马金成 房玮

（青岛市精神卫生中心，山东 青岛 266034）

摘要：在竞争越来越激烈的市场环境下，树立以人为本和人才优先的管理意识，积极优化人才结构和培养人才创新，可持续提高发展质量，培养出一批具有较强岗位胜任能力的员工。然而员工胜任力也有明显区别，所以绩效标准也不能相提并论。至少应划分为知识型、体力型、经验型、技术型四大类，进一步开展胜任力模型与员工绩效关系的量化分析。文章结合既往研究成果和胜任力相关理论，深入分析员工岗位胜任力常态化表现，论证员工个人条件差异化形成的胜任力表现，进一步解析员工胜任力条件分类后绩效标准问题归因，提出知识型员工绩效“职内<职外<动态”支持创新创造，体力型员工绩效“职内>职外>动态”保护劳动贡献，经验型员工绩效“职内=职外+动态”对接集体效益，技术型员工绩效“职内<职外－动态”解决实际问题等建议。以期优化员工绩效标准，培养胜任力更强的一线员工，强化薪酬激励效果，支持人力资源管理提质增效。

关键词：胜任力模型；员工分层；绩效关系；量化分析

知识型员工在发展中不可或缺，居于非常重要的地位。在全面提升绩效的同时，如何对知识型员工进行绩效管理，拓宽知识型员工成长通道，成为人力资源开发与管理工作的一项重要内容^[1]。但是“知识型”员工绩效标准也最难定夺，因为他们最大的人力资源价值在于创新创造，如果本职工作不能激发他们的创新意愿，定时定量的简单绩效标准显然会遏制创新结果涌现。体力型员工的绩效考核通常都存在“加量不加价、加时不加薪”的问题，克扣体力型员工的劳动付出，几乎成为一种常态化的“非正常”操作，却也有很多体力型员工默默接受，成为额外负担最大的职业群体。经验型员工可以促进“集体进步”，技术型员工可以“解决问题”，是激励团队和巩固团队的重要人力资源缺口，也是离职率较高的职业群体。针对上述四种职业裂隙，建构胜任力模型应区分“职责之内”“职责之外”“职责内外”三个层面的绩效标准，否则难以清晰判断绩效成果，也难以形成绩效激励。故此，依据“按时按量、应需应力、适应动态”三个维度的量化标准，设计胜任力模型进一步解析员工绩效关系，为人力资源定薪定酬提供理论参考。

一、员工岗位胜任力常态化表现

1.“职责之内”按时按量全部完成

员工在“职责之内”的工作表现是评价其岗位胜任力的基础标准。无关于工作态度，只要能够按时按量完成全部职责以内的任务，均代表员工具备了该岗位的工作胜任能力。按时完成全部工作任务，表现为员工能够合理规划自己的工作时间，确保每一项任务都能在既定的时间节点前完成。他们不会拖延或敷衍了事，而是会根据任务的紧急程度和重要性，来制定合适的工作进度表。按量完成全部工作任务，表现为员工所完成的任务数量达标，同时质量也符合或超过预期标准。他们注重细节，能够确保每一个工作环节都达到专业水准，从而保障整体工作成果的质量。

2.“职责之外”应需应力补充完成

员工在“职责之外”的工作表现是评价其岗位胜任力的附加标准。受到员工职业素养、专业能力、工作态度、责任心等多方面因素的影响，表现为应需应力补充完成工作任务。一方面，员工对接的工作任务此时此刻发生重大变化，但是与自身职责无关时，员工对应岗位需要额外付出工作时间，以保证工作成果可以按期交付。另一方面，员工虽然具有解决当前工作困难的专业能力，但是并非本职工作职责时，愿意付出额外劳动，以保证工作任务能够顺利完成。皆因“职责之外”，而并非员工职责范畴，补充完成工作均属于额外付出，应工作需要而付出额外时间，应工作变化而付出额外劳动。这种现象逐渐成为当下员工胜任力评定的“非正常”标准，却也逐渐成为了人力资源绩效评价的常态化标准。

3.“职责内外”适应动态尝试完成

在现实工作环境下，多数情况很难区分“职责内外”的归属范畴，所以才会出现责任认定难，同事之间相互推诿不愿承担责任的现象。也正因如此，绝大多数愿意承担不确定责任的员工，备受重用。“职责内外”不确定因素较多的情况下，能够主动适应新工作环境，根据工作的动态变化去尝试完成新任务，也是一种岗位适应力的职业素养表现。动态变化主要表现为，工作任务时间加紧加急、工作任务量无形增加、工作质量要求标准突然提高等。能够在这种动态环境下仍然保持清醒头脑，且能够运用既往经验或专业技能解决当前工作问题的员工，具有超越职内责任范畴的超强适应力，能够在“职责内外”灵活切换角色身份，适应不同岗位的需要，适应不同工作情况的变化，从而形成常态化的超负荷工作能力，几乎可以胜任所有岗位，帮助团队顺利渡过难关和瓶颈期。

二、员工个人条件差异化形成的胜任力表现

1.知识型员工胜任力表现为“创新创造”

美国经济学家彼得·德鲁克曾指出，知识是当今世界唯一影响深远的资源，传统生产要素土地、劳动和资本虽没有消失，但已经变成第二位。知识经济时代，以无形资产投入为主，知识、智力的投入在其中起决定作用^[2]。“知识型”员工的胜任力表现也主要以“创新创造”为主。

创新源于“知识迭代”，在日新月异的科技发展和知识更新中，知识型员工不断地学习新知识、掌握新技能，通过知识的积累与更新，实现了在传统工作岗位上的知识迭代。这种迭代不仅增强了员工的专业素养，更为他们提供了创新的源泉，所以他们能够胜任具有创新性的工作任务。创造源于“知识生产”，知识型员工通过自身的努力和实践，将所学的知识转化为实际的生产力，表现出强大的生产力创造价值。他们善于研发新品、优化生产流程、提升服务质量，是生产力和生产量最为实际的产出表现。

2.体力型员工胜任力表现为“吃苦耐劳”

体力型看似并不具备提高生产力的价值，但是却在所有岗位上都更加容易得到重用。这是因为他们“吃苦耐劳”，承担了绝大多数的工作任务。他们在面对困难和压力时，不退缩，表现出坚韧不拔、百折不挠的奉献精神，故而才会得到上级认可、下级维护、同级排斥。

上级认可源于“鳗鱼效应”，领导安排一个体力型员工加入貌似慵倦的工作团队，其他人感到威胁，将刺激团队紧张度，可以保持团队整体活力和竞争意识。下级维护源于“虹吸效应”，因为下级自主选择带头人时，往往倾向于能够带领自己获得短期成果的人，而体力型员工付出了更多的精力和时间，具有更强的团队号召力和影响力，所以更容易吸纳下级员工加入团队。同级别员工排斥，是因为体力型存在“内卷”嫌疑，其他员工不想或不愿意主动付出劳动体力时，自然会排斥体力型员工，甚至会出现诽谤或造谣的恶性事件，间接影响集体团结。

3.经验型员工胜任力表现为“集体进步”

经验型员工具有一定工作岗位从业经验，而且多数职业对这种经验判断都有相应的学历标准和时间约束标准^[3]。如：会计中级职称要求：大学专科学历，从事会计工作满5年；大学本科学历或学士学位，从事会计工作满4年；硕士学位，从事会计工作满1年。再如，医师中级职称要求：初中以下学历，从事专业技术工作15年以上；中专(高中)毕业，从事专业技术工作10年以上；大学专科毕业，从事专业技术工作6年以上；大学本科毕业，从事专业技术工作5年以上。

上述职业资格硬性标准是对从业经验的客观判断和门槛，但是也有非硬性标准的经验，在工作中表现为“多米诺效应”。这是源于“经验型”员工日积月累的工作经验，凭借这些既往经验可以轻松解决工作中遇到的难题。而且也有少数“经验型”员工愿意主动分享经验，或者是出于“炫耀资历”的原因提出自己善用的解决方案。而且在经验交流与分享的过程中，经验方法如同“多米诺骨牌”迅速传递，一个接一个地在团队成员中快速传播，团队内部整体经验值被无形拉高。所以，经验型员工胜任力表现为“集体进步”，且极大可能形成团队内部的经验激励效果。

4.技术型员工胜任力表现为“问题解决”

既往研究表明，技术型员工的离职率普遍较高。这主要是因为员工技术未能与时俱进，已经不能胜任当前的全新工作环境或挑战型任务。也有少数高端技术人才因外部高薪诱惑而离职，或团队内部排挤而离职。但是不可否认，技术型员工经常成为团队内部的“大动脉”，一旦离职将影响到所有工作绩效任务难以顺利完成^[4]。一切归因均源于，技术型员工胜任力表现为“问题解决”。

经验型员工虽然也能凭借自己的既往工作经验解决“短期问题”，但是毕竟只是“应急策略”，而非长远之计。因为技术型员工更善于发现问题冲突根源，从信息化、智能化、科技化角度提出针对性解决方案。这些源于技术生产力的表现已经超越了经验附加值，且能够形成“解决关键问题”的核心技术方案。这也符合“木桶效应”理论，一旦团队技术短板明显，其他知识弥补、体力弥补、经验弥补都将无济于事。因为，“问题解决”过程中，技术导向影响决策结果的波动性最大。如果不能从跟不上解决技术难题，团队将陷入无休止的重复性工作。因此，技术型员工胜任力表现为“问题解决”，是导致绩效结果差异的根本因素。

三、员工胜任力条件分类后绩效标准问题归因

1.“知识型”员工绩效标准问题

（1）职责之内：定时定量任务“未必”完成

知识型员工理论扎实，但实践能力还需长期工作经验累积，在一些定时定量的绩效标准下，“未必”能够全部完成。因为知识型员工通常都不能接受模棱两可的解决方案，往往具备纠结于理论与实践的契合，过分细化工作内容，期望造成便捷方法和绝对正确办法。在工作时间紧张和工作量较大的情况下，知识产出难以实现高产，所以容易出现拖延、滞后、产量小等问题。

（2）职责之外：应需应力基本“可以”完成

知识型员工受教育程度普遍较高，如果遇到职责之外但恰逢自己知识范围之内的工作内容，反而“可以”应需应力完成。这是基于对知识产权的尊重，也是对知识付诸实践的个人价值认同。所以，在一些知识含量较高的工作内容中，即便是职责之外的绩效任务，知识型员工多数情况下也能挺身而出，帮助团队攻克难关。

（3）职责内外：动态任务“难以”适应

对于知识型员工而言，其实并不存在“职责内外”的明显区分。职责之内他们非常较真，职责之外又乐于分享知识成果。一旦绩效目标不明确，没有明显的“职责内外”划分，反而导致更多的知识型员工“难以”适应。这也是因为知识型员工的“边界感”很强所致，他们缺乏应对动态绩效的灵活应变思维，所以即便是创新创造也多是在职责之外的额外工作付出，一旦定时定量交付工作任务，创新创造的可能性也会随之降低。

2.“体力型”员工绩效标准问题

（1）职责之内：定时定量任务“可以”完成

“体力型”员工对职责之内的所有工作任务都能完全接受，因为此类员工所处岗位也多是体力劳动形态。计件薪酬或定量薪酬符合“体力型”员工的常态化认知，也符合其所处岗位环境的职责要求，故而定时定量绩效任务的完成度通常较高。

（2）职责之外：应需应力任务“未必”完成

但是绩效任务具有绝对客观评价标准时，体力型员工多数情况下并不愿意付出额外劳动，即便是对他们的体力消耗较小，也“未必”能够完成。因为体力型员工通常以时间换取收益，以规格标准件的计数结果为薪酬结果，一旦付出额外劳动却没有定额或超额补偿，体力型员工的劳动付出将被集体所无视。故此，体力型员工通常都可以完成定时定量任务的“职责之内”工作任务，但“未必”能够完成应需应力的“职责之外”工作任务。

（3）职责内外：动态任务“不愿主动”适应

如前所述，体力型员工付出的劳动时间或劳动量直接影响薪酬结果，如果“职责内外”的绩效标准划分不清，体力型员工主动工作意愿自然会大幅下降。而且这种情绪甚至会被动迁移干扰到“职责职内”的工作任务绩效结果，导致生产力下降，也会造成绝大多数“体力型”员工的负面情绪，最终导致绩效任务搁浅，绩效结果不符合预期，绩效标准一变再变，绩效指标难以达成。

3.“经验型”员工绩效标准问题

（1）职责之内：定时定量任务“躺平式”完成

经验型员工通常是在大量的工作积累下获得超于常人的工作经验，其中有理论经验，也有实践经验。如果是重复性较高的工作内容，对于经验型员工而言，实践方法早已形成固化思维，工作中完全属于顺势而为，几乎不会产生任何多余的思考量。所以，对于定时定量的“职责之内”工作任务，绝大多数经验型员工都近似于“躺平式”完成。

（2）职责之外：应需应力任务“划水式”完成

因为工作经验丰富，即便是“职责之外”的工作内容，对于经验型员工通常也都是信手拈来毫不费力。尽管经验型员工在处理职责之外的工作时也能够轻松应对，但他们的完成工作更倾向于“划水式”。他们可能只是按照惯用经验方法来完成工作，而不会过多加任何思考或创新。这种方式虽然能够完成很多额外工作任务，但可能无法达到最佳的效果或提出更有价值的建议。

（3）职责内外：动态任务“反射式”适应

经验型员工在面对一些“职责内外”划分并不明确的动态任务时，往往表现出一种“条件反射式”的适应状态。因为习惯于依赖过去的经验或直觉来应对变化，而不是主动地去学习和适应新知识、新技能。所以，一成不变的工作方式导致他们自己也正在逐渐模糊职责边界。除非遇到既往经验所不能解决的问题时，经验型员工才可能打破“条件反射”的惯性思维，尝试用新办法来解决工作中遇到的难题。

4.“技术型”员工绩效标准问题

（1）职责之内：定时定量任务“无条件”完成

技术型员工在职责之内的任务上通常表现出极高的专业水准和责任感，他们具备扎实的专业知识和丰富的实践经验，能够无条件地按时按量完成任务。无论是复杂的算法设计、系统维护还是技术难题的攻克，他们都能展现出出色的执行力和解决问题的能力。这种无条件完成任务的态度，使得技术型员工在职责之内的工作上获得了广泛的认可和信任。

（2）职责之外：应需应力任务“加薪式”完成

技术型员工在面对“职责之外”的工作时，通常都会要求“加薪”后才能完成。即便是对于一些技术骨干解决小问题时毫不费力，但是他们仍然非常在意技术付出后的同等回报。这也与技术工种的责任范畴有关，假设“职责之外”的工作量顺手完成，但是后续在已经完成的工作中出现了损失，他们也有相应承担“背过”的责任。所以，“职责之外”的工作量等价代偿技术风险，也是“加薪”理由，也只有明确“加薪”标准之后才能驱动技术型员工完成“职责之外”的工作量。

（3）职责内外：动态任务“拒绝”适应

如前所述，职责划分不明确的情况下，绝大多数技术型员工会表现出“拒绝”。因为技术风险等价，而劳动收获不等价，所以很少有技术型员工愿意尝试解决动态任务。而发生类似现象，也与工作量和工作时间无关，主要还是技术工种在特殊工作环境下所承担的技术风险有关。

四、基于胜任力模型的员工绩效量化标准建议

1.知识型员工绩效“职内<职外<动态”支持创新创造

对于知识型员工而言，他们的工作往往侧重于知识的获取、整理、分析和创新。这类员工通常拥有较高的自主学习能力和创新意识，是推动企业技术进步和知识创新的重要力量^[5]。但是他们在职责职内的绩效驱动并不高，反而需要更多的职外薪酬或动态薪酬加以激励。从而鼓励知识型员工在日常工作中保持创新思维，积极探索新的知识领域，同时勇于挑战自我，接受更具挑战性的动态任务。所以，建议知识型员工绩效标准，职责之内薪酬低于职责之外薪酬，同时低于动态薪酬，以此来支持知识型员工创新创造。

2.体力型员工绩效“职内>职外>动态”保护劳动贡献

在所有团队中超负荷的员工都很难贡献职责之外的劳动量，尤其对于体力型员工而言，如若他们对集体的付出全凭自愿，那么绩效所得远不及劳动付出，最终将造成严重的负面工作情绪隐患。尤其体力型员工如果在职责外工作量加大，或者动态职责的工作量加大，将造成体力恢复障碍，积劳成疾或退出工作岗位都是得不偿失的决策失利^[6]。同时绝大多数体力型劳动，都具有一定的可替代性。所以，降低体力型员工职责外绩效薪酬和动态绩效薪酬，反而可以确保他们能够在集中的时间段高产高质交付任务。因此，建议体力型员工绩效职责之内薪酬大于职责外薪酬，同时大于动态薪酬，以确保体力型员工具有充足精力完成本职工作，避免额外工作量影响原本工作质量。

3.经验型员工绩效“职内=职外+动态”对接集体效益

经验型员工应以职责内薪酬为主导，职责外薪酬补充或动态薪酬浮动，均可内容职责内薪酬范畴之内。因为经验型员工的核心价值在于其丰富的工作经验，这是他们在职责内工作中能够发挥巨大作用的优势条件。同时，为了鼓励经验型员工将自己的工作经验分享给其他成员，职外薪酬和动态薪酬也要及时跟进，尽量保证二者相加与职内薪酬接近，确保经验型员工的贡献能够得到合理回报，持续激励其分享经验传经验于岗位新人^[7]。故而，建议经验型员工绩效以职责内薪酬等量对接职外薪酬和动态薪酬，确保经验型员工的能力可复制或迁移并形成集体效益。

4.技术型员工绩效“职内<职外－动态”解决实际问题

对于技术型员工，必须减去一切“动态任务”的相关绩效标准。因为技术型员工主观上排斥“职责内外”不明确的工作任务，而且不愿意承担“非职责内”的技术风险。如果技术型员工因额外工作导致风险产生，且全部由个人承担损失，将遏制技术型员工的工作参与积极性。所以，建议针对技术型员工采取“职内<职外－动态”的绩效标准，从而提高团队解决实际问题的能力。基本原则是职责之内的工资标准，必须低于职外绩效工资标准，同时取消掉一切不确定的动态工资标准。确保出现任何实际问题，都有可量化的绩效工资对应，激励技术型员工为团队随时提出可行性解决方案，帮助团队渡过难关。故此，建议技术型员工绩效标准职内低于职外，同时去掉不明确的动态任务划分，确保技术贡献可以切实解决团队发展实际问题。

五、结论

综上可得，通过对不同类型员工的绩效标准问题归因分析，可以发现每种类型的员工在职责内外的工作完成度、适应性和工作态度等方面都存在明显的差异。知识型员工因实践能力与理论知识的匹配问题，在定时定量任务上表现出不确定性，而在动态任务上则显得难以适应。体力型员工虽然能够高效完成职责内的定量任务，但对于职责外的任务则缺乏积极性，对动态任务的适应态度也较为消极。经验型员工在重复性工作中表现出高效性，但缺乏对新任务的思考和创新，对动态任务的适应往往依赖于过往经验。技术型员工则在职责内任务上表现出色，但对职责外任务则往往以加薪为条件，更加不愿承担职责不明确的工作任务及其所带来的技术风险。建议根据员工胜任力表现，确定不同类型（知识型、体力型、经验型、技术型）员工的针对性绩效标准，从而达到更好的激励效果。建议知识型员工绩效标准，职责之内薪酬低于职责之外薪酬，同时低于动态薪酬，以此来支持知识型员工创新创造。建议体力型员工绩效职责之内薪酬大于职责外薪酬，同时大于动态薪酬，以确保体力型员工具有充足精力完成本职工作，避免额外工作量影响原本工作质量。建议经验型员工绩效以职责内薪酬等量对接职外薪酬和动态薪酬，确保经验型员工的能力可复制或迁移并形成集体效益。建议技术型员工绩效标准职内低于职外，同时去掉不明确的动态任务划分，确保技术贡献可以切实解决团队发展实际问题。

参考文献：

[1]熊立,柳波,占小军,等.平台型领导如何赋能知识型员工“适时应务”？——基于沉浸理论的链式中介模型[J].管理世界, 2023,39(2):124-140+223+141. 

[2]陈海东.数字化转型促进制造业高质量发展的机制与效应研究[D].南昌:江西财经大学,2023. 

[3]刘鑫慧.“工匠精神”视角下技能型员工隐性知识分享的影响因素研究[D].湘潭:湘潭大学,2019. 

[4]王世琪.发展新质生产力，浙江如何作为——激发产业与技术的乘数效应[J].今日科技, 2024(3):4-5.

[5]蒋晓华.企业人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇有机结合的实践策略[J].商场现代化,2024(6):62-64. 

[6]刘佳波.发展型人力资源管理实践对护士韧性的影响[J].医药高职教育与现代护理,2024,7(2):121-124.

[7]陈松亮.人力资源管理的新观念和策略研究[J].中国集体经济,2024(9):125-128.