——基于超前指标视角

徐凯宁1  岳可昕1  郑阳2

（1.南京工程学院，江苏 南京 211167；2.江苏经贸职业技术学院会计与审计学院，江苏 南京 211168）

摘要：面对复杂的金融环境和多样化的风险挑战，商业银行亟需提高风险管理能力，这离不开高素质复合型人才的支撑。为了吸引并留住这些宝贵的人才，薪酬激励机制的科学设计显得尤为重要。文章以A银行业务岗为研究对象，针对其在薪酬设计体系中薪资结构单一、绩效指标不明确等问题，基于BSC（平衡计分卡）方法构建了包含客户满意度、服务创新、员工技能与知识等维度的超前指标，弥补了传统绩效考评指标体系的缺陷，以期提高员工的积极性与忠诚度，为其他商业银行的薪酬设计提供借鉴。

关键词：BSC平衡记分卡；绩效考评；超前指标；商业银行

一、引言

习近平总书记在党的二十大报告明确指出：教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。报告强调科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，提出了深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的重要要求。该指示强调了人才对国家发展的重要意义，这一观点在金融行业尤为关键。银行作为金融行业的核心机构之一，也需要注重吸引和培养人才，建立科学的人才激励机制。只有通过建设优秀的人才队伍，银行才能更好地适应变革，激发创新，为国家经济稳定发展提供可靠的金融服务。

目前，我国大多数银行在员工薪酬绩效考核时倾向于选择与银行经营相关的财务指标。但当外部经济环境发生复杂变化时，以财务指标为主的传统BSC绩效考评体系难以及时捕捉和反映银行在宏观层面的发展需求，表现出较强的不适应性。传统BSC绩效考评理念主要从财务稳健性、客户满意度、内部流程优化以及学习与成长四个维度进行考核，这些指标虽然反映了银行的整体表现，但由于其滞后性，难以充分支撑银行战略的实施，影响银行经营效率。此外，由于一些财务指标过于注重短期成绩和业务量，忽视了员工长期稳定发展的绩效表现，限制了员工的职业发展空间。自2023年以来，十家上市银行因员工出现违法违规违纪行为[1]而对其进行绩效薪酬追索扣回的事件引发关注，这暴露了传统薪酬设计存在的弊端，同时也反映出银行对薪酬管理制度的监管还存在不到位的问题。

为了更紧密地契合银行的战略规划，本文将从这四个维度中挑选具有前瞻性的超前指标融入全面薪酬设计框架，此举不仅有助于减少因指标滞后性而导致的薪酬方案与银行宏观战略方向的偏差，更能有效降低因未来经营风险给银行员工带来的不确定性，从而确保银行与员工共同迈向更稳定、更繁荣的未来。据此，本文以A银行的业务岗位人员薪酬为研究对象，构建了包含超前财务、客户满意度、服务创新、员工技能与知识等指标在内的绩效考评体系，以期弥补传统BSC体系的缺陷，更好地为银行战略目标服务。

二、文献综述

1.传统BSC理念的相关研究

1992年初，也是在传统BSC理念萌芽时期，Kaplan和Norton将平衡记分卡的研究结果在《哈佛商业评论》[2]上进行了总结，详细阐述了1990年参加ADI公司项目采用平衡记分卡进行公司绩效考核所获得的益处。这时传统的BSC理念初步被人们知晓。

21世纪初，对于传统平衡记分卡是否具有可操作性，引起了学术界争论。王淑嫱（2016）[3]认为，基于业主需求和定量考察，构建企业的BSC结构体系可以提出绩效的量化办法，推广应用具有实际意义。然而，更多学者（郭宇 2015； 郭睿2015）[4]普遍认为，传统BSC理念考核方法需要进行综合考虑，设计难度较大，需要一定专业知识和经验。同时，BSC绩效考核办法需要采集大量的数据，不仅设计成本高，投入使用成本也较高。因此，传统平衡记分卡不具备实际可操行（杨晓康2022；蔡细平2022）[5]。

随着我国商业银行的不断成熟，银行在绩效考评设计指标上更加强调多维平衡。目前，以BSC为核心的设计理念逐渐成为多数商业银行绩效管理的首选。2022年，宋媛媛（ 2022）[6]全面地将BSC框架与银行基层网点绩效相结合，通过科学的设计，将BSC四个维度的目标、指标，以及实施步骤有效地与银行绩效考评体系结合在一起形成一个战略管理与实施体系。它的主要目的是将银行的战略转化为具体的行动，为银行的战略搭建执行平台，以提升银行的战略执行力。赵丽琼（2024）[7]提出，基于BSC理念将银行的战略拆分为四个维度，在此基础上设计指标全面考核员工绩效，这个过程既切合了BSC理念的基本逻辑，设计的指标也能够有效支撑银行战略目标，有机的将银行战略目标与员工个人的薪资结合在一起，使员工更具归属感与责任感。

2.薪酬设计的相关研究

专业的人力资源从业者（黄晓林， 2023）[8]认为，薪酬设计是企业人力资源管理中的重要环节，合理的薪酬设计能够激发员工积极性，提高工作效率，进而促进企业的持续发展。薪酬设计可以从重要性出发，分步解析具体步骤和注意事项，以帮助专业HR更好地进行薪酬完善。也有的学者（李光钰 ，2019）[[]]认为薪酬设计不仅仅是企业的一项基本的设计体系，它更是一种机制，是企业培育核心竞争能力的保障。

薪酬设计对银行发展有着重要的作用，郭宇教授（2015）[[]]认为，根据银行员工满意度调查结果，显示银行的薪酬方案不合理及薪酬福利达不到员工期望值一直是员工不满意或离职的主要原因。因此，解决薪酬设计的问题不仅可以吸引和留住人才，还可以提高银行的效益，推动银行的发展和壮大。

目前对于薪酬设计，据梁璐（2024）[10]研究，银行常常会采用人性化薪酬策略、绩效驱动薪酬策略、市场导向薪酬策略。然而，这些薪酬策略却具有一定的滞后性。人性化薪酬难以匹配银行既定的业绩目标；绩效驱动薪酬策略对于员工的考核偏向量化，员工的幸福感难以提升；市场导向薪酬策略对于银行人力资源管理者提出了较高的管理要求。对此李宝元（2015）[11]提出的战略性薪酬创新方案里，根据岗位分类以及BSC理念将绩效考核指标细化为部门级别和个人级别，通过对部门和个人的绩效考核成绩确定绩效考核系数。再根据BSC四个维度下各项指标权重系数乘以对应绩效考核系数确定最后总评考核分数，这样的策略不仅规避了人性化薪酬策略、绩效驱动薪酬策略、市场导向薪酬策略的滞后性，也简化了银行薪酬设计选择的程序和步骤。

3.文献评述

BSC理念是世界上流行的一种战略绩效管理工具，很多商业银行的绩效考评体系都引入了BSC理念。研究表明，传统BSC理念与薪酬设计的结合存在诸多弊端，例如难以达到企业绩效目标和员工满意度的平衡，导致员工工作效率下降和幸福感的缺失。由于BSC理念下非财务指标下几个具有前瞻性的指标与银行发展战略密切相关，本文将采取案例分析法，借鉴已有学者提出的理论观点，深刻挖掘A银行具有前瞻性的超前指标，并探索超前指标在薪酬设计中的应用，为其他类似银行提供有益的经验和启示，促进薪酬管理水平的提升，创造更大的社会价值。

三、概念界定

1.传统BSC指标的概念

传统BSC指标是在绩效评估中常见的指标，用于衡量银行的财务绩效和经营状况。传统BSC理念侧重于以财务角度评估银行的表现，如利润、销售额和市场份额等，将财务指标作为主要的绩效衡量标准，以评估银行战略的实施和经营的效率。

2.BSC超前指标的概念

BSC超前指标是一类在绩效评估中应用的指标，其关注点在于银行的战略导向和未来发展，用于预测和评估银行的长期绩效。这些指标通常包括市场调研数据、客户满意度、员工创新能力等非财务因素，以及与银行战略目标密切相关的关键业务指标。

3.传统BSC指标与超前指标的融合

融合BSC传统指标和BSC超前指标的应用能够帮助银行建立一个综合的绩效评估框架。通过综合考虑当前绩效水平和未来战略发展，银行能够更准确地把握市场趋势、规划未来发展方向，并相应地制定薪酬设计和战略决策，以保持竞争优势并实现长期的成功。这种综合的方法能够为银行提供更全面、准确和可持续的绩效评估体系（如图1）。

图1 传统指标与超前指标融合

四、案例分析

1.案例银行选取

本文选取A银行作为案例研究对象，通过优化薪酬设计旨在解决其存在的问题和不足。选择A银行的原因有几个重要因素：一方面，A银行作为中国地方银行的典型代表之一在行业内具有广泛的影响力，因此研究和优化其薪酬设计可以为其他地方银行以及中小型银行提供借鉴和参考。另一方面，A银行作为浙江省的民营企业之一，法人管理体制健全，股权结构多元化，与同业相比，A银行以较高的外资和和民间资本比率为多元化经营提供良好的基础，因此对于业务人员的绩效考评也更具多维性与挑战性。

2.2022年A银行薪酬情况简介

根据A银行官网记载，A银行2022年实现营业收入578.79亿元、归母净利润230.75亿元。2022年末，A银行在岗员工27066人，其中母公司24275人，子公司2791人。相当于人均创收213.84万元，人均创造的净利润85.25万元。

员工薪酬方面，A银行的业务人员薪资主要由基础薪酬和绩效薪酬构成，薪酬分配根据员工岗位、工作职责和责任的差别合理体现收入差距，其中基础薪酬根据员工职级确定，绩效薪酬取决于公司整体、员工所在机构或部门以及员工个人业绩。业务人员的薪酬制度大部分来源于基础工资，而基础工资的制定是根据前几年市场行情和公司内部经营确定的每个职级对应基础薪酬，已经相对落后于目前的金融行业人才市场。A银行还将业务员工的绩效奖金根据传统的业务完成度指标进行考核。考核内容重点有业务线的存款、贷款、中收及监管目标。A银行除基本的社保、公积金、带薪年假等基本福利待遇之外，还会根据员工的个人情况，制定特殊的薪酬激励计划。

3.基于SWOT分析A银行绩效考评

在对A银行的绩效考评进行分析时，采用了SWOT分析方法（如图2），全面评估其内部优势、劣势以及外部机会和威胁。通过分析可知，如果A银行无视内部劣势放任不管，外部危险将持续存在。薪酬设计不能及时优化，员工对薪资设计满意度降低，对银行忠诚度和归属感减弱，极有可能威胁到银行生存安危。总的来看，A银行需要提升内部能力、抓住外部机遇，正视内部劣势与外部威胁，应对市场竞争和监管变化，以提升绩效考评和整体业绩。

图2  SWOT分析A银行绩效考评

4.A银行绩效考评中存在的问题

第一，薪资结构单一：A银行的薪资主要由基础薪酬和绩效薪酬构成，但这种结构可能导致员工薪资的差距过大，对一些表现优秀又不仅仅局限于绩效的员工可能产生不公平感。同时，这种单一的薪资结构可能无法全面反映员工的贡献和价值。

第二，绩效与实际业务关联不足：根据A银行官网所提供的信息，A银行的绩效薪酬取决于公司整体、员工所在机构或部门以及员工个人业绩。然而，这种分配方式可能导致员工更加关注短期业绩指标，而忽视了与客户、市场和结构调整等长期发展相关的因素。这不利于银行的长期稳定发展。

第三，薪酬与市场竞争力脱节：若以工资、奖金、津贴和补贴计算，A银行的薪酬水平与同业相比，还未与银行全面盈利能力、银行战略布局以及未来存在的不确定性相匹配适合，并且基础薪酬的设定较前一年还未有变化，未与市场变化同步。

第四，薪酬设计与超前财务指标脱节：A银行薪酬设计体系与超前财务指标没有紧密结合，银行的经营活动很难朝着财务层面期望的目标发展。这是由于对超前财务指标的理解不足或在薪酬设计中未充分考虑超前财务指标的影响。

第五，缺乏以银行战略为目标导向的薪酬管理；薪酬管理应当以银行战略为目标，编制行动计划，并合理分配预算资金，以激励银行员工为银行创造更大的价值。然而，A银行未将薪酬管理与银行战略紧密结合的情况，导致薪酬管理无法有效地支持银行的发展和改善。

5.基于BSC超前指标的A银行绩效考评与指标体系优化

（1）A银行绩效考评与指标体系优化目标

在绩效考评实施与监控方面，本文建议将BSC超前指标渗透到A银行的绩效考评体系中，特别是针对A银行的业务人员。通过综合考虑财务、客户、内部流程和学习成长等四个方面的指标，能够更准确地评估银行的绩效。此外，建立合理的数据收集和分析机制，确保绩效数据的准确性和及时性。通过定期的绩效评估和反馈，及时发现问题并采取相应的改进措施，提高绩效管理的有效性。

（2）超前财务指标的渗入

超前财务指标的重要性在于其能够更好地支撑银行的战略实施，提高薪酬管理的科学性和针对性,从而确保银行经营效益的持续改善。可以考虑参考经济增加值（EVA）并对A银行未来一段时间的自由营业现金流量和投入资本进行改进，以量化银行绩效（具体计算路径如下表1所示）。通过调整业务员工的浮动奖金部分占比,可以进一步优化整体的薪酬激励机制。这样做不仅能更好地体现业务员工的贡献,也有助于激发他们的工作积极性,最终提高银行的经营效益。

表1  超前财务指标渗入

（3）客户满意度指标的渗入

提升客户的满意度、增加客户的数量、提高市场份额是银行业务发展的关键目标。以个人客户消费端市场为主导的经营模式,在经济内循环、市场趋于饱和及疫情叠加的状况下更具优势。A银行还推出了个人教育、医疗、养老相关的理财产品,进一步满足了客户的需求。如何将客户满意度指标细化并与业务人员的薪酬设计相链接,对于持续提高客户满意度至关重要。通过设置客户满意度考核指标（如表2所示）,并将其与业务人员的浮动薪酬挂钩,可以有效激发员工提升客户服务质量的积极性,进而促进银行市场占有率的提升。

表2  客户满意度指标渗入

（4）服务创新指标渗入

A银行需要保持持续的创新能力，以在产品、服务和流程方面保持竞争优势。这样才能推动客户获取率和增长率的提高，提升利润和客户忠诚度。对于A银行而言，将业务人员的薪酬水平与服务创新性挂钩无疑是有助于银行创新发展。在银行对公业务中，业务人员创新性的流程增加客户的满意度，[[]]客户在后续服务评价给出较为不错的分数，这一流程经过审核和完善形成规范在网点实施，对实施效果的评价可以加入到业务人员薪酬设计作为浮动奖金激励，既有助于激励业务人员的创新性，又为银行发展增添了活力。

（5）员工技能与知识指标的渗入

在信息化时代，员工的技能和知识储备能力将为银行实现长期价值奠定坚实的基础。目标市场细分和流程优先级的设计是银行预测未来的关键因素。然而，A银行的大部分员工并不具备相应的技能和知识。如果银行的绩效评估与每个员工的技能和知识能力密切相关联，那么员工将被激励去学习相关知识，提升技能水平，从而更好地增强银行的竞争力。

基于对A银行战略的分解，使用平衡记分卡中的前瞻性指标来构建A银行的薪酬指标体系。然而，由于平衡记分卡涉及多个层次的指标，为了提高薪酬设计指标的具体细化程度[13]，需要对这些指标进行了规范化整理。在此基础上，本文编制了适合A银行的绩效评分表[14]（如表3所示）。

表3   A银行绩效指标优化

综上所述，本文通过基于BSC超前指标的方法，提出了绩效考评实施与监控以及调整与优化指标体系的策略。这些策略的实施将有助于A银行建立起以银行战略为导向的薪酬设计体系，激发员工的工作积极性和潜能，提升银行的绩效管理水平，创造更大的社会价值。

六、结论与启示

1.结论

通过对A银行案例的研究，得出以下结论：首先，A银行缺乏以战略为导向的薪酬设计体系，因此应将A银行战略目标纳入绩效设计，确保绩效指标与银行发展密切相关。其次，采用BSC平衡记分卡综合评估财务和非财务因素的绩效，有助于实现平衡和协调。最后，运用超前指标为A银行可以提供准确的绩效评估和预测能力，帮助A银行了解市场趋势和优化内部流程。因此，A银行需要调整和优化薪酬设计，以确保与战略目标的一致性。

2.启示

基于以上结论，本文提出以下启示：首先，银行业在制定薪酬设计方案时应将银行战略目标作为核心考虑因素，并确保薪酬设计与银行发展紧密相连，以激励员工为银行创造更大的价值。其次，BSC作为绩效管理工具，帮助银行实现战略执行的平衡和协调，综合评估财务和非财务因素的绩效，并重视非财务因素对员工归属感和效率的提升。在BSC理念下引入超前指标可以提升绩效评估和预测的准确性，帮助银行了解市场趋势、提高产品创新能力和优化内部业务流程。最后，银行应定期评估和优化现有的薪酬设计体系，确保与银行现阶段的战略目标一致。综上所述，遵循以上启示，银行可以更好地设计薪酬方案，提高员工积极性和工作效率，推动银行的发展。

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基金项目：江苏省高校哲学社会科学研究一般项目，绿色信贷助力江苏色低碳转型的效果、机制和对策研究（2024SJYB0534）