———组织支持感的中介与竞争氛围感知的调节

李亚

（郑州工业应用技术学院管理学院，河南 郑州 450000）

摘要：基于社会交换理论，通过对相关企业员工的追踪问卷调查，探讨了服务型领导对知识管理行为（知识分享和知识隐藏）的影响机制。通过对278份有效问卷进行数据分析，研究结果表明：服务型领导正向影响知识分享行为，服务型领导负向影响知识隐藏行为；组织支持感在服务型领导对知识分享和知识隐藏行为之间具有部分中介作用；竞争氛围感知负向调节组织支持感和知识分享的关系，服务型领导通过组织支持感正向影响知识分享在低竞争氛围感知条件下更强烈。

关键词：服务型领导；知识分享；知识隐藏；组织支持感；竞争氛围感知

一、引言

伴随着AI、AIGC、大数据等数字化技术的应用，管理者们逐步认识到，知识是创造企业价值的源泉，是数智化时代增强企业核心竞争力的重要基础[1]。领导者的领导风格是影响下属进行知识管理行为的重要因素，它可以改变下属对自己所拥有知识的后续行为，进而促进企业持续、健康发展。文献梳理表明，组织开始更多的关注如何激发员工产生更多的知识分享行为、减少知识隐藏行为[2]。一项国外调查显示，某企业1700多名员工中占比76%的员工有过知识隐藏行为[3]；在中国企业也曾开展类似的调查，结果显示：有过知识隐藏行为的员工占比近一半。知识隐藏是员工产生的一种消极行为，限制组织内部员工进行知识交换[4]。基于知识对企业价值创造的重要性，以及知识分享给组织带来的利益、知识隐藏具有的破坏性和普遍性，员工能否及在何种情境下更多的去增加知识分享行为、减少知识隐藏行为对组织发展至关重要。

研究发现，授权型领导、参与型领导对知识管理行为产生影响。服务型领导作为一种新型领导风格，有较强的服务意识，在工作中会产生更多有益于员工的行为[5]，那么，服务型领导究竟是促进知识分享还是抑制知识隐藏有待进一步验证。更进一步，组织支持感可能在服务型领导对下属的知识管理行为之间起到桥梁作用。组织支持感是组织对员工的支持、关心程度。服务型领导强调服务为主，关心支持员工，根据社会交换理论，当下属感受到上级的关心和支持时，会产生较强的组织支持感，进而迸发出更多有益组织的行为，在组织内部进行知识分享和经验交流[6]。当然这一过程还可能受到组织内部竞争氛围的影响，高竞争氛围感知下，基于社会交换，员工更看重自身的知识资源，为了维护自身竞争优势，当同事询问时表现出更多的推脱、装傻和欺骗行为[3]；而在低竞争氛围感知下，员工感受到更多的是组织支持，基于互惠原则，产生更多的知识分享行为。

基于此，本研究运用社会交换理论，以组织支持感为中介变量，竞争氛围感知为调节变量探究服务型领导对知识分享和知识隐藏的影响机制和边界条件。

二、理论基础与研究假设

1.服务型领导对知识分享和知识隐藏的影响

社会交换理论最初由美国学者Homans提出，用于解释个体与个体之间、个体与组织之间的关系是如何影响个体行为决策的理论[7]。该理论关注的是行动者在实施交换行为决策前，基于互惠原则对预期回报与成本进行计算，并由此决定是否进行交换[7]，即一方的行动动机在于回报另一方的善行。服务型领导尊重下属，把员工和组织的利益放在个人利益至上，为员工提供工作所需的各种资源，[8]，帮助员工实现事业成功，助力员工成长。基于社会交换理论，在这种积极互惠交换中，领导和下属保持积极的交换关系，下属认可并信任自己的领导[9]，更愿意共享自己所拥有的知识，抑制知识隐藏行为。知识隐藏是指在工作中，员工对于同事的知识请求采取故意掩饰或隐瞒自身知识的行为[3]。从社会交换关系角度来看，当员工感受到来自领导的帮助，出于回报的想法，下级愿意遵循上级的要求、满意上级的期望，表现出更多的有益于组织的行为[10]。综上所述，在服务型领导与员工的这种积极交换关系中，员工愿意通过积极的回馈来回应领导的行为，有助于激发员工做出积极的知识管理行为，激发更多的知识分享行为，抑制知识隐藏行为。

基于此，本研究提出假设：

H1a：服务型领导与知识分享行为呈正向关系。

H1b：服务型领导与知识隐藏行为呈负向关系。

2.组织支持感的中介作用

领导风格是影响组织支持感的重要因素，服务型领导为员工提供工作所需资源、尊重信任下属[11]、与下属分享交流与工作相关信息，并且鼓励下属参与决策，使下属感受到较强的组织支持；反过来，当下属感受到来自组织的支持后，下属也会做更多有益于组织的行为来回报组织[12]，进而表现出更多的知识分享行为，减少知识隐藏行为。根据社会交换理论，下属在工作中受到来自领导给予的支持和帮助，会更容易产生组织支持感，基于互惠原则，下属开始产生关心组织发展的观念，激发“回报组织”的行为[13]，进而表现出更多的知识分享行为、表现出更少的知识隐藏行为以回报组织。当员工感受到的组织支持感越多，越能理解上级的行为，产生帮助组织去完成目标的意愿更加强烈。服务型领导偏向尊重员工意愿，考虑员工需求，把员工利益放在自我利益之上，较多的为下属考虑和提供支持，因此下属也会感觉到来自组织的信任和支持，进而下属完成工作的意愿也会更加强烈，更能增强自己为组织做出贡献的行为，表现出更多的知识分享、减少更多的知识隐藏行为。

综上，本文提出以下假设：

H2a：组织支持感在服务型领导与知识分享之间起中介作用。

H2b：组织支持感在服务型领导与知识隐藏之间起中介作用。

3.竞争氛围感知的调节效应

竞争氛围感知指员工对组织在绩效奖励、薪酬、晋升和权利等方面的竞争强度形成的一种共享感知，反映了员工对组织内不同成员的工作表现与绩效回报之间关联程度的主观感受[14]。竞争氛围是组织生活最重要的主题之一，是影响员工决策的关键因素。

过往研究表明，员工对自己知识的管理行为不完全由自己的主观感受所决定，同时还会受到组织内部竞争氛围的影响[15]；组织内部竞争氛围越强会导致员工对自身拥有的资源越看重，进而致使员工会为了自我利益表现出保护自身资源的行为。根据社会交换理论，下属感受到来自组织的支持会表现出更多的有益于组织的行为，这一过程受到员工对竞争氛围感知的影响。基于社会交换理论，高竞争氛围感知下，员工更加关心自我利益，珍惜自己拥有的资源[16]，把知识视为自身的重要资源，员工出于对工作表现与绩效回报之间的关联程度，当同事向自己询问某方面的知识时，员工会调整自身的互惠认知，从而减少知识分享行为，增加知识隐藏行为[17]。相反，低竞争氛围感知下，员工感受到组织支持时，想到更多的是对组织的回报，而表现出更多有利于组织的行为，帮助组织实现目标的意愿也更强烈，更能增强自身的知识管理行为，表现更多的知识分享行为，减少知识隐藏行为。因此，我们提出假设：

H3a：竞争氛围感知负向调节组织支持感与知识分享的关系，即高竞争氛围感知下，组织支持感对知识分享的正向影响越弱。

H3b：竞争氛围感知负向调节组织支持感与知识隐藏的关系，即高竞争氛围感知下，组织支持感对知识隐藏的负向影响越弱。

本文的理论模型如图1所示。

图1 本研究理论模型图

三、研究设计

1.研究对象

本研究的调查涵盖郑州、昆明、杭州等多个城市的10多家单位，涉及房地产、教育、服务等多个行业。为打消调研对象的顾虑，确保获得的调研数据科学准确，在填写问卷之前，我们会向调研对象解释本次调研的目的和所做的匿名措施。为了避免共同方法偏差，本次调研分2个时间段进行，在T1时间点主要收集员工人口统计学变量、服务型领导、竞争氛围数据；一个月以后（T2）时间点，收集组织支持感、知识分享和知识隐藏数据。

基于以上方法，本研究T1时间点收集数据342份，T2时间定点收集数据302份，剔除前后填写不一致等无效问卷后，最终获得278份有效数据。在278份问卷中，女性员工占比64%。年龄方面，25-30岁178人占比57.3%，25岁以下员工占比16.6%，员工年龄在31岁-40岁占比9.5%，41-50岁占比11.8%，50岁以上占比5.3%。教育程度方面，大专及以下学历员工共计91人占比32.9%，具有本科学历的员工75人占比27%，具有研究生及以上学历员工112人占比40.1%。从员工的工作年限来看，1年及以下占比25.1%，1-3年人数最多占比41.2%，4-6年占比26.8%，10年及以上工作年限的员工占比7%。在公司担任职务方面来看，普通员工占比78.4%，基层管理人员占比17.7%，中层管理人员有11人占比4%。

2.测量工具

本研究的变量均采用国内外成熟量表，并运用“翻译-回译”的方法确保量表题项准确易懂，采用里克特5 点计分制，1~5“符合”程度逐渐加深。服务型领导采用Liden 等（2015）编制的量表，知识隐藏采用Serenko等编制的量表，知识分享采用Bock 等人（2005）开发的量表，竞争氛围感知采用ZHU等学者（2018）编制的量表，组织支持感采用Eisenberger（1986） 等人编制后经缩减的组织支持感量表。

四、数据分析及结果

1.信度分析

本文采用 Cronbachα 系数进行信度检验，服务型领导的、组织支持感、竞争氛围感知、知识分享及知识隐藏的 Cronbach's α系数分别为 0. 788、0. 817、0. 825、0.891 以及 0. 825，均大于 0. 70，表明变量信度良好。

2.描述性统计和相关性分析

主要变量的均值、标准差及相关系数见表1。由表1可知，服务型领导分别与组织支持感（β＝0.870，p＜0.01）、知识分享（β＝0.448，p＜0.001）显著正相关；组织支持感与知识分享显著正相关；组织支持感与知识隐藏（β＝0.454，p＜0.01）、服务型领导与知识隐藏（β＝-0.230，p＜0.001）显著负相关。以上结果表明本研究的相关假设初步得到支持。

表1 变量的均值、标准差和相关系数（N=278）

注：*、**、***分别表示P＜0.05、P＜0.01、P＜0.001，下同。

3.假设检验

本研究采用分步回归法检验研究假设，相关结果见表2。由M3可知，服务型领导负向影响知识隐藏（β＝-0.154，p＜0.05）；由M6可知，服务型领导正向影响知识分享（β＝0.856，p＜0.001），因此假设H1a、H1b得到支持。由M1可知，服务型领导正向影响组织支持感（β＝1.124，p＜0.001），由M7可知，组织支持感正向影响知识分享（β＝0.727，p＜0.001），当把服务型领导和组织支持感同时放入回归方程后，服务型领导对知识分享的正向影响减弱但显著（β＝0.671，p＜0.01），因此，假设H2a得到支持。由M1可知，服务型领导正向影响组织支持感（β＝1.124，p＜0.001）；由M2可知，组织支持感负向影响知识隐藏（β＝-0.334，p＜0.001）；由M4可知，当把服务型领导和组织支持感同时放入回归方程后，服务型领导对知识隐藏的负向影响减弱但显著（β＝-1.046，p＜0.001），因此，假设H2b得到支持。

表2  回归分析结果（N=278）

本研究将组织支持感、知识分享和知识隐藏分别进行中心化处理，采用分层回归检验调节效应，结果见表2。由M9可知，知识分享对组织支持感和竞争氛围交乘项的回归系数为正且显著（β＝0.120，p＜0.001），由此，假设H3a得到支持。进一步绘制调节效应图（图2），当竞争氛围较低时，组织支持感对知识分享的影响较为明显；而当竞争氛围较高时，组织支持感对知识分享的影响不太明显。由此得出，竞争氛围负向调节组织支持感对知识分享的影响。由M5可知，知识隐藏对组织支持感和竞争氛围交乘项的回归系数为正但不显著（β＝0.051，p＞0.05），由此，假设H3b没有得到支持。

图2  竞争氛围感知的调节效应图

五、讨论

研究结论：第一，服务型领导既可以积极影响员工知识分享行为也可以减弱员工的知识隐藏行为；第二，组织支持感是员工进行知识分享和知识隐藏的中介机制；第三，在高竞争氛围下，员工进行会减少知识分享行为、增加知识隐藏行为。

理论贡献：第一，证实了服务型领导对知识管理行为的影响。本文发现服务型领导正向影响知识分享行为、负向影响知识隐藏行为。该结论深刻体现了服务型领导为员工提供工作所需资源，把员工利益放在自我利益之上的本质，证实了服务性领导是影响员工知识管理行为的前因变量，同时拓展了服务型领导的相关研究。第二，揭示了服务型领导对知识管理行为的过程机制。本研究发现，组织支持感是服务型领导激发个体进行不同知识管理行为的重要机制。这一发现刻画了个体受到服务型领导提供的支持和帮助时想回报组织的心理，为学者进一步研究知识管理行为及服务型领导在组织中存在的有益之处提供理论支持。第三，挖掘了服务型领导影响知识管理行为的边界条件。本文探讨了竞争氛围感知对服务型领导通过组织支持感影响员工知识管理行为所起的调节作用，该结论进一步拓展了服务性领导对员工知识管理行为的边界条件。

实践启示：第一，强化领导的服务意识。服务型领导强调服务为主，支持员工，进而激发下属知识分享、减少知识隐藏行为。基于此，组织加大宣传服务型领导理念，使更多的领导和员工了解并认可这种风格，从而为组织创造更多的价值。第二，优化管理方式，提升员工组织支持感。企业应重视员工的职业发展，为员工提供工作所需的各种资源，多关心和支持员工，让员工感受到组织对他们的重视，心甘情愿地投入到工作中来。第三，营造良好的组织氛围。组织加大对绩效奖励、薪酬、晋升等方面的公开透明性，为员工提供帮助和支持，使员工更好的融入组织大家庭，降低内部竞争氛围。

局限性及未来展望：首先，本文的调查数据全部在我国组织情境下收集，鉴于服务型领导在中西方不同的文化环境下可能会有不同的表现，这可能会影响研究结果的普适性，因此，未来研究可以丰富样本来源，从不同国家采集数据以提高研究结论的普适性。其次，仅从社会交换理论视角对该过程机制进行研究，因此未来研究中，可以从其他理论视角进一步对个人-集体主义、情绪等是否也发挥调节作用展开讨论。

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