张慧祯

（莆田市发展和改革委员会，福建 莆田  351100）

摘要：薪酬管理与工作绩效的相关研究一直是当前我国学术界研究的热点，但当前关于组织承诺对于薪酬管理与工作绩效的中间调节作用的实证研究相对较少。本文以莆田市政府机关事业单位292份调查问卷为样本实证研究薪酬管理与工作绩效之间的关系，引入员工组织承诺作为两者之间作用机理分析的中介变量，证明中间的相关性，设计薪酬管理—组织承诺—工作绩效模型，通过运用SPSS软件测量三者之间的信度、效度与相关性分析，研究三个变量之间的关系，论证提出的假设，并得出合理的实证结论，提出意见、建议与不足之处，对之后的相关研究作出充分的准备，以期对机关事业单位人力资源管理提升工作绩效提供理论依据。

关键词：薪酬管理；工作绩效；员工工作绩效

一、引言

  在当前市机关事业单位的人才结构中，高层次专业技术和管理人才构成了人才队伍的关键群体，如何加强薪酬管理、完善工作绩效水平，成为当前我国机关事业单位人力资源管理的核心和重点。如何通过薪酬管理和工作绩效加强联动效应，成为当前我国机关事业单位提高人力管理水平尤为关注的问题。据相关文献分析，高层次专业技术和管理人才除关注自身薪酬水准和工作绩效外，还十分重视组织承诺。尽管如此，关于员工组织承诺对于薪酬管理和工作绩效的影响研究仍然偏少，作为中间变量的调节作用探讨还属空白。据此，本文在进行调查问卷分析和实证分析的前提下，提出初始假设：薪酬管理通过组织承诺的中介机理影响员工的工作绩效。

二、理论基础

1.薪酬管理

薪酬是人力资源管理优化配置的重要手段，对人力资源开发与管理发挥重要的作用。薪酬管理是在组织发展战略的指导下，引导人力资源向合理方向确定、分配和调整动态管理过程。薪酬有三大功能：调节功能、补偿功能、激励功能。（余泽忠，2006）认为薪酬管理是组织以员工为之提供的服务为基础，确定报酬水平、形式及结构的过程。目的在于降低员工的流动率，减少组织内部矛盾，将长期激励与长期激励相结合，提升员工的积极性与创造性，实现高级人才的吸引^[1]。（伍晓奕, 汪纯孝& 谢礼珊，2006）提出公平是薪酬管理有效性的关键。企业薪酬管理的公平性是影响员工薪酬满意度的关键要素，对员工的归属感、工作积极性与工作绩效产生直接或者间接影响^[2]。（苌建强，2010）认为人力资源管理的核心在于薪酬管理，公平、适度、平衡、刺激的薪酬管理原则关系着员工的积极性和企业的人工成本^[3]。（康士勇，2006）认为薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技术三个部分组成^[4]。（Meng & Shen，2018)提出薪酬管理是强化人力资源管理、优化社会资源配置的必然要求，制度运行的灵活性影响单位的生产经营管理，影响单位的长远发展^[5]。（LIU，2020)以公平理论与马斯洛需求层次理论为依托，建立长期薪酬管理的激励约束机制，符合中国国情的市场经济薪酬制度，是当前我国国民经济关注的重点^[6]。

2.组织承诺

组织承诺是员工出于内在的行为对组织目标和价值观的认同，对组织付出努力和对组织的心理依附，从而满足组织的利益。目前学术界通用三因素理论包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺是员工愿意为组织发展付出努力，维护组织形象和声誉，对组织保持忠诚和信任。持续承诺是员工对离开组织的转换成本认知。规范承诺反映员工持续被雇佣的组织责任。（凌文辁, 张治灿, 方俐洛, 2000）认为组织承诺的五因素模型包括有：感情承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺和规范承诺^[7]。（崔勋，2003）实证研究得出，揭示员工的组织承诺对离职意愿有显著影响，员工的年龄、性别、学历等人口学特征变量和职位、连续工龄、晋升次数等职务相关变量直接影响员工的组织承诺^[8]。（戚振江& 朱纪平，2007）研究成果认为，组织承诺对工作绩效有较好预测力，其关系模型受到自主性等因素的缓冲作用。高组织承诺员工队伍是组织持续竞争优势的来源之一^[9]。（Avey,Patera &West，2006）研究表明，心理资本和自我效能感与员工的离职率呈负相关^[10]。（Angle & Perry，1983）认为组织承诺反映成员对组织提供的资源回报支持给予的承诺，员工的外在满意度与组织承诺的关系比内在满意度更强^[11]。

3.工作绩效

工作绩效是指员工在工作岗位上一段时间内完工的工作质量及效率内容获得相应的成绩。从管理学角度，绩效是完成组织目标有效产出的结果。（王登峰,苏彦捷&崔红，2007）表明任务指向和个人素质是评定干部绩效的两因素结构，胜任特征和工作绩效中的个人素质存在复杂的关系，互相促进的同时也交互抑制^[12]。（韩翼&廖建桥，2006）工作绩效分为任务绩效和关系绩效两个维度。任务绩效是指以技术为核心为组织目标作出贡献，关系绩效是指通过对工作环境的支持为作出目标作出贡献^[13]。（罗正学,朱霞&陈静，2006）采用士兵工作绩效评价问卷，结果整体工作绩效与任务绩效(r=0.58)和关系绩效(r=0.71)存在显著性相关(P<0.01),结论表明关系绩效对整体工作绩效的作用大于任务绩效^[14]。（纪晓丽, 曾艳, 凌玲，2008）运用Pearson相关分析得出，组织支持感和工作绩效存在显著正相关关系。其中，工作支持、价值认同和员工价值与工作绩效都存在显著正相关关系^[15]。（Kahya，2007）提出工作条件包括工作等级、环境条件及教育水平对任务绩效与情景绩效存在显著的正相关关系^[16]。（Locke，1970）认为员工工作满意度是行为倾向的重要动机，是导致实现个人工作价值的重要程度的函数，正向影响工作绩效^[17]。

三、国内外相关研究文献综述

（丁倩，2009）根据问卷调查结果，利用软件进行数据统计分析、并使用应用结构方程模型软件对模型进行评价，获得如下结论:(1)薪酬管理无论何种种类，它们的公平性之间均存在强正相关关系;(2)探究薪酬管理与组织承诺间的关系发现，结果公平与组织承诺间未发现强相关性，程序公平与组织承诺间存在一定相关性但较弱，但组织承诺与薪酬管理其余各类之前均发现相关性，且相关度较高;(3)而对于员工工作绩效来说，交往公平性与其相关性不明显,但其余各类均存在强相关性;(4)在组织承诺与工作绩效之间，发现了相关性，且相关度较高，对于员工的工作绩效来说，组织承诺存在正相关性，有直接影响。^[18]该论文探讨了薪酬管理、组织承诺与工作绩效之间的关系，并得出了薪酬管理、工作绩效均与组织承诺呈正相关关系的结论，给本论文的论点提供了一定的依据。但该研究缺乏对组织承诺是否作为薪酬管理和工作绩效的中间变量起到调节作用的论证。

（李波，2019）采取调查问卷的方式，形成量表数据后，利用软件对数据进行分析，产生如下结论：(1)员工的工作绩效受到多种因素影响，例如对于高知型员工来说，工作嵌入、组织公平和组织承诺都对他们的绩效产生直接影响；；(2)工作嵌入与工作绩效之间的直接相关性较弱，但组织承诺对二者存在中介调节效应；(3)工作嵌入与组织承诺之间存在直接相关性，未发现组织公平对二者存在调节作用；(4)组织承诺与工作绩效之间的直接相关性较弱，组织公平在二者间具有显著的中介调节作用；(5)在工作嵌入与工作绩效之间，组织公平同样具有显著的中介调节作用。^[19]该论文同样论证了组织承诺与工作绩效的正相关关系，此外还论证了组织公平对于工作嵌入和工作绩效之间的中介调节作用。但是该论文的研究对象是工作嵌入、组织公平、组织承诺和程序公平，未涉及薪酬管理这一因素，缺乏对于薪酬管理、组织承诺和工作绩效三者关系的讨论。

（郭洋，2006）采取实证研究方法，使用结构方程建模方法对数据进行定量分析，并且加以模型验证，研究发现：团队制定的薪酬政策对成员行为具有影响，同时，团队公民往往十分看重团队承诺。^[20]从中可以得知，对于团队公民行为来说，薪酬管理政策呈正相关影响，团队承诺也呈正相关影响。但该篇论文的讨论核心在于团队承诺以及团队公民行为，其中，团队承诺与组织承诺的定义相似，但团队公民行为与工作绩效的定义存在差异，因此仍然缺乏对于本文所探讨三个因素间的直接关系的论证。并且，该论文未将团队承诺作为中介调节因素进行讨论，没有论证团队承诺对于团队公民行为、团队公平是否具有中介作用。但提供了团队承诺对于团队成员存在正相关影响的论证基础。综上可以发现，国内存在较多探讨员工薪酬管理和工作绩效之间作用关系的讨论，但对于员工薪酬管理、组织承诺和工作绩效三者间关系的讨论较为缺乏。经过调查研究，未发现直接论证组织承诺对于薪酬管理和工作绩效间中介调节关系的学术论文，因此，薪酬管理、组织承诺和工作绩效三者的作用关系仍有一定的讨论空间。

四、研究设计与分析

本次调查问卷的目的是研究员工薪酬管理、组织承诺和工作绩效的三者之间的关系，以论证组织承诺对于薪酬管理、工作绩效起到中介调节作用的假设。

1.研究模型与假设

  从上述文献综述可以得出，薪酬管理对于工作绩效存在影响，但可能是直接影响也可能是间接影响的，其影响的作用过程缺乏论证。目前国内大部分文献在实证研究薪酬管理与工作绩效的关系时，将组织承诺作为一个重要的中间变量。薪酬管理与工作绩效中间作用机理的整合模型可以表述为：薪酬管理通过组织承诺对员工工作绩效产生影响，从而决定单位能否获得持续竞争优势；根据组织承诺的三因素理论，将组织承诺分为：情感承诺、持续承诺和规范承诺。

   根据构思模型，提出如下假设：

H1:薪酬管理与组织承诺呈显著相关。

H2：工作绩效与组织承诺呈显著相关。

H3：薪酬管理与工作绩效相关性不明显，以员工组织承诺作为中间变量。

图1 薪酬管理与工作绩效中介调节效应分析

2.样本选取与数据收集

样本来自莆田市人民政府各机关事业单位在岗在职员工。共发放调查问卷300份，有效回收292份，有效回收率97.33%。其中，男性124人，占42.3%，女性169人，占57.7%；年龄30周岁以下有55人，占18.8%，30-40周有90人，占30.7%，40-50周岁有73人，24.9%，50周岁以上有75人，占25.6%;工作年限少于5年有54人，占18.4%，5-10年有78人，占26.6%，11-15年有79人，占27%，16-20年有63人，占21.5%，26年以上有19人，占6.5%；专技岗位93人，占31.7%，管理岗位97人，占33.1%，工勤岗位37人，占33.1%，其他岗位66人，占22.5%。可见，样本来自不同岗位不同年龄段不同层次的员工，在性别、年龄段、工作年限和岗位类型方面均无明显差异。

3.信度、效度与相关性分析

为了验证薪酬管理、组织承诺与工作绩效之间的关系，我们首先分析三者之间的关系，其信度与效度分析如下：

表1 薪酬管理、组织承诺与工作绩效信度与效度分析

其次，三者之间的相关性检验如下：

表2 薪酬管理、组织承诺与工作绩效相关性分析

本文对采用了SPSS软件测量量表的信度与效度进行分析，为保证收集数据的一致性与可靠性。薪酬管理、组织承诺和工作绩效三者合计信度是0.843，效度是0.966。薪酬管理、组织承诺和工作绩效各维度信度均在0.8以上，各维度效度均在0.9以上。可以得出，本次调查问卷的有效性和可靠性很高，调查结果具有较高的可信度。相关性分析上，薪酬管理与组织承诺的相关性是0.134，与工作绩效的相关性是0.108，组织承诺与工作绩效的相关性是0.177，均呈正相关关系。薪酬管理与组织承诺存在显著的正相关关系，组织承诺与工作绩效同样存在显著的正相关关系。而薪酬管理与工作绩效之间虽也呈现正相关关系，但相对前两者相关性分析而言较弱。为此，我们提出设想：薪酬管理和工作绩效之间的直接相关性较弱，而组织承诺作为中介调节变量对薪酬管理与员工工作绩效产生相关性。

四、结论、建议及不足

1.实证分析结论与建议

本研究充分探讨了薪酬管理对员工组织承诺和工作绩效的调节作用，结果表明：薪酬管理对于员工的组织承诺和工作绩效具有正向预测作用，特别是薪酬管理对工作绩效的正向影响效果最大，薪酬管理对员工组织承诺存在正向预测作用。这些结论表明，薪酬管理水平越高会表现出更高的组织承诺水平，并且拥有更好的管理工作绩效。以上结论可以为机关事业单位的实践工作提供如下建议：     

一是员工的组织承诺作为中介变量对薪酬管理与员工工作绩效产生相关性。薪酬管理与组织承诺有显著的正相关关系，组织承诺与工作绩效有显著的正相关关系。通过相关性分析，薪酬管理与工作绩效受到组织承诺的影响，薪酬管理与工作绩效之间并没有直接的因果关系。这也印证了薪酬管理与工作绩效两个变量之间的“无关系论”，组织承诺起到了部分中介作用。

二是薪酬管理对工作绩效存在一定的影响。一方面，设计科学合理差异化的绩效薪酬体系，绩效是根本，薪酬是手段，通过薪酬管理与工作绩效的关联效应与辨证关系，增强员工对于单位的认同感与荣誉感，实现薪酬管理与工作绩效的战略协同效应，提高员工的向心力与凝聚力，增强企业战略执行力，促进企业持续健康发展。另一方面，加强单位的核心理念和价值观的建设，通过对员工传承组织文化的培训，提升其感情承诺水平，增强组织凝聚力、向心力，实现组织与员工的共同发展。

三是薪酬管理对于员工工作绩效的影响存在局限性。根据赫兹伯格“双因素激励理论”，薪酬是保健因素，如果只是消除员工的不满，而不是使员工达到满意的效果，也就无法助推员工的工作绩效水平的提高。组织承诺中的文化氛围、工作环境、实现理想、发展机会、职业责任感等对员工具有激励作用，大多属于保健因素，能够提高员工的绩效水平。所以在单位满足员工的薪酬需求之后，要更加注重员工的组织承诺，建立畅通的信息沟通渠道，提高员工的规范承诺水平，同时不断完善晋升机制，营造注重绩效的良好氛围，努力提高感情承诺水平，降低机会承诺水平，才能真正的提高员工的工作绩效。

2.研究局限

 本研究存在局限与不足，亟需在今后研究进一步完善：   

一是研究样本量局限，仅限在莆田市机关事业单位，难免出现群体分析出现偏颇的现象，因此本研究结论仅仅代表所研究数据的调查结果。

二是此次调查的高学历人员大部分集中在领导层与管理层人员中，学历在组织架构层级中存在较大差异，若将这些人群分离出来，结果可能会与真实出现偏差，因此本研究结论存在一定的局限性。

三是实证分析的多样性存在欠缺，应进行进一步的因果关系的回归分析，利用回归方程的拟合效果预测本质原因，从而完善工作绩效模型。

参考文献：

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