——有调节的中介模型

郝雨洁

（广州南方学院，广东 广州 510970）

基金项目：本研究得到广州南方学院2022年度校级科研项目重点项目“延迟退休政策背景下年长员工职场成功老龄化的影响因素及作用机制研究”（基金编号：2022XK09）的支持

摘要：随着我国人口老龄化进程严峻，渐进性退休政策的出台实施，年长员工留在组织中的时间变长，如何有效帮助年长员工在职业生涯晚期实现较好的工作输出逐渐得到关注。本文在选择、优化、补偿（SOC）理论的基础上，重点研究企业年长员工的SOC工作策略对其延迟退休意愿的影响，以及职场成功老龄化的中介作用和组织支持的调节作用。研究结果表明，年长员工的SOC工作策略对其延迟退休意愿有显著正向影响，职场成功老龄化在此过程中起到中介作用，组织支持会增强这种中介效应。

关键词：年长员工；SOC工作策略；延迟退休意愿；职场成功老龄化；组织支持

一、引言

由于人口老龄化和人均寿命的延长，我国提出将实施“鼓励老年员工合理延长工作年限，渐进式延迟法定退休年龄”的概念，这意味着往后企业中年长员工的比例将越来越大。然而延长工作年限在某些行业中可能会面临诸多挑战（Karlsen等，2022），一方面随着年龄的增长，年长员工身体条件、工作动机及生产力都会有不同程度的衰减（Schultz 和 Adams, 2007；Kanfer 和 Ackerman, 2004），使得他们在完成部分工作时会感到吃力；另一方面，人们对老年人的刻板印象，也会使得年长员工在薪酬、晋升或培训等方面面临不公平待遇。研究表明，选择、优化和补偿（SOC）方面的“成功老龄化”策略能够减轻由于年龄增长带来的个资源的损失（Moghimi等，2017）。当这部分年长员工能够积极主动地维持或恢复到较高水平的继续工作的能力和动力(Kooij等,2015)时，他们便实现了职场成功老龄化。

推行渐进式延迟退休政策在我国势在必行，目前企业的年长员工是该政策率先影响的对象，合理提高他们接受该政策的意愿，对我国未来推行该政策将起到重要指导作用。事实上老年人群有着巨大的发展潜力，他们蕴含丰富的经验、智慧，对经济社会发展起到重要作用。在这一背景下，职场成功老龄化话题越发引人关注，但相较于日本等较早进入人口老龄化阶段的国家，我国研究职场成功老龄化及影响因素和其作用机制较少（王忠军等，2019），以往的研究也多将职场成功老龄化作为结果因子进行探究，而忽视了职场成功老龄化能够为企业带来的好处，以及对实施延迟退休政策起到的作用。实现职场成功老龄化一方面需要员工自己采取相应的工作策略以使得任务能够更好完成，另一方面也需要组织积极提供相应的支持与帮助。基于此，本研究探索年长员工SOC工作策略对其实现职场成功老龄化的影响，进而影响员工延迟退休意愿，同时组织支持在此过程中起到的作用。

二、文献综述与研究假设

1.SOC工作策略与年长员工延迟退休意愿

选择、优化、补偿模型（简称SOC）是由德国学者Paul. Baltes和Margret. Baltes在研究“成功老龄化”问题时提出的。该模型认为，个体衰老的过程不仅只是资源的丧失（如体力的下降和认知能力的衰减），同时也有获得各种资源的机会（如培训），个体通过完成获得与丧失之间的动态平衡最终实现成功老龄化，而这种动态平衡的过程可以通过选择、优化和补偿三个相互作用的过程来实现。当这一模型被应用于职场环境中时，可以解释为当年长员工不得不面对由于体力和精力的衰减而带来的工作绩效下降、工作动机不足时，他们也会通过选择、优化和补偿三个过程来提高工作产出，重获良好的职场状态。延迟退休政策是指我国为了应对人口老龄化和养老保险金支付的压力，根据国内人口预期寿命、受教育程度等客观原因，在现行法定退休年龄的基础上，采取的渐进式延迟退休方式（梁美松，2022），已有研究表明，延迟退休意愿和实际退休行为高度相关，高延迟退休意愿的群体往往选择工作到法定退休年龄或延迟退休时间。随着年龄的增长，年长员工往往面临着资源的减少和损失，而选择、优化和补偿的工作策略能帮助年长员工有效地获得及利用资源，从而提高工作绩效水平，获得更多晋升和满意报酬的机会，维持良好人际关系，继而进一步增强他们留任意愿。Becker等（2017）提出，培训员工采用SOC工作策略，能够帮助他们制定职业健康和压力预防措施，从而调整自身适应环境变革，维持工作能力，保持工作绩效，进而可能会有高延迟退休意愿。

基于上述的分析，本研究提出假设1：

H1：SOC工作策略正向影响年长员工延迟退休意愿

2.职场成功老龄化的中介作用

研究发现，年长员工善于利用SOC策略扬长避免，有效应对日益减少的个人资源，对内外部资源进行动态化重组，以此实现职场成功老龄化（唐于红，2021；Riediger等，2006）。具体来说，选择是指基于重要性、紧迫性和偏好或从资源损失的角度对特定目标进行优先排序（Weber等，2018），年长员工在进行工作选择时，会基于个人动机和能力选择或优先考虑那些自己有把握完成的任务或目标；优化策略是指个体通过资源的获取、改进和分配使用，以最佳方式实现选定的目标（Weber等，2018），年长员工会通过获得和发展各种对执行工作任务有助的资源、工具和技能，例如通过参加培训提高能力或积极学习新的知识来跟上相关领域最新的发展（杨陶然，2020；Birren，1969）；补偿策略是指使用替代手段或外部资源来达到目标或完成任务，例如年长员工可以通过寻求同事额外帮助、雇佣助理等方式更好完成工作（Bal, Kooij和De Jong,2013；Zacher和Frese,2011）。因此，当年长员工积极采取SOC工作策略时，可能会增强年长员工的主客观工作结果（Segura-Camacho等，2018），如工作动机、工作能力(Riedel等，2015)和工作绩效等，继而影响年长员工实现职场成功老龄化水平。这部分员工一般是身心健康，能够适应工作，工作安稳，有较好的工作关系与传承，内外报酬满意的员工，能够维持现有的工作绩效。针对我国现行的渐进式延迟退休政策，身心健康是年长员工维持工作的基础，能够实现职场成功老龄化的员工比不能实现的员工更容易得到来自上级的较高工作绩效评价，在组织中有较高的地位，更有可能被推荐参加技能提升培训，获得公平晋升机会（Hanscom和Clevel，2017），从而能够适应环境变化，维持工作水平，有积极的继续留在组织工作的意愿。

基于上述分析，本研究提出假设2：

H2：职场成功老龄化在SOC工作策略与年长员工延迟退休意愿起到中介作用

3.组织支持的调节作用

员工采取SOC策略需要来自组织的支持（Karlsen等，2022），例如当一位年长员工由于自身经历已无法胜任现在的岗位，想要选择一份较为轻松的工作时，组织需要为其找到新的职位来满足该员工的需求，团队内在重新进行工作分配时，同事的支持也很重要；在优化策略方面，组织需要为年长员工提供培训的机会来帮助其应对新的挑战，同事之间的知识共享、提供专业化的互帮互助，并可以帮助年长员工更好了解特定专业领域的最新情况；补偿策略则要求组织能够为年长员工提供技术支持，并且鼓励年轻员工及时帮助而不是歧视年长员工。当组织提供支持帮助年长员工员工更好实施了SOC工作策略后，其职场老龄化水平将得到更好实现。

此外，感知到的组织支持总体上有益于任何年龄段的员工，但这种积极影响对年长员工的影响相较于年轻员工更明显（Yaldiz等，2018）。当年长员工感知到来自组织的关心、认可和尊重后，其组织归属感、忠诚度将会增强，工作积极性得到提升。根据社会交换理论，年长员工在得到组织支持后会产生回馈组织的义务感（George和Brief，1992），其留任意愿将会得到进一步提升。

基于上述分析，本研究提出假设3：

H3：组织支持会强化职场成功老龄化在SOC工作策略与年长员工延迟退休意愿的中介作用

由此，得出本文研究模型如图1所示：

图1 本文研究模型

三、研究数据与工具

1.数据

关于年长员工年龄的界定，实践界和学术界一般以生理年龄作为区别标准。世界卫生组织（World Health Organization，WHO）将45周岁以上的年长者界定为“老龄劳动者”及“老年工作者”（WHO，1993），我国的统计报告中关于劳动者年龄的分类一般也是将45岁及以上的劳动者归为“高龄劳动者”，部分学者在研究中也采取了这种年龄分类方式（Cheung等，2019；胡丽红，2017）。基于此，本研究研究对象为就职于不同企业的45周岁及以上的员工。本研究共发放问卷314份，筛选剔除无效问卷后，有效问卷为294份，回收有效率93.6%。本问卷运用SPSS统计软件对数据进行分析。

2.变量

（1）SOC工作策略

SOC工作策略采用Baltes等（1999）开发的SOC量表，共12个题项，包括三个维度：选择（6个题项）、优化（3个题项）、补偿（3个题项），量表信度为0.890。

（2）职场成功老龄化

职场成功老龄化采用我国学者唐于红（2021）开发的量表，共17个题项，包括五个维度：身心健康（3个题项）、工作适应（3个题项）、工作安稳（3个题项）、关系与传承（5个题项）和内外报酬（3个题项），量表信度为0.948。

（3）延迟退休意愿

延迟退休意愿的量表借鉴Adams（2010）退休意愿量表，及Van Dam等（2009）提前退休意愿量表，共3个题项，量表信度为0.833。

（4）组织支持

组织支持采用Eisenberger 等（2001）开发的组织支持感量表，共8个题项，量表信度为0.901。

以上量表均采用李克特五点计分法，从“非常不同意”到“非常同意”分别计为1-5分。

（5）控制变量

本研究控制变量选择性别、年龄、文化程度、企业性质、工作年限、工作职位等作为控制变量，具体样本情况如表1所示。

表1 样本情况描述

四、结果分析

1.共同方法偏差检验

由于问卷主要由单个人员填写，可能存在同源数据的共同方法偏差问题。因此，本研究采用Harman单因子检测法进行共同方法偏差检验。对所有变量的测量条目进行主成分因素分析，因子分析结果显示，旋转后第一个公因子解释的方差比例为17.2%(小于40%)，说明研究结果不会受到同源数据的显著影响。

2.假设检验

（1）描述性分析与相关性分析

根据表2可以看出，对于年长员工来说，SOC工作策略与职场成功老龄化、延迟退休意愿均呈显著正相关，组织支持也与SOC工作策略、职场成功老龄化、延迟退休政策呈显著正相关。假设1得到初步验证。

表2 各变量均值、标准差及相关系数

（2）直接效应和中介效应检验

参考温忠麟和叶宝娟提出的有调节的中介模型检验方法，先检验中介效应，再检验调节效应。将所有变量进行标准化处理，控制性别、年龄、文化程度、工作年限、工作职位及组织性质等人口学统计变量后，采用Hayes（2017）编制的PROCESS macro软件进行效应分析。采用偏差矫正的百分位Bootstrap方法进行参数估计，有放回的随机抽样5000次，计算95%置信区间（CI）。

由温忠麟等（2014）的标准，Bootstrap95%置信区间上、下限均不包含0，则效果显著，故由表3可知，SOC工作策略正向影响延迟退休意愿（t=4.83，95%CI=[0.47，1.12]），假设1得到验证。同时，职场成功老龄化在SOC工作策略和延迟退休意愿关系中具有显著中介作用（t=2.99，95%CI=[0.04，0.50]），假设2得到验证。

表3 直接效应和中介效应分析

（3）有调节的中介效应检验

运用Bootstrapping方法分析在不同组织支持水平下，职场成功老龄化在SOC工作策略与延迟退休意愿之间的中介作用，数据分析结果如表4所示。在SOC工作策略通过职场成功老龄化影响延迟退休意愿的路径中，当组织支持处于较低水平（低于一个标准差）时，SOC工作策略通过职场成功老龄化影响延迟退休意愿的间接作用较弱，但显著（中介效应=0.04，95%CI=[0.03，0.11]）；当组织支持处于一个较高水平（高于一个标准差）时，SOC工作策略通过职场成功老龄化影响延迟退休意愿的间接作用较强，并显著（中介效应=0.10，95%CI=[0.06，0.19]）。假设3得到验证。

表4 有调节的中介效应分析结果

五、结论与建议

1.结论

职场成功老龄化是一种以积极态度看待组织中“元老级”员工在职场中工作表现的观点本文从维持出发，认为一个年长员工能在环境变化中保持自己的工作输出，按时完成自己的工作目标，依然能够为组织创造价值。SOC工作策略是员工在随着年龄的增长和环境的变化调整自己的有效方式，使得员工继续维持自己的工作状态和工作绩效，因而更愿意延长留在组织当中工作的时间，当年长员工认为自己的工作有意义并且持续做下去没有压力还能得到满足时，他们的主观上会喜欢工作。能够实现职场成功老龄化的年长员工，是取得身体健康，能够适应工作和环境变化，在组织中积累了较好的人脉而且能获得满意的薪酬，根据马斯洛需求层次理论，这些个体已经走过了生理需求，安全需求、归属需求和尊重需求，他们需要的是自我实现的需求，而他们维持在组织中的工作恰好能够帮助其实现这个需求，因此选择延迟退休。

在此过程中，组织提供的帮助非常重要，良好的组织支持能够使年长员工更好地采取SOC工作策略，降低组织中出现年龄歧视的情况，从而能够帮助年长员工维持自身工作绩效，适应环境变革从而实现职场成功老龄化进而提升延迟退休意愿。

2.建议

渐进式延迟退休政策的推行在我国已经是势在必行。SOC工作策略能够更好的帮助年长员工适应工作环境，完成工作任务，减轻工作压力，提升工作绩效。而年长员工若想成功采取SOC工作策略，组织的支持必不可少。首先企业应当给予年长员工一定的工作自主权，让他们能够在评估自身能力的基础上，与企业协商选择合适的岗位，避免力不从心；其次，要保障年长员工的培训公平，针对年长员工特征开发适合年长员工的新技能、技术化培训也有助于员工缓解环境变化带来的焦虑，从而有更高的工作效率；最后，组织文化在组织中有润物细无声的作用，企业应当消除组织内对年长员工的年龄歧视，为年长员工和年轻员工建立良好沟通的机会，鼓励年长员工接受新员工思想，建立健全人才培养机制，为能够保持工作输出的年长员工员工创造公平的工作机会，提高其工作满意度，从而实现职场成功老龄化。

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