和价值的衡量，并且评估缺乏相关科学依据，主观性太强。针对这一痛点，根据张晓林学者的观点，采用要素计点法对淮阳麗枫酒店的岗位进行价值分析与评定，并赋予其相关权重，对岗位有关要素进行打分，以此来科学评估出岗位价值，制定其基本岗位工资等级。根据基本标准和酒店实际情况，将酒店员工的解决问题的能力、工作岗位的职责、工作的强度以及技能水平分为四个一级要素，并根据酒店员工岗位的具体实际情况，在每个一级要素下面设置二级要素，满分100分，根据岗位价值的重要性程度来赋予其不同的分数，用为酒店带来收益的大小来衡量其重要性，个人技能水平能为公司带来额外的收益，是最重要的，赋予最高分50分；其次是解决问题的能力，能为酒店减少损失，赋予20分；最后是工作职责和工作强度，能够正常保持酒店收益，各赋予15分，以此为依据，减少评估时的主观性，对淮阳麗枫酒店岗位的价值进行科学评估，保证酒店内部公平性，具体如表4所示。

表4　淮阳麗枫酒店岗位价值评估要素

（2）加大对同行业市场薪酬水平的调研

在科学评估岗位价值的同时，对员工薪酬水平的制定要参考同行业市场的标准，要加大对市场薪酬水平的调研，获得同行业市场有关薪酬水平的相关信息，在分析市场薪酬水平的基础上，对酒店员工的薪酬采取跟随型薪酬策略。同行业市场的薪酬波动在一定程度上能使酒店部分员工产生离职跳槽的念头，因此酒店的薪酬水平必须紧跟同行业市场的水平。紧跟同行业市场竞争对手的薪资，让酒店与同行业市场相辅相成、相互制约，进而打消酒店员工的离职跳槽的想法，维持市场的招聘能力以及自身的竞争力。

4.建立动态薪酬调整制度

酒店的薪酬管理方案是基于目前发展现状和所处的市场环境而设计的，只适用于一定时期，要及时对原有的薪酬管理方案进行更新调整，因此，薪酬调整是一个动态的过程。薪酬调整作为员工与酒店共同发展的纽带，主要分为两大层面：宏观层面是以酒店为核心，而微观层面则以员工为焦点，这两个层面有机结合，共同推动着薪酬调整制度的有效实施。因此，淮阳麗枫酒店建立动态薪酬调整制度，要在宏观层面上，要根据自身的发展战略需要，依据绩效进行薪酬调整；在微观层面上，充分考虑酒店员工需求，加强领导与酒店员工之间的沟通交流。

（1）根据酒店发展战略，结合员工绩效进行薪酬调整

淮阳麗枫酒店的发展战略是建设高质量的服务型酒店，其核心要素是拥有高质量的服务型人才。因此，酒店要想吸引和留住高质量的服务型人才，最重要的就是提高其基本岗位薪资，并且涨幅要与酒店员工绩效考评结果相挂钩，在符合调薪总成本控制要求的基础上，按照酒店员工绩效考评的成绩，给予相应的调整幅度，具体如表5所示。

表5　淮阳麗枫酒店员工薪酬调整幅度标准

（2）加强领导与酒店员工之间的沟通交流

加强领导与酒店员工之间的沟通交流，定期举行员工交流大会，充分了解酒店员工所反馈的意见建议，根据员工反馈的意见和员工工作的表现情况来不断调整薪酬管理方案，以此来建立动态薪酬调整制度，适应酒店发展的需要。

五、结束语

在竞争日益加剧，人员频繁流动的酒店行业环境中，高质量的服务人才是促进酒店行业快速发展的关键，而薪酬管理是留住人才、吸引人才的核心要素，因此要更加注重薪酬管理制度的制定和优化调整。本文中淮阳麗枫酒店在薪酬管理方面存在的许多问题可以反映出，企业在制定薪酬管理方案时，要同时考虑酒店和员工的利益，合理的薪酬管理方案是可以实现酒店和员工双赢的；其次，要完善员工绩效考评制度，提高奖金福利待遇，注重其多样化需求；最后，注重对其岗位价值的科学评估，并且在酒店薪酬管理发展中，要注重行业市场调研，加强员工沟通，建立动态薪酬调整制度，以此来提升酒店薪酬管理的内部公平性和外部竞争力，全面调动员工的工作热情和积极性，提升员工满意度，吸引和留住人才，推动企业健康发展。