杜明辉  

（黑龙江大学，黑龙江 哈尔滨 150006）

摘要：在大数据、人工智能、移动互联网、云计算、物联网、区块链和5G等构成的数智技术发展下，企业随之进行变革，而企业中的员工在如何应对数智时代下的挑战成为一个亟待解决的问题。文章在人－环境匹配的视角下，分析员工在数智时代面临的角色压力、岗位变动和价值观冲突问题，厘清工作环境变动中员工面临的挑战，并提出挑战下员工应从心智模式和素养两个方面发展。其中，素养包括知识、能力和心理特质/活动。

关键词：数智时代；员工；挑战

一、引言

通常情况下，企业要求员工主动积极，以企业目标为努力的方向，也就是，企业期望员工不只是被动接受劳动力工作，而必须主动承担达成经营绩效的责任。并且，企业还要求员工愿意接受改变。而员工能否达到企业的这种要求与员工和工作环境的匹配有关。在这一方面，已经有学者进行探讨，并发展出人－环境匹配理论。人－环境匹配（Person - Environment fit, P-E fit）研究关注的是人与工作环境之间的适应性，是人与环境匹配中的一致性匹配与互补性匹配，一致性匹配是指个体特征与环境特征的相似性，互补性匹配是指个体的特征与环境的特征互补时的匹配，环境需要某种类型的人的特征作为自身缺乏的补充，反之亦然。^[]另有学者提出了一个员工－组织复合型视角的模型，该模型基于员工和组织主体对人－环境匹配形成的感知不同而将模型分为几个维度，一是员工感知的和组织感知的相似性匹配维度；二是员工感知的 N-S fit （Needs - Supplies fit，员工需要和工作回报的匹配）维度与感知组织的 D-A fit（Demands - Abilities fit，组织/工作要求和员工能力的匹配） 维度。^[2]

在数智化社会，工作环境发生的变化使得员工和企业需重新考量这一匹配。具体而言，数智化社会，是指数字化社会和智能化社会的压缩式和并行发展阶段。^[3]这一发展阶段的特征表现为，大数据和人工智能技术将持续产生革命性应用、智能算法（如深度学习等）将出现显著性进阶^[4]，数据、算力、算法将成为重要的生产要素，以往则更关注土地、劳动力、资本以及后来的技术、管理和知识等要素。^[5]同时，企业的数智化战略转型、产业链与产业链的竞争、生态体与生态体的竞争使得员工的工作环境发生改变，影响到员工与工作环境的匹配，进而影响员工的发展方向。

二、数智时代员工面临的挑战

探索员工在数智时代的发展方向之前，需要获知员工在这一时代所面临的具体问题，文章主要以人－环境匹配角度揭示其面临的挑战，具体从以下三个部分展开：角色压力、岗位变动和价值观冲突。

1.角色压力

在数智时代，与传统工作环境不同的是，人工智能因素的增加，要求员工在作业中需具备与人工智能系统良好互动的能力。比如，决策过程中，人工智能技术可以根据完整数据集综合分析提供智能建议，从而避免决策者个人的主观理解和解释偏差^[6]，员工需根据实际工作情况对其加以分析、判断、想象和整合，得出最佳的解决方式。对于普通员工而言，上述情境会使其感知在实际工作中自身能力不足以完成企业的要求，引发角色超载——角色压力的主要来源之一，是指个体因拥有的职责过多或角色要求超出其能力而产生的压力。^[7]同时，企业要求员工在上述情境中达成目标时，目标的不清晰以及过程的不清晰会造成员工感知自身处于角色模糊状态，比如与人工智能系统的交互，具体应该达到什么程度的互动或实现什么效果才能界定为员工被清晰传达和理解了自身的工作目标和职责；又如，员工将数据过渡到数据智能的过程中，需要的步骤有哪些，对哪些数据处理方式与其他数据不同。以上的目标不清晰和过程不清晰会使员工感知其所接收信息与充分执行角色绩效所需信息之间的不一致性，即角色模糊。^[8]

角色超载与角色模糊让员工知觉到角色压力——指个体认为自己不能很好完成角色期望时产生的一种压力。^[7]当员工处于角色压力过程中或者这种压力对员工的工作绩效、心理健康、组织承诺等产生负面影响时，使得D-A fit不能实现，进而影响到员工的发展。

2.岗位变动

一般情况下，员工期望在企业中从事有意义的工作、获得成长，关注能否在工作中发挥自身所长，以及是否能够得到公平的升迁。企业对员工这些要求的回应是员工判断自身与工作环境匹配的条件，即员工感知的N - S fit。在数智时代背景下，数智技术会使得岗位发生变动，不仅包括一些原有岗位的消失，还包括该时代催生岗位的创造。例如，数字化创新和新产品、数字前端开发、数字内容营销、云运营、数据科学和数据质量与维护等相关的岗位被创造。^[5]又如，由于智能技术的出现，到2030年，0-30%的低技能岗位将会被自动化取代，但也将有12%的净增岗位。这些净增岗位要求员工能够借助人工智能技术的深度学习能力、数据分析能力进行新一轮创新和价值创造。^[9]对于在简单、重复性工作岗位从事的员工而言，当企业在变革发展时，会面临岗位职责的变动，在缺乏适应能力时，员工会受到质疑，在该企业中缺少了升迁机会，感知自身需要与工作回报不匹配；对于掌握数智技术所需能力的员工而言，当在原有企业得不到长处的发挥，认为自身不能获得成长时，也会感知自身需要与工作回报不匹配。

同时，在数智化时代背景下，当今企业之间的竞争转向竞合，合作成为数智化时代企业战略管理的新的根本任务。^[5]这意味着，那些不与数智技术直接相关的岗位也会随着企业战略任务的改变而发生变动，对于从事这类岗位的员工而言，当其不愿接受改变时，也会感知N-S不匹配，进而影响自身的发展。

3.价值观冲突

人－环境匹配理论中的相似性匹配维度被解释为个人在具有或达到组织环境的某些相似特征时会比较匹配^[2]，其中一种相似性特征是指个人价值观与组织价值观的匹配。个人－组织价值观匹配是个人价值观与组织价值观的契合程度，强调二者之间的一致性。^[10]

一方面，在数智时代背景下的企业员工更有关注自己主观感受的可能，比如，相关研究指出，易变性职业生涯倾向的员工强调对职业生涯发展过程进行自主选择和自我管理，考虑组织价值观与自身价值观对自身发展的作用时，更加通过自己的价值观指导自身职业发展，当自身价值观与组织价值观匹配时，会对组织更加认同，一旦发现与组织无法契合，更易于另寻其他组织进行职业探索。^[11]拥有该倾向的新生代员工在企业工作，与企业中的老一代的管理者或员工价值观不同时（即出现价值观的代际差异），认为该组织与自身不适配，影响自身态度与行为以及组织对员工的评价，进而影响到员工的发展方向。

另一方面，数智时代背景下的企业员工存在无意识地与组织的价值观不匹配的现象，这种无意识是指员工对这一不匹配无明显感知。具体而言，这种无意识地价值观不匹配表现为员工有时不理解企业作出的部分指向，原因在于员工与企业存在信息不对称。企业的战略布局是基于多种信息分析的结果，具有全局性的特征，所作出的指向是战略指导的，而员工接收的信息是不完整的，这种信息不对称造成员工价值观与组织价值观的不匹配，从而限制了员工的发展。

三、数智时代挑战的应对

在明晰员工在数智时代面临的挑战后，可以知道员工为应对上述挑战，需要转变观念、学习知识和提高能力，本文从心智模式和素养（知识、能力和心理特质/活动）两个方面说明员工的发展方向（如图1）。

图 1  数智时代下员工的发展方向

1.心智模式

心智模式源于认知心理学，最早由心理学家 Craik 于1943年提出，目的是对事件进行解释、归因以及做出预测，并作为记忆关系和事件的助记手段，是决定我们对世界的理解方法和行为方式的根深蒂固的假设、归纳，甚至是图像、画面或形象。^[12]人的心智信念发生了转变，新的信念传导可以改变人的思维方式，进而影响行为。^[13]且心智模式具有的特点，如产生于个体经验或知识结构，可以不断检验、修正以及具有相对稳定性等^[14]，使得管理者可以转变员工心智模式来引导员工价值创造。即，可以通过转变员工的心智模式，进而促使员工形成对角色压力、岗位变动和价值观冲突等问题对自身带来极大影响时持积极态度应对。

压力认知评估理论认为，个体对压力源的反应和应对方式取决于他和所处环境之间的动态互动^[15]，不同员工对于压力的认知评估结果不同。相关研究证实，员工认知评估在工作场所压力源与员工行为表现之间具有中介作用。^[16]所以，员工面对角色压力时所做出的反应取决于自身，对压力进行认知评估后影响自身行为。而心智模式决定员工如何理解世界各要素的运行方式，影响到员工的压力评估，进而影响员工的态度和行为，并且心智模式可以被员工不断检验和修正。所以企业可以通过员工和工作环境之间的互动引导员工检验和修正理解事物之间联系的方式，转变其心智模式，使其在面对角色压力，岗位变动以及价值观冲突时，采取积极态度与行为；同时员工自身可以通过自主搜寻、分析和整合信息的方式提高理解环境因素间的关系的准确性，检验和修正心智模式，使得自身在面对上述挑战时能够得到更多的解决方法，避免陷入非黑即白的选择困境。

2.素养

素养通常被认为是一个人在道德品质、言语行动、知识与能力等方面的修养，比如，职业素养被认为与职业道德、职业意识、职业行为习惯和职业技能等有关。对于职业素养而言，因不同职业所需素养存在异同，所以学者们对职业素养的研究中职业素养包含的维度也不同。文章的素养是在分析数智时代员工面临的挑战后，得出员工在数智时代应发展的素养，具体包括知识、能力和心理特质/活动。

（1）知识

知识可分为显性知识与隐性知识。根据知识由模糊到编码化的外显过程，绝大部分知识处于认知体中的“默会”状态，即隐性知识。该类知识表现为难以编码化的主观形式存在，例如技能、经验和感悟等；知识中成熟编码化的部分为显性知识，该类知识可通过正式规范的系统化方法客观呈现^[17]，例如文件、报告等。所以员工在面临上述挑战时，可以从知识显隐性两个方面出发提升自身知识储备，为自身发展积累资源。由于数字技术在企业的应用以及数据要素重要性的提升，员工需掌握数字技术和数据分析相关知识，员工通过自主学习累积经验、掌握技能，内化为隐性知识，并转化为显性知识；对于企业变革作出的岗位职责变动，员工可以通过企业文件、报告等颁布的各项指示或正式/非正式组织的沟通信息，分析岗位相关因素的联系，内化为隐性知识，预测岗位变动情况并自主学习，从而提前掌握岗位要求的知识；对于无意识的价值观不匹配，员工可以自主学习数智时代国家新的政策与法律法规知识、企业的各项指示和市场信息，分析企业与其他主体（政府、顾客、媒体、相关利益者等）的关系，内化为自身的感悟，从而预测企业的动态，为自身的发展规划提供基础。

（2）能力

能力的提升可以帮助员工应对快速变化的工作环境、接受自身可控范围之外的工作改变、工作变动的不适应、价值观与管理层/员工的冲突以及弥补被动接受信息导致自身意识与企业快速发展的落差，具体包括：一，职业适应能力。职业适应能力是个体应对工作转换的核心能力，其决定个体能否以及如何适应职业变化。^[18]员工需提升的职业适应能力是指个体顺应职业环境要求，解决职业发展中的主要问题所需具备的系列相关能力。^[19]二，学习能力。学习是指多方面地、持续地学习，是知行合一的过程，所以学习能力是指个体不断地知识获取，改善行为，提升个性、能力或价值观等其他素质，以在不断变化环境中使自己保持良好生存和健康和谐发展的能力。^[20]三，认知能力。员工认知能力是指员工能够在高度不确定的情况下辨识出对决策有效的信息并应用到决策中的能力。^[21]四，技能柔性。指员工所具有的应对工作任务变化的能力，包括技能多样性、专业性与延展性3个维度。^[22]最后，创新能力。指员工在工作活动中无法用传统方法或程序解决问题时捕捉新事物，提出新设想、新方案，创造性地进行工作的能力。

（3）积极心理特质/活动

积极的心理特质/活动能够为员工在知识与能力之外补充额外的资源，根据资源保存理论的观点，个体拥有足够的资源时可以缓解其压力并为个体注入“积极工作”的动力。^[23]所以员工具备知识、能力和积极心理特质/活动时可以缓解在角色压力、岗位变动和价值观冲突所带来的不适。这些心理特质/活动包括：一，员工韧性。员工韧性是员工在组织活动中充分调动自身积极性并主动利用内外部资源应对逆境、承担风险以及迎接挑战的心理特质。^[24]该特质促进员工面临压力、工作环境变动和冲突时采取积极态度与行为。二，前瞻性。员工前瞻性指员工不易被外部环境因素左右，积极主动地解决预期问题、把握未来机会以改变自身和环境的心理特质。三，批判性思维。批判性思维是一种具有较强目的性的心理过程，在这一过程中，人们使用分析、解释和信息评估等能力来作出判断或决定。^[25]四，创造性思维。创造性思维是基于思考、记忆和联想等能力，以求异性和探索性为特点的一种心智活动，是个体心理构成的综合性思维状态（如灵感、想象和直觉等）。^[26]批判性思维要求的理性思考和创造性思维要求的思维发散为员工评判事物、解决问题提供帮助。

四、结论与展望

文章从人－环境匹配视角分析数智时代员工面临角色压力、岗位变动和价值观冲突挑战，并指出员工需提升心智模式和素养两个方面予以应对。未来研究可以从员工心理方面分析员工在数智时代的挑战，结合员工个人心理机制作用提出建议；可以从认知方面分析员工在这一时代下所面临的发展问题，找出不同员工群体的关注点，聚焦关注点的差异提出相应建议；可以从情感视角，分析员工在这一时代面临挑战和发展时所产生的情感与以往有哪些不同，是积极的还是消极的，情感的具体来源是什么。结合不同视角的研究，能够让员工在这一时代下有更清晰的发展方向，进而为规划、落实自身的发展确立基本前提，促进员工成长。

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