陈珊珊

（重庆交通大学经济与管理学院，重庆 400074）

摘要：在企业培训过程中，培训效果评价作为关键环节备受关注。本文检索和回顾了培训效果评价文献，并归纳了其定义、特征和作用。另外，通过梳理培训效果评价的模型文献，发现柯氏模型作为模型基础，衍生出了CIRO、CIPP模型，以及基于成本视角的模型。最后，总结出国内外研究的不足之处，并且提出三个未来展望：1.区分培训效果在个体与组织层面的差异；2.寻找更多影响培训过程的因素和研究变量；3.探究中国情境下培训效果评价的作用机理。

关键词：培训效果评价；评价模型；文献综述

一、引言

随者知识的快速更新，市场对人才的要求愈发多样化，培训成为企业给人才提供知识与信息的重要方式，也成为企业高效塑造专精人才的必要环节。而培训后的培训效果关系到企业和个人在培训中是否达成目标，所以培训效果的评价在实践中至关重要。当前，在新经济、新技术的促进作用下，企业商业模式开始改革，导致企业的培训需求显著增加。由于企业频繁的培训实践，培训过程中的问题也逐渐凸显，比如员工培训的资源并没有流向有效的地方，难以实现培训目标。但是当前较少研究聚焦到培训效果评价上，更多的研究是针对培训效果提出问题，而没有进一步优化解决。实际上，作为培训效果关键环节的培训效果评价，可以持续发现问题，优化培训效果，及时反馈到下次的培训过程上，通过不断反复的更新整改，培训效果能够实现长期优化。针对以上研究空白，本文认为有必要梳理现阶段关于培训效果评价的研究现状，总结研究发现，并提出未来可能的研究方向，以面对企业提出建设培训效果评价的紧迫性和必要性。

本文中所指的培训效果评价是企业中的项目活动，而非是广义的校园教育和工作上的再教育。所以本文在进行文献筛选时剔除部分特殊行业的培训教育文献。培训效果评价可以利用反馈信息为后续决策指引方向、提升企业管理水平等。在国外的一些经典文献中可以发现培训项目设计、组织氛围环境、受训者心理状态是影响培训效果的重要因素，这些因素均会纳入到培训效果评价考量框架。在培训评价中，最常用的模型就是柯式四级培训评价模型，而后出现的的五层次模型甚至多层次模型都是在此基础上形成。

二、培训效果评价定义及作用

1.培训效果评价定义

目前关于培训效果评价的定义比较丰富，国内外并没有形成统一定义的标准。国外早在五十年代就出现员工培训的相关研究，而培训效果评价作为培训的最后一个环节，其关键性不言而喻，很多学者针对性研究培训效果评价，提出众多研究模型、研究方法。我国关于员工培训效果的研究起步较晚，关于培训的研究相对比较滞后，所以在培训效果评价内涵定义上，更多的是在国外经典思想基础上进行二次加工处理。

培训效果评价是根据培训所得结果，评定培训过程的有效性，分为了培训前评价和培训后评价。国外学者主要从培训项目本身和培训结果反馈两个角度出发界定概念。部分学者侧重于评价培训项目的价值，衡量培训项目带来的收益。他们认为评价是一个信息搜集的系统性过程，以此确定一个活动是否有价值、是否取得了良好的效果。另外，当下更多学者视培训效果评价为对培训结果的反馈，认为培训评价是从成本角度出发对培训结果进行评价。在国内，培训评价的最终结果反馈是学者们的关注重点，比如利用测量工具和研究方法评估结果的达成度和收益，而非项目的总结。

综上所述，本文发现国外学者主要从培训项目和培训结果反馈两个角度出发。国内学者则是重点从培训活动的最终结果反馈出发，并强调借助一定的测算工具或者运用定性和定量方法予以测评。

表1  培训效果评价定义与特征

培训效果评价作为企业的一项重要职能，可以从两个角度说明其作用，分别是项目角度和员工收益^[]。从项目角度来说，培训评价在保证当前培训项目质量的同时，还可以利用当前培训结果反馈回来的信息指导后续培训活动。从当前培训项目出发，培训评价可以提前判断项目的可行性及必要性，测算组织目标的目标完成度以及活动培训的贡献程度。从指导其他项目角度来说，效果评价作为培训的最后一个环节，所反馈回来的信息可以为决策者提供参考依据，进而完善培训体系的全过程管理，实现PDCA 循环，提高培训投资效益和企业绩效。

从员工培训收益角度来说，效果评价不仅可以对员工培训收益起正向激励作用，而且可以对最终收益成果进行测算，将培训效果量化处理，进而可以得到培训成果的转化率。高的培训成果转化率除了有助于提升公司绩效，与员工实现共赢目标外，还可以有助于企业吸引外部的优秀人才，进而对企业再次产生正向的反馈。

三、培训效果评价模型及指标研究

1.评价模型研究

（1）柯式模型及其衍生模型

Kirkpatrick于1959年提出的四级评价模型当下被广泛应用，且最为常见于企业实践活动中。反应层是第一层，是因为员工是直接参与者，具有直观的感受，可以快速获取信息，进而评价结果，通常是评价员工对培训中的基本信息是否满意。第二层是学习层，即是获取员工对于学习内容的吸收程度，回答是否可以实现培训效果，让员工掌握知识。第三层是行为层，主要是指员工培训前后在工作上的变化，进而利用测量工具测算培训成果转化率，是一个评价的关键层次。第四层是结果层，目的在于测算员工将知识和技能运用于实际操作中，在提升企业业绩上的作用程度，最终寻求企业绩效和员工收益的平衡。尽管柯式模型也存在一定的缺陷，后续有众多学者也在柯氏四级评估模型基础上进行丰富和修整，但是它依旧是学术界的研究模板。

总结起来，以柯式模型为基础的研究已经有较为丰硕的成果，相关的理论研究也较为成熟。通产个情况下，柯式模型及其衍生模型都是应用于培训活动结束后，针对培训的最终结果展开测评，包括了企业和员工两个层面的测量，反过来也可以说，员工和培训者作为企业的利益相关者来影响评价模型的设计。

（2）CIRO及CIPP模型

Warr等提出CIRO培训模型，该模型包含情境评估，输入评估，反应评估，结果评估四部分，是依据项目实施过程的规律而建立，它不单只是对培训效果进行评价，而且还可以利用反馈的信息来指导后续活动的优化设计。其中情景评估是了解相关环境信息，明确培训的目的和需求；输入评估是通过合理运用组织中的内外部资源来确定培训方法；反应评估是根据员工学习过程的中的反馈；结果评估是通过比较最终培训结果与培训目标来确定是否实现企业目标，以此优化未来培训项目。Randy在 CIRO 培训模型的基础上提出CIPP培训评估模型，也是分为了四个部分，包括背景评估、输入评估、过程评估、成果评估。

综上所述，CIRO 模型与 CIPP 模型不仅可以对培训项目最终结果进行反馈，而且可以对企业培训的过程实施控制，由此对培训活动适时做出调整和改进，并且可以累计经验，对后续的项目活动可能出现的问题提前进行可预见性处理，从而避免下次出现同样的问题。与前面的柯式模型相比，该模型最大的优势是将评估活动的过程划分为多个步骤，使评价可以独立介入培训过程中的其他环节，不再单一地把评估活动作为培训中的最后一个环节，进而有效拓宽评估的实施范围。

（3）基于成本视角的模型

由于我国的培训相关理论相较于国外较为滞后，所以我国学者通常是在经典模型的基础上，对其中一个环节或者直接系统地从不同角度进行切入评价。因为我国市场体制的特殊性，评价企业活动的一大标准就是效益，所以我国学者通常会从经济学角度切入，将相关指标量化之后，进而对培训效果评价的研究。胡兵等提出利用经济学中的边际生产效益的概念，检验培训投资的效果与效益之间的关联性。胡蓓提出价值增量概念，认为个人在学习后中将学到的技巧和思维实际运用到了实践中所产生增量就叫做培训效果评价。王丽梅还借鉴成本收益分析法来测算经济效益。

综上所述，经济学角度是我国学者在研究培训效果时所长期使用的一个角度。学者们利用测量工具将评价量化处理，进而进行后续研究。但培训效果迁移理论表明，培训效果的转化具有一定的滞后或长期影响性，因此将其量化处理，只能说明当时的效果。而由于量化指标的性质不能说明由于滞后性所带来的影响，所以在应用过程中具有一定的局限性。

2.培训效果评价指标体系研究

虽然国内关于培训评价的研究滞后于国外，但是国外评价模型研究已经较为成熟，对于国内培训评价的相关研究参考意义很大，已经在国内具备一定的影响力，当前我国学者通常是基于国外评价模型进一步对评价指标进行研究^[]。廖利勇通过研究发现在过去研究中，基本上分为了两种指标体系：硬性指标和软性指标结合和培训前、中、后评估指标体系。晏秋阳等选用软硬指标结合的范式来建立评价模式，其中硬性指标是实际收益性指标，软性指标是指满意度、工作环境等，软硬指标可以相互结合。陈兴德创新性地提出三阶段两过程培训效果地评价模型，针对培训前、中、后三个阶段选取不同的指标，进而建立培训效果评价指标体系。

四、结语

1.研究发现

（1）拘束于特定行业，结论针对性弱

通过文献梳理发现国内外很多文献都是研究医疗和教育行业中的员工培训，关于企业培训效果的文献较少。这或许是由于很多经典培训模型建立的目的都是为了用于教育行业和医疗行业中，随后才逐渐演变为适应多行业评价的模型，所以过往形成研究的体系更加适用于这两个特殊行业。随国内经济转型，国家出台众多关于企业员工培训的政策，企业才开始关注到培训的重要性。而随着国内企业培训实践的兴起，众多学者也再次关注到员工培训这一热点话题。但是当下关于特定行业的效果评价研究比较少，多是基于国内企业大环境进行研究，即是研究国内所有企业的研究，所得结论大而宽泛，不具有针对性，所以这些结论不一定能够适应特定行业。

（2）评价指标体系单一

虽然大量研究表明，企业培训能够改善个体层面员工的行为意向，提高组织绩效，但是较少的研究关注究竟哪些指标变量会使企业培训对企业绩效真正起作用。当前的研究所选取的指标通常是一些普适性指标，比如成本、效益等财务指标或者员工满意度等非财务指标。虽然在国内有学者将个体和企业层面结合起来分析，但是实际企业操作中常常停留在员工个体层面，很少将个体层面和公司层面结合分析，也即是追求企业绩效和个人效益的平衡。归咎其原因，除了企业评价意识不够之外，还是企业认为评价成本过高，即是在信息获取、结果测算上存在困难，归根到底就是指标选取存在问题。

（3）国内注重方法研究而忽视模型创新

相较于已经形成研究体系、较为成熟的模型，我国学者更偏向于从其中一个培训环节或者直接系统地从不同角度进行切入评价。由于我国市场的特殊性，国内学者多是从经济学角度切入，然后利用测量工具将评价量化处理，从多个方向对研究方法进行创新。过去的评价模型最初主要是用于评价医疗和教育行业，随后逐渐演变为适应多行业评价的模型，但是现在我国信息技术和实体经济不断融合，数字化产业规模逐渐变大，员工培训方式也发生很大的变化，线上培训模式兴起。所以在这样一个契机之下，可以进行模型创新，甚至是基于国内情景提出新的研究模型。

（4）缺乏中国情景下的效果评价研究

由于我国关于员工培训的研究滞后国外很长一段时间，所以当下国内的研究大部分是基于国外的模型、研究方法等，比较欠缺反应国内企业员工培训情景下的研究。中国企业将国外理论本土化运用，取得了巨大的成功，形成了具有中国特色的经验，研究意义巨大，所以研究者们将目光聚焦于这些企业，研究中国情景下的管理活动。员工培训作为近几年在国内企业中兴起的一个活动，虽然受到了众多学者的关注，但是主要还是利用国外模型、研究方法等进行实证研究，较少研究利用中国企业的案例实景进行扎根研究，推导符合中国情景下的效果评价模型、研究方法、指标体系等。

2.研究展望

（1）区分企业在个体层面与组织层面的培训效果

虽然企业培训的目的是为了实现企业目标，但是现有研究中，很多学者对企业培训影响因素、作用机制、效果评价的立论都是基于个体层面，也就是受训员工行为绩效层面。另外现实企业为了节约测算成本，而忽视了个体层面和组织层面的独立性，仅测算个体层面的绩效，用其直接概括培训的整体效果。所以无论是理论还是实践，都忽略个体层面和组织层面的独立性。未来学者可以切入该角度，在测算方法上进行创新，促进现实企业以理论指导实践，区分清楚培训效果在个体层面和组织层面的效益。 

（2）优化培训效果评价的指标体系

通过文献梳理发现当前的培训效果评价体系较为单一，考虑的变量也比较固化。只有深入研究影响企业培训发生作用的变量，才能在企业实践中真正利用和完善企业培训的相关理论个体层面员工的行为意向，提高组织绩效。所以企业应当根据所处国家、所处行业的不同特征，灵活考量指标，建设有个体特征的培训效果评价体系，才有助于企业实现与个体层面的平衡。比如国外员工最关注的是物质奖励，而中国员工关注物质奖励的同时也关注精神奖励，在调整评价指标体系的变量时就应当根据企业所处国家有所调整、有所侧重。

（3）探寻中国情景下的效果评价

当前国内兴起“中国情景”下的本土化理论研究。当早期国外理论传入中国后，不少国内企业在实践中将其本土化运用，取得了巨大的成功，形成了具有中国特色的中国经验，这正是当前众多学者所聚焦的方向。培训理论正处于这样一个风口，虽然国内企业愈加重视培训，但是培训效果评价的本土化理论却是严重缺失，除了评价需要耗费企业成本以外，还有一个原因是目前还未开发出普遍适应于国内培训效果评价的框架，所以打造中国情境下的培训评价体系可以是未来研究的重要课题。

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