张益豪

（北京联合大学管理学院，北京 100101）

基金项目：本文系北京市教委科技一般项目（编号：KM202211417009）)的研究成果之一。

摘要：共同富裕是中国式现代化的重要特征，正处在数字化转型过程中的中国企业是助力现代化事业的重要主体之一。本文关注的问题是企业数字化转型与员工薪酬和薪酬差距之间的关系；本文选取A股上市公司相关数据建立面板数据模型进行实证检验。研究发现，数字化转型对员工薪酬水平具有正向作用，数字化程度提高加大了高管与员工的薪酬差距。数字化转型中企业共同富裕问题进入我们的视野，规范的收入分配秩序和财富积累机制尚待构建。

关键词：数字经济；企业数字化转型；共同富裕；员工薪酬；薪酬差距

一、引言

尽管中国经济持续保持中高速增长，但共同富裕这一社会主义根本要求日益凸显。党的二十大上，习近平总书记指出中国式现代化的重要特征之一就是共同富裕，这也是我们同西方式现代化的重要区别之一；而数字中国建设与数字经济发展同样是中国实现现代化的必经历程；因而在之后较长时期内，数字经济将与共同富裕主题相交织。目前，中国企业正在进行数字化转型，而企业内部创造财富的分配，即员工薪酬与薪酬差距又与共同富裕主旨紧密相连；因此，深入研究企业数字化转型与共同富裕问题的关系，具有重要的现实意义。

数字化转型企业的生产方式变革所引起的生产关系变化是问题的核心，其中分配关系的现实情况是本文关注的焦点。此前，学者对数字经济与共同富裕的研究，主要聚焦作用路径、机制机理、风险挑战。例如，数字经济构建共同富裕共建与共享机制^[1]，通过提升社会生产效率、拓宽发展渠道、优化市场运行机制促进共同富裕^[2]，促进区域产业分散化、城乡协调以及建设全国统一大市场进而利于均衡性增长^[3]；数字技术放大区域差异和收入不平等等负面效应^[4]，数字经济会因结构性失业和就业困境、数字鸿沟困境和数字经济平台垄断困境而阻碍共同富裕目标的实现^[5]。此外，数字经济与城乡收入差距^[6-13]、地区差距^[14-15]的关系研究也是传统文献的研究重点。

除以上传统研究外，共同富裕中企业参与的必要性也得到研究支撑，“企业通过实施共同富裕计划能够显著地提高员工感知的分配公平及其对企业的组织承诺”^[16]。本文的研究受此启发，但却更加关注企业数字化转型对员工分配公平的影响。理论上，本文将以既有研究为基础尝试运用数字化转型程度的量化数据进行回归分析，建立企业数字化与员工共同富裕的理论桥梁；实践上，选择转型企业员工实际收入和收入差距为研究对象，分析数字化对收入分配的真实影响，具有重要的现实意义。展望未来，数字经济必将助推中国式现代化，但同时不应与共同富裕要求相背离。

二、文献综述与研究假设

目前关于数字化转型影响收入分配的研究主要分为两个层面，即改善收入分配的数字红利与恶化收入分配的数字鸿沟。前者指通过降低搜索成本、复制成本、运输成本、追踪成本以及验证成本加快融合发展、增加新兴行业就业与收入、提高个人能力；后者侧重分析由于知识贫困、信息过载、数字生产集中而消费分散、隐私泄露而导致基础工作被替代、技能偏向与“赢者通吃”、收入差距加大以及信息不对称等问题；总之，数字红利和数字鸿沟的综合作用决定了收入分配的结构。^[17]这两个层面正构成研究假设的基础。

在数字红利改善收入分配层面，既有研究发现产业数字化助力质量变革、效率变革和动力变革并通过创新效应、协同效应、外溢效应和共享效应影响共享式发展^[18]；因此本文关注企业数字化转型下的利润分配与收入共享情况。有的研究指出数字化提升城市工资溢价水平，数字化学习使得劳动者在大城市的工作中获得更多延续性的额外价值^[19]；这是否意味着员工在薪酬方面具有更高的议价能力由此带来收入水平的整体提高？有实证研究表明，企业的数字化转型提高了高管和普通员工的收入水平^[20]；此外，相关研究中“效应显现具有一定的滞后性”^[21]成为本文数据处理中稳健性检验滞后新变量采用的触发点。同时，有的学者指出数据成为生产要素引起生产方式的革新伴随着劳动者人力资本积累，数字化转型带来工业互联网产业网链的连续生产，在加速商品价值实现的同时降低流通费用，为共同富裕奠定物质基础。^[22]基于此，本文提出假设1。

假设1：企业数字化转型对员工总体薪酬水平具有显著的正向影响。

在数字鸿沟恶化收入分配层面，既有研究认为数字经济会通过影响就业极化、工资极化、技能工资溢价和劳动份额等途径对劳动力市场的就业和工资不平等产生冲击^[23]；因此本文着重关注企业数字化转型对高管员工薪酬差距的影响。有学者指出人工智能的资本偏向性通过资本替代劳动降低劳动收入份额从而扩大要素收入差距，数据偏向性通过发挥数据优势催生“赢者通吃”市场从而扩大数字平台企业间和企业内的收入差距，技能偏向性通过提高技能溢价和岗位极化扩大技能、岗位内部的工资差距^[24]；数字化转型增加了对高技术人才的需求提高了技能溢价，进而扩大了高技能劳动者与低技能劳动者的收入差距^[25]；有实证研究表明，数字化转型对企业内部收入不平等存在显著的倒U型影响，随着数字化转型的深入推进有利于抑制公司内部收入不平等^[26]。基于此，本文提出假设2。

假设2：企业数字化转型显著提高高管与员工薪酬差距水平。

同时必须指出的是该假设只是简单关注于员工与高管的薪酬差距，员工的技能层级或者工作复杂性引致的收入差距并未包含。另外，需要特别说明的是，“数字化转型”这一复杂概念内涵十分丰富，在实践中更是呈现多维度特性；有的研究指出数字技术变革更倾向于降低普通劳动者报酬占比,数字业务转型倾向于降低高级管理者报酬占比^[27]；有的研究聚焦税收征管数字化，发现其对企业内部薪酬差距具有显著的抑制效应，主要表现为税收征管数字化减小超额薪酬差距^[28]。这些对问题的具体分析恰提醒后继者研究细化的重要性，这同时表明本文的假设有进一步完善与丰富的空间。

最后，回归资本支配劳动还是劳动支配资本这一人类社会创造与分配财富的根本发问，既有研究指出数字化进程和资本收益率差异的叠加造成部门间贫富进一步两极分化的趋势即数字鸿沟现象，资本始终是影响收入分配格局的主导力量^[29]；资本获取大多数数字经济收益，劳动、数据等要素并没有真正按照贡献获得相应收益^[30]；有的研究聚焦数字经济时代资本三大构成变化及其对劳动报酬占比的影响^[31]。这超出员工高管间的收入差异比较，而是劳动与资本要素的收益比较问题；基于上述文献，本文提出假设3。

假设3：企业数字化转型中资本收益率显著高于劳动报酬率。

本文将对3个假设依次进行检验，从多维度分析企业数字化转型对企业共同富裕的影响。本文选择2016-2021年A股沪深板块上市公司数据为初始研究样本，经整理后建立面板数据进行基准回归，通过实证研究得出主要结论，以期为共同富裕与企业数字化转型实践提供参考。

三、研究设计

1.数据来源

本文选择2016-2021年A股沪深板块上市公司数据为初始研究样本，数据来源于国泰安数据库；对数据的初始处理包括剔除ST类公司与剔除2016年后上市的公司；最终获得14781个有效样本。起始时间选择2016年的原因是2015年“互联网+”行动计划首次出现于政府工作报告，我国开始着力推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融健康发展；2015年成为中国企业数字化转型的分水岭，此后出现在公司各类报告中的有关数字化词频逐渐提高。

2.变量设定

本文各类变量的确定主要参考万相昱^[32]和李树^[33]的做法。本文将企业共同富裕分解为员工人均薪酬与高管员工薪酬差距两个变量；数字化转型水平选取公司年报中人工智能技术、区块链技术、云计算技术、大数据技术、数字技术应用的细分指标出现频次为变量；控制变量为现金流量比率、资产收益率和负债率。其中员工薪酬=（企业支付给员工现金-高管薪酬）/（员工人数-高管人数），薪酬差距=高管人均薪酬/员工人均薪酬，资产收益率=经营利润/总资产；由于被解释变量与核心解释变量间数值范围较大，本文将各值加一取对数形成新变量，分别为员工薪酬水平、高管薪酬水平、收入差距与转型程度。

3.描述性统计与相关性分析

表 1 报告了主要变量的描述性统计结果。其中员工人均薪酬、高管人均薪酬与薪酬差距的最小值、最大值与平均值处在合理区域；考虑薪酬差距小于 1 的情况在现实中存在；数字化转型词频总和最高为544，最小为0。

表1 描述性统计

表2 为主要变量的相关性分析结果。各变量间不存在显著线性相关关系。

表2 相关性分析

四、实证结果分析

1.基准回归分析

为了检验企业数字化转型与员工薪酬水平、高管薪酬水平以及收入差距间的关系，本文构建如下计量模型：员工薪酬水平/高管薪酬水平/收入差距_i，t=F₀+F₁转型程度_i，t+F₃控制变量+e_i，t。

表 3 为转型程度与员工薪酬水平、高管薪酬水平以及收入差距回归结果。经豪斯曼检验确立固定效应模型；转型程度与员工薪酬水平、高管薪酬水平以及收入差距的回归系数显著为正，分别为0.0642、0.0878和0.0159，且均通过了 1% 的统计显著性检验；高管系数大于员工系数层面说明两群体数字化转型中获益差距，与收入差距为正相互支撑。上述回归分析表明，企业数字化转型对员工薪酬水平具有正向作用，数字化程度提高加大了高管与员工的薪酬差距，假设1与假设2成立。

表3 回归结果

2.稳健性检验

考虑到企业数字化转型对内部收入差距的影响可能存在时间滞后性，本文延长了数字化转型影响收入差距的时间考察窗口，将核心解释变量进行了滞后 1期处理，见表 4(1)。另外采取子样本回归进一步检验，时间为2016-2020年的数据；这主要考虑到靠后年份数字化词频降低情况；见表4(2)。

表4 稳健性检验

五、结论与不足

企业数字化转型提高员工总体薪酬水平与高管薪酬水平，而高管薪酬提升幅度高于员工，事实是高管与员工薪酬差距的扩大。由此，数字化转型进程中企业内部分配关系即合理规范的收入分配秩序成为值得深入探讨与实践探索的新课题。“企业通过使命决定的社会性、资源整合的社会性、利润来源的社会性、利润回归的社会性，将有形资产与无形资产相互转化，实现企业永续发展和共同富裕的正向循环”^[34]与“ 薪酬治理、知识资本与共同富裕三者之间形成正反馈循环，企业的价值创造与共同富裕得以同时实现”^[35]阐明财富创造与分配的统一性；“初次分配机制的核心载体是企业制度，而企业制度则是一国市场机制、政府功能以及社会道德和国家价值观这三大因素共同决定形成的，并非仅仅由产业的市场竞争机制或市场结构主导形成；企业制度及其决定的要素收入分配机制是一国国民收入分配格局的决定性因素”^[36]明确发力对象；“企业劳动生产率提升所带来的社会潜在产出增加会创造出雇主与雇员更为宽阔的互惠空间，伴随着企业劳动生产率提升雇主如能随之提升工资将会得到雇员努力程度提升的正向反馈，形成两者之间良性的相互激励，社会产出、企业利润和雇员工资由此同步提升”^[37]提出建立工资与企业劳动生产率挂钩的工资制度这一可行路径；“股权激励有助于实现企业创新与员工发展的良性互动，促进劳资共赢改善收入分配推动企业内部共同富裕；异质性分析发现衰退期企业和非国有企业实施股权激励对企业创新和劳资共赢的促进效果更为显著”^[38]成为制度变革的又一可行路径；“迈向后熊彼特主义下的企业创新范式需要在企业家精神层面从市场逻辑驱动的创业企业家精神迈向共益型企业家精神，组织创新战略使命层面需要从经济使命迈向综合价值创造使命，组织载体层面需要从纯商业组织迈向混合型组织以及在企业创新政策环境层 面需要从创新能力的强激励导向迈向创新共享的普惠型政策支撑”^[39]则指明可能的演化方向。

研究不足：1.假设3在本文只是提出并未进行检验。2.年报数字化词频是否准确反映企业数字化转型真实情况，更精准更细化的衡量指标尚待建立。3.内生性讨论、异质性分析与可能的调节变量需要补充完善。4.薪酬差距除关注高层与员工外，职工内部层级不能被忽视；企业数字化转型中下岗职工如何加入研究之内，转岗或再培训职工的具体情况在研究中无法体现。

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