李甜甜

（西南科技大学经济管理学院，四川 绵阳  621000）

摘要：我国已加速进入深度老龄化社会行列，深入研究职场成功老龄化的实现机制，充分挖掘老年人力资源的潜力，对促进企业可持续发展有显著的现实意义。现有文献对职场成功老龄化影响因素的实证研究较少，文章基于资源保存理论和社会情绪选择理论，对包容型人力资源管理与职场成功老龄化之间的关系进行了理论分析和实证调查。基于330份年长员工问卷调研数据，分析结果表明，年龄包容型人力资源管理正向影响职场成功老龄化，工作投入中介两者之间的关系；职业未来时间观正向调节了工作投入与职场成功老龄化之间的关系。此外，本研究进一步揭示了被调节的中介效应，即职业未来时间观正向调节工作投入在年龄包容型人力资源管理实践与职场成功老龄化的作用。该研究丰富了包容型人力资源管理与职场成功老龄化的相关研究，为企业有效管理年长员工提供理论依据与管理启示。

关键词：职场成功老龄化；年龄包容型人力资源管理；职业未来时间观

一、引言

我国人口老龄化加剧已成社会发展的事实，工作场所中年长员工占比不断增加，《中国人力资本报告2023》指出全国劳动力人口平均年龄逼近40岁，将进一步向老龄化趋势发展，老年人力资源的开发逐渐成为组织理论和实践领域中的重要议题^[1]。近年来，研究学者们将“成功老龄化”概念引入工作场所提出“职场成功老龄化”概念（successful aging at work，下文简称SAW），指年长员工能随年龄增长有效整合个人经验及技能，将其工作能力与动机恢复、维持、提升到高一个水平，持续展现高效的工作状态^[2]。探索SAW实现过程，利于充分开发老年人力资源，有效应对劳动力老龄化和劳动人口短缺问题，对促进企业可持续发展具有重要意义^[3]。然而，目前关于SAW的研究主要是员工个人的积极作用，对组织人力资源管理实践如何促进职场成功老龄化的研究较少。

现在，SAW相关研究开始强调工作场所的包容性对年长员工维持职业角色的重要性，并且其工作能力和工作投入也与职业未来时间观相关^[4]。在全球劳动力老龄化、年龄多元化的现实背景下，年龄包容型人力资源管理（Age-inclusive human resource management，下文简称AHRM）应际而生。实施AHRM有助于营造积极、尊重、包容的工作环境和提供持续的学习、发展机会，提高他们留职意愿。此外，AHRM实施一系列积极举措，使员工感受到组织认可与支持，利于减少工作场所年龄歧视，促进跨代知识与经验分享和跨代合作^[5]。工作投入指员工对工作的热情、专注和奉献，是一种健康积极的工作心态^[6]。实施AHRM能增强工作投入度和留职意愿，员工工作投入度受个体差异影响，其中与年龄相关的因素可能对其工作能力和职业发展有着重要的影响。员工职业未来时间观（OFTP）差异将影响其心态，高水平OFTP的年长员工认为自己在职业发展方面拥有更多的剩余时间和机会，将提高个人工作投入度，通过提高知识和技能水平达到工作要求，增强了工作投入对SAW的积极作用。

综上，学术界关于年龄包容型人力资源管理如何影响个体职场成功老龄化的实证研究较少。因此，本研究将基于资源保存理论和社会情绪选择理论，探讨年龄包容型人力资源管理通过工作投入对职场成功老龄化的影响，并考察职业未来时间观如何调节这种关系，研究结果将为我国文化背景下的组织提供如何通过实施AHRM策略促进年长员工实现SAW的见解，为员工持续职业发展提供实证支持。研究模型如图1所示：

图1 研究模型

二、理论基础与研究假设

1.年龄包容型人力资源管理与职场成功老龄化

年龄包容型人力资源管理是对组织内所有员工进行人力资源规划与管理，致力于建立公平且包容的年龄多元化氛围的管理实践^[7]。首先，实施AHRM有助于组织营造积极、尊重和包容所有年龄段的工作环境，满足了年长员工对于高质量社会互动和情感支持的需求，使他们在工作中投入更多的时间和精力^[8]。其次，通过给员工提供必要的培训等，提升其专业技能，在工作中发挥自身优势和经验，帮助年长员工更好地适应工作环境变化，激发员工工作活力。此外，社会情绪选择理论强调时间流逝对情绪体验的影响，在AHRM管理下，组织能够更好地满足年长员工的需求和期望，从而提升他们的工作满意度和归属，有助于年长员工实现职场成功老龄化。

H1：年龄包容型人力资源管理正向影响职场成功老龄化

  2.工作投入的中介作用

工作投入（work engagement）是一种积极健康的工作状态，包括专注、奉献、乐观。社会情绪选择理论认为员工会随年龄增长调整其目标追求，将更重视情感满足和幸福感的获得。组织通过实施AHRM策略，可以充分尊重并包容不同年龄段员工的情感需求，当员工感受到尊重和认可时，将更加珍视当前的工作机会，从而充分发挥自身潜力，实现自我价值。AHRM为所有员工提供培训和发展机会，提升其知识水平和工作技能使其更加投入工作。该理论认为个体在设定目标时会考虑到未来的时间范围，在实施AHRM的过程中，员工能清晰看到自己在组织内的未来职业发展空间和机会，有助于提升他们的职业安全感和对组织的忠诚度，从而进一步激发他们的工作投入和热情。

H2：年龄包容型人力资源管理正向影响工作投入

基于资源保存理论，个体致力于保持、保护已有的资源，还会积极获取和培育新的资源，以适应环境和维持生存。工作投入较高的员工在职业生涯中有更好的表现和成就，为工作和生活奠定了基础，有利于实现职场成功老龄化。高工作投入的员工会通过积极寻求新知识、新技能，使自身工作技能与工作环境和工作要求想匹配，从而维持高效的工作效能，为未来职业生涯创造了更多的机会和选择。高工作投入度的年长员工心理韧性强、资源多，在面对因身体机能衰退和工作环境变化所带来的挑战时，能灵活利用自身的资源储备有效缓解工作压力，该理论也强调工作投入高的员工更擅长管理和利用个人资源，与同事分享彼此的工作经验和资源，增强了员工工作热情以及促进了职场成功老龄化实现^[9]。

H3：工作投入正向影响职场成功老龄化

组织实施AHRM营造一个公平尊重和支持并存的环境，促进跨代合作，使其更好的保护和积累资源，从而提高其工作投入度，促使员工积极利用自己的经验和知识，应对和适应工作中的各种挑战和变化，实现职场成功老龄化。

H4：工作投入在年龄包容型人力资源管理与职场成功老龄化间起中介作用

 3.职业未来时间观的调节作用

社会情绪选择理论认为不同年龄段的个体对未来时间长短的感知不同，这种感知差异将直接影响社会目标选择的优先级。当个体认为其未来时间充足时，将以获得知识为目的，学习新技能、找寻新机会等；当个体感知其未来时间有限时，将更加关注现实，以控制情绪状态为动机，追求当下的积极情绪。在工作场所中，因年龄段的差异，员工对未来职业生涯中剩余时间及潜在机会感知不同，感知差异将影响他们的工作态度和绩效表现。据此，本研究认为，年长员工可能拥有积极的职业未来时间观，并且可能会调节工作投入和职场成功老龄化之间的关系。

首先，高水平职业未来时间观员工认为自己未来职业生涯时间和机会都充足，将以更加积极乐观的态度关注长期、未来的职业发展目标，促使年长员工投入更多精力、时间和资源到工作中，形成高工作投入状态并在职业生涯中持续发展和进步。其次，根据资源保存理论，在积极职业未来时间观的影响下，年长员工优化职业目标和增加工作投入来应对时间、精力、健康等资源的损失，保持高效能和积极状态，实现职场成功老龄化^[10]。相反，低水平职业未来时间观意味着年长员工感知到的职业生涯剩余时间和机会有限，认为没有足够的时间来实现长期的职业目标，影响工作态度和行为。在消极职业未来时间观的影响下，员工倾向于规避风险、减少工作要求来避免资源损失，以应对其感知到的职业生涯的不确定性，将阻碍职场成功老龄化的实现。

H5：职业未来时间观正向调节工作投入与职场成功老龄化之间的关系。

组织实施AHRM时，年长员工感知到的组织支持和资源增加，工作投入度也较高。在积极的职业未来时间观中，年长员工感知自己职业剩余时间和机会充足，将积极响应AHRM措施来参与和利用这些资源，主动进行跨代交流以获得新知识、新技能来提高工作投入度。相反，在消极的职业未来时间观影响下，负面的情绪感知使得员工对未来职业发展不抱有信心，此时即使组织实施AHRM，他们也会认为职业生涯已接近尾声，从而降低工作投入度影响职场成功老龄化的实现^[11]。

H6：职业未来时间观正向地调节了年龄包容型人力资源通过工作投入对职场成功老龄化的间接影响。

三、研究设计

 1.研究对象与调查过程

本研究采用问卷调查方法，以330名40岁及以上的在职员工作为研究对象，样本来源涵盖四川、陕西、湖北等多个省，包括制造业等行业。共发放问卷400份，回收330份有效问卷，有效回收率82.5%。

最终有效样本中，在性别状况方面，男性148人，占比44.85%，女性182人，占比55.15%。在年龄状况方面，40-44岁员工占比62.73%；45岁以上员工占比37.27%。在教育程度方面，高中/中职及以下占比8.18%；专科占比20.61%；本科占比64.24%；硕士及以上占比6.97%。

 2.变量测量

为保证问卷测量的信度和效度，本研究从中外研究中筛选出已被广泛验证的成熟量表作为所用变量的测量工具。在问卷编制中，采用了“翻译-回译”的方式对问卷中的用词进行了细致的评估，以确保其适当性和规范性。所有量表都采用李克特5点计分法，1~5分别表示“非常不符合”~“非常符合”。量表整体的Cronbach's α系数为0.919。

年龄包容型人力资源管理：采用Boehm等人开发的量表，使用5个测量条目。例题如“贵公司的招聘活动不区分年龄”。该量表的Cronbach's α系数为0.934。

工作投入：采用SCHAUFELI等人开发的量表，使用5个测量条目。例题如“在工作中，我感到精力充沛”。该量表的Cronbach's α系数为0.892。

职场成功老龄化：采用Taneva等人开发的量表，使用8个测量条目。例题如“与以前相比，我能更加冷静和乐观的面对工作挑战”。该量表的Cronbach's α系数为0.952。

职业未来时间观：采用Zacher等人开发的量表，使用4个测量条目。例题如“我的职业生涯还有很多机会”。该量表的Cronbach's α系数为0.909。

四、研究结果

 1.共同方法偏差检验和验证性因子分析

本文采用哈尔曼单因子检验共同方法偏差，未旋转的情况下，第一个因子的解释率为39.665%，低于临界值40%，不存在严重的共同方法偏差。采用验证性因子分析检验测量模型拟合优度和区分效度，验证性因子分析结果如表1所示，可以看出四因子模型拟合优度最好，四个变量之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

2.描述性统计与相关性检验

描述性统计结果与相关性分析结果如表2所示。年龄包容型人力资源管理与工作投入之间呈显著正相关关系（r=0.265，p<0.01）；年龄包容型人力资源管理与职场成功老龄化呈显著正相关关系（r=0.127，p<0.05）；工作投入与职场成功老龄化呈显著正相关关系（r=0.243，p<0.01）。H1、H2、H3得到初步支持。

表2  描述统计结果和相关性分析结果

4.假设检验

 （1）主效应检验与中介效应检验

本研究采用层次分析法对假设进行检验，结果如表3所示。M2表明，年龄包容型人力资源管理显著正向影响职场成功老龄化（β=0.116，p<0.05），支持H1。M5表明，年龄包容型人力资源管理显著正向影响工作投入（β=0.192，p<0.001），支持H2。M7表明，工作投入显著正向影响职场成功老龄化（β=0.298，p<0.001），支持H3。M3表明，工作投入显著正向影响职场成功老龄化（β=0.276，p<0.001，见M3），说明工作投入在AHRM与SAW之间发挥着中介作用，支持H4。

表3  层次回归结果

（2）调节效应检验

M9表明，工作投入和职业未来时间观的交互项与职场成功老龄化显著正相关（β=0.296，p<0.001），说明OFTP正向调节工作投入与职场成功老龄化之间的关系。采用简单斜率法将调节作用可视化，如图2所示。简单斜率分析表明：当年长员工职业未来时间观水平较高时，工作投入显著促进年长员工职场成功老龄化实现（β=0.027，95%CI=[-0.071，0.125]）；当职业未来时间观水平较低时，工作投入与职场成功老龄化不存在显著的正相关关系（β=0.460，95%CI=[0.302,0.618]）。

图2  调节效应

本研究采用SPSS软件PROCESS插件中的方法，探讨在不同职业未来时间观水平下的中介效应。研究结果表明，年长员工OFTP水平较高时，间接效应值为0.088，95%置信区间为[0.037，0.160]，不包含0。年长员工OFTP较低时，间接效应不显著，值为0.005，95%置信区间为[-0.018，0.029]，包含0。二者之间的差异为0.083，95%置信区间为[0.035，0.151]，不包含0，说明有调节的中介作用成立，支持H6。

五、总结与讨论

 1.理论贡献

本研究结合中观和微观的企业管理视角考察职场成功老龄化的影响因素，关注组织实施AHRM对年长员工实现SAW的影响效应和作用过程。以往研究从组织管理政策以及组织支持等组织层面和年长员工客观年龄等个体层面，探讨其对职场成功老龄化的影响，表明组织的工作环境和员工的个体特征都可以直接或间接地作用于职场成功老龄化的实现，结合两者对职场成功老龄化的研究较少，因此，本研究结合两者综合分析了对年长员工职场成功老龄化的影响，拓展了年长员工职场成功老龄化研究领域的深度和广度。

基于资源保存理论，验证了工作投入在二者之间的中介作用。工作投入作为情境因素与员工个体行为之间的中介机制影响他们对组织的态度和行为，如员工的身心健康、离职意向、工作绩效等，表明高工作投入水平会产生积极影响。本文为拓展前人对资源保存理论的研究，引入工作投入这一中介变量，有助于明晰组织实施AHRM影响职场成功老龄化的过程。

基于社会情绪选择理论，职业未来时间观的调节效应得到了验证。员工主观年龄感知会随着客观年龄的变化而不断变化，以往多将OFTP作为前因变量进行研究，本研究响应辛迅等的呼吁，将职业未来时间观这种主观年龄感知变量作为调节变量纳入到职场成功老龄化的研究框架中，结果表明，当年长员工持有积极OFTP时会增强AHRM对SAW的作用。

 2.管理启示

组织应该注重和加强年龄包容型人力资源管理制度和实践的实施。企业和管理者在管理实践时，应该尊重并充分利用不同年龄段员工的优势与潜力，将年龄包容性融入到招聘、培训、薪酬体系、跨代沟通等环节。通过制定公平透明的招聘标准和晋升机制，避免年龄歧视；开展个性化培训，如关注老年员工健康管理和知识更新；打造跨代沟通平台，构建企业内部广泛密集的社交网络，加强不同年龄段员工沟通和合作，推动组织可持续发展。此外，组织应该注重年长员工对AHRM的感知，定期收集员工的感知反馈和建议，不断调整和优化管理策略，确保能发挥AHRM最大效用。

组织应该给年长员工提供必要的支持和资源，激发工作激情和动力，提高工作投入度。根据年长员工个人需求和身体状况提供灵活的工作安排，助其发挥最大的工作效能。提供持续的职业发展机会，通过培训帮助他们更新知识、提升技能，提高职业竞争力。通过开展“以老带新”活动，促进新老员工交流和代际知识转移，为企业创造更多的价值。

客观年龄不是判断员工工作状态和能力的绝对标准，组织应将职业未来时间观纳入评价指标，重点关注年长员工的职业未来时间观水平。招聘过程中，优先考虑聘用具备较高职业未来时间观的年长员工。同时，采取积极措施帮助组织中低水平OFTP员工，使他们更加关注未来的职业机会，不断提升自身能力。有助于加强年龄包容型人力资源管理实践对年长员工职场成功老龄化的积极影响，促进组织的整体发展。

 3.研究不足与未来展望

研究可能受到样本选择和代表性的限制。未来可以关注不同行业和不同文化背景下年龄包容型人力资源管理的差异和共性，提供具有针对性的指导。

研究可能存在主观性和偏差。未来研究可以引入更加多元化的研究方法，如观察法等，采用自评+他评的方式提高研究的准确性。

本研究探讨了工作投入的中介作用和职业未来时间观的调节作用，但可能还存在其他重要的中介或调节变量。未来研究可以加强跨学科合作，结合社会学、心理学等多学科视角，进一步探讨其他潜在的影响因素。

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