王文君 中国共产党黑河市委员会党校

摘要：互联网的出现和发展是人类历史上的一个重要变革，人们的生活和企业发展都发生了翻天覆地的变化，经济逐渐趋向共享模式。共享经济为企业的发展带来了众多机遇和挑战，尤其是在人力资源管理方面，无论是人才管理理念还是实际管理方式都有了新的突破。共享经济包含经济供给方、共享平台以及经济需求方三大主体，通过对资源的优化配置，实现资源的共享和经济共赢。在共享经济的背景之下，企业应该加强对人才的管理体系建设，寻求创新管理模式，推动企业的发展进步。

关键词：共享经济；人才管理；探讨

互联网信息技术的推动，让社会的经济发展步入了共享经济时代，第三方平台的出现形成一种新的经济发展模式，比如滴滴打车、共享单车等，不仅为人们的日常生活带来更大的便利，同时也是另一种经济增长方式。共享经济的出现为社会的发展解决了很多问题，比如产能过剩，能够将多余的产能充分利用起来，推动社会经济的稳步运行。同样，对于企业来说，共享经济促进了企业的结构变革，在共享经济的背景下，企业的人才管理成为企业管理人员需要重点思考的问题。

一、共享经济的内涵

各界专家学者妒忌共享经济的内涵定义都有不同的看法，但是共享经济的三大主体：资源供给方、需求方以及第三方平台都已经得到了各界的普遍认可。第一，资源供给方在共享经济中作为资源的输出主体，包含个体供给以及企业供给两种模式。比如滴滴打车的资源供给方就是个体供给闲置的资源。个体与企业并存，提高了资源的利用率。第二，需求方，目前共享经济中需求主体大部分是个体用户，少部分是企业为需求主体，但是无论是个体还是企业都不拥有资源的所有权，而是通过支付金钱，暂时性具有资源的使用权。第三，第三方平台是共享经济的重要支撑，在其中扮演着交易的角色，平台的作用就是通过对闲置资源的整合，实现供需双方之间的精准匹配，满足双方各自的利益需求。平台具备很强的客观性，并不会因为个人的情感而有所变动，能够科学合理的实现三方共赢。

二、共享经济下我国企业人才管理发展趋势

（一）企业人才范畴宽泛化

传统企业的经营管理中，企业的人力资源管理是指员工与企业之间建立的劳动雇佣关系，员工付出劳动，企业回报对应的薪酬。而共享经济模式下，企业的人力资源管理并不仅限于签订劳动合同的员工，还包括了那些没有正式建立劳动关系的员工，这些员工也会为企业贡献出自己的有关资源，并且获得一定的报酬。比如滴滴打车平台中的滴滴司机，他们只是与平台签订线上协议，没有明确的领导，他们多数都有一份主要的工作，只是利用自己的空闲时间通过平台获得劳动报酬。与其说是雇佣关系，不如说是一种合作关系，司机付出运送资源、乘客用户享受服务、滴滴平台收取中间利益，三方都能满足自己的需求。由此可见，共享经济下企业人才管理的一个趋势就是管理的人才范围要更加广泛。

（二）团队边界模糊化

传统企业中，各部门之间的分工界限非常明确，由公司统一领导，各员工由所属部门的管理人员进行资源以及任务的分配，员工在自己所属部门的范围之内贡献自己的能力资源，完成任务目标。即便是因为工作需要临时从别的部门抽调人员，但是其所属仍然在原来的部门，等到工作任务结束之后，还会回到原来的队伍中。这种管理模式虽然秩序感非常强，但是由于部门的划分限制，在相互之间建立的临时团队中，各自之间可能做不到真诚合作，无法实现资源的共享，工作效率也不是很高。共享经济的人员管理是根据员工的能力特点分配任务，组建的团队中并不存在不同部门之间的竞争，能够最大限度的实现资源共享，保证工作效率。

（三）绩效评价体系市场化

通常的市场经济模式下，企业员工的薪酬发放不仅包含基础工资，还包括一部分绩效工资，是按照绩效考核的评价结果为标准发放。但是对员工工作能力的考核主体是企业负责人，即便考核体系一直都在不断优化完善，还是难免掺杂一些个人的感情因素，影响考核的实际结果，不能保证绩效考核的公平公正，只有让使用产品和服务的用户参与到考核中才能保证绩效评价的客观性。在共享经济中，员工的绩效考核是由市场消费群体进行的，平台只是建立一个相对完善的评价体系，最终的考核还是由市场决定。消费用户会根据自身受到的服务做出客观的评价，平台对员工的整体服务水平打分，将考核的过程变得更加透明公开，保证服务质量。

（四）人力资本提升定向化

人力资本理论指出，无论是对传统经济还是共享经济来说，员工的培训是一种必要的投资，关系到企业的发展进步，是一项必须定期开展的活动。传统经济通常是线下模式培训，而随着人员队伍越来越大，团队边界相对模糊，如果采用线下培训成本将会增加不少，因此，共享经济中，人力资本的提升需要定向化。共享经济中的人才培训，要建立在基础培训工作之上，对人才的特点和能力进行匹配化的分析，并且集中培训这些人才，从而保证他们能够更加专业的完成任务，发挥更大的作用。

（五）人才管理信息化

共享经济主要是依靠共享平台的支撑，需要借助互联网信息技术的支持。日益改善的人力资源结构使人才管理的难度越来越大，传统的管理方式已经严重影响了管理效率。使用互联网平台，在线上进行人才管理工作，管理者能够随时调取人才的基本信息以及其服务状况，通过大数据系统分析，制定管理的策略。此外，对员工的绩效考评体制也要通过平台进行，用户支付手段都是利用先进的互联网技术，这为员工的考核工作提供极大的便利，确保资金的准确和安全。

三、企业人才管理在共享经济背景下的机遇与挑战

（一）共享经济背景下企业人才管理面临的挑战

1.在组织和结构方面的转变

共享经济的本质是将闲置的资源进行重组利用，这种经济模式对企业的人才管理也是一种冲击。传统经济模式下的企业人力资源管理中，组织结构复杂，架构不清晰，很多人力资源只能在组织结构中发挥自身的价值。共享经济的出现改变了这种情况，个人价值被放大，企业想要发展，就要对组织结构进行创新，才能适应经济模式的转变。

2.转变了雇佣模式

共享经济转变了企业原有的雇佣模式，生活水平的不断提高让人们更加追求生活的享受，希望工作和生活之间能处于一种平衡的状态，共享经济模式恰好能满足人们的这一需求。未来企业的员工之间的雇佣关系必然会发生改变，传统的雇佣方式所带来的实际价值在逐渐减少。

3.转变绩效考核、薪酬结算方式

共享经济模式对企业人才管理的另一个重要改变就是薪酬结算以及绩效考核方式的变化，传统的薪酬和绩效管理，通常都是由人力部门做好每月薪酬和绩效相关的具体数据，提交给上级部门审核，审核通过后由财务部门支付。共享经济则是通过互联网平台进行自动结算，共享经济评价体系成为绩效考核的主要依据。

（二）共享经济背景下企业人才管理面临的机遇

共享经济的运行模式在一定程度上与合作消费有些类似，都是将有形物品或者是无形的劳动力的使用权力暂时移交。共享经济是依托于互联网技术的成熟发展而产生的一种经济模式，虽然为企业的传统管理方式带来了一定的冲击，但同时也带来了更大的发展机遇。第一，共享经济模式能够降低一定的管理成本，互联网平台更便于企业的人事管理，员工有问题可以通过自助服务平台自主解决。第二，人才信息更加全面，安全有所保障。企业可以通过人力资源管理平台，随时查看员工的详细信息，而且平台信息库能够极大的保证员工的信息不会被别人盗用。第三，便于及时发现企业内部矛盾，企业的管理人员通过平台能够了解到企业内部关系的变化，有利于促进企业员工之间的和谐共处。共享经济不仅仅是将闲置的资源进行重新整合利用，发挥资源的使用价值，满足人们的基本需求，同时，对企业的人才管理也带来了更大的便利，企业应该抓住这一发展机遇，及时作出人力资源的战略调整，将人才的价值充分发挥，为企业带来更多的经济效益。

四、共享经济下我国企业人才管理新模式构建

（一）建立健全人才管理制度

在共享经济模式背景下，企业人才管理所涵盖的范围越来越广泛，不仅是企业内部人才的逐渐增多，外部相关利益人员也呈现持续增长的趋势，企业内外的人员体系构成复杂，尤其是企业外部的人员，与公司并没有建立正规的合同劳务关系，没有很强的归属责任感，仅仅通过利益的合作维系着彼此之间的关系，管理者也只是通过平台对这些人员进行管理。虽然二者之间并没有实际的雇佣关系，但是这些员工的言行都影响到企业的形象，因此必须要在原有人才管理制度体系的基础上，建立更加完善、严格的管理制度体系，对外部人员的录用筛选更加严格，对内部人员的培养要更加精准，严格把控好每一项人员管理工作，建立一支高素质、高水平的人才队伍。

（二）建立企业内部人才培养基地

共享经济模式是一种新兴的经济增长模式，企业要适当突破原有经济结构的限制，才能适应共享经济的运行模式。共享经济使企业内部各部门之间的关系界限变得不甚清晰，企业员工对企业的人事关系以及组织架构的定义越来越不明确，这种变化对企业来说并不是一件好事。无论是哪一种经济模式，只有团队有序管理才能确保企业不会受到冲击，各部门的员工应该保持在原有岗位继续工作，不能越界行动，这才能保证企业的稳步发展和运行。但是对于专业的技术性人才来说，企业人才本就非常紧缺，技术人才本身的技术能力应该被充分发挥和利用，不需要受到部门界限的束缚。为了充分发挥出技术人才的作用，企业可以建立内部的人才培养基地，将具有专业技术能力或者潜在技术能力的人才集中培养，相关的管理人员要用科学的手段对人才进行分析，做好人才信息的统计收集工作，按照各自的能力特点进行划分，定向培养。然后，加强技术人才之间的交流，实现技术资源的共享。对一些需要综合性技术的任务，可以由孵化池中的各种人才进行有效结合，组建一个临时团队，攻破技术难关，保时保质的完成任务。

（三）优化整合企业外部相关利益人员

企业的人才管理工作既包括内部的人才管理，外部的相关利益人员的管理同等重要，企业可以通过建立内部人才培养基地定向培养专业技术人才，实现企业人才的供给，满足企业自身的发展需求，而对于外部相关利益人员的管理来说，需要建立企业平台对外部人员进行优化配置。企业外部相关利益人员对消费者所提供的服务质量以及产品质量，直接关系到企业形象的塑造，外部人员的能力水平也在一定程度上影响着企业的市场竞争力。因此，企业应该重视外部人员的管理和培养，让外部人才看到企业的合作诚意，大范围之内招募合作伙伴，吸引更多的高素质人才到企业的外部员工体系中，实现人才的有效利用，建立一个人才备用库。同时，由于企业要控制人力成本，外部人员的有关录用工作不能按内部人才的模式进行。因此，外部人员的招募工作既要保证一定的开放性，又要设立相关的招聘规定，保证招聘工作合理有序的进行。

（四）构建需求导向性人才培养模式

在共享经济的背景下，企业成立人才孵化池为针对性的培养人才提供了前提条件，为定向开展培训工作提供了重要的保障，而外部人才的优化整合使得企业人才培训的标准化有了实现的可行性，这些条件都为以实际需求为导向的人才培养创造了可能。对于企业内部的人才孵化池来说，人才孵化池中培养的都是具有某种特定能力或者兼具几种潜在能力的人才，经过汇总和筛选之后，可根据实际的任务需求选择与之匹配的技术人才，将这些技术人才集中起来，进行定向培训，进一步强化这些人才所具有的潜力，争取在短时间内就能够具备独立完成或者与团体相互协作共同完成任务的能力，以需求为导向，建立一支综合能力强大的高素质人才队伍。而对于企业外部的相关利益人才来说，他们与市场的关系更直接，所具备的能力水平以及提供的服务质量直接影响到自身利益问题，受到利益的推动，能够提升外部人才的主观性，这就需要企业加强外部利益人员的标准化培训，规范外部人员的行为。

（五）构建市场导向的结算体系

共享经济模式下的结算体系主要是由绩效评定以及市场化的薪酬考核构成，将绩效和薪资标准的考核交给市场评定，也就是市场需求方的消费者所决定。从企业内部人才以及外部利益人员两方面来说，企业内部人才的绩效和薪资考核的需求方是企业自身，因此这些人的薪资结算都是由企业决定，只不过与传统结算考核不同的是，共享经济模式中的绩效考核不是对工作资历、年限以及职位等方面的考核，更看重的是对团队的贡献率，企业会根据个人对团队的贡献程度确定个人的薪资标准。对于企业外部相关的利益人员的绩效和薪资的考核来说，需求方是市场中的消费者，而不是企业，企业在其中仅仅是提供了一个服务平台，是一个服务支持者。企业根据实际制定一套科学合理的评价体系，可以随时对绩效进行考核和评定，从而形成企业平台、消费者与利益人员互相联系的结算体系，消费者在其中的影响要更大，而不是企业与利益相关人员之间的互评结算，极大地提高了利益相关人员为消费者提供服务的动力，并保证服务的质量。

（六）注重文化引领

任何经济模式下的企业都需要以企业文化为支撑，加强企业凝聚力，共同推动企业的稳步发展，共享经济模式下的企业同样需要文化的引领。共享经济模式下的企业人才管理发生率巨大的改变，人才的范围更广，管理工作和难度也在不断加大。然而无论企业人才管理的范畴多广，都需要进行企业文化的培养和塑造，用企业文化引领内部人才以及外部相关利益人员在同一种文化的熏陶下，加强对企业的忠诚度与归属感，共同为企业的发展建设提供推动力量。文化培训的内容不仅要涵盖企业历史、理念、价值观以及愿景目标等内容，同时也要包括工作语言、行为、服饰等方面的内容，既可以提高员工对企业的认同感和责任感，还能够形成标准化、特色化的企业形象，进而增强企业的综合竞争力。

(七)注重信息技术引用

互联网信息技术已经被广泛应用于社会各个领域，企业想要发展和突破，必须要引进新技术，信息化建设是企业发展的一个必然趋势。共享经济背景下，企业的人才管理同样需要信息化技术的支持，一方面共享平台以及结算系统都需要网络技术的支撑，另一方面网络能够打破时间以及空间的限制，加强区域间人员的沟通和交流，可以调动全球范围内的资源，闲置资源得到充分的利用，避免资源浪费。共享经济模式下的人力管理相对比较松散，网络技术为共享经济的结算管理提供了实现的前提。总之，共享经济正在向全球化趋势发展，互联网信息技术能够极大地提高人力资源的能动性。

五、结语

综上所述，共享经济的发展仍然处于发展初期，但是对人们的生活方式以及企业的运行模式产生了很大的影响。在这种经济模式的影响下，企业的人力资源管理工作也要随着共享经济的发展而变化，在人才雇佣、人力资源配置、人才组织管理等方面都与过去的人力资源管理有较大的差异性。企业要不断探索科学、适用的管理原则和方式，对企业内部和外部的所有人才进行全面、有效、针对性的管理，建立更加完善的人力资源管理体系，让人才的管理工作在企业变革中发挥出最大的价值优势。

参考文献：

[1]刘力维.试论共享经济背景下的企业人才管理[J].商情,2019,(25):26.

[2]任娟梅,毕富利.共享经济背景下的企业人才管理探讨[J].商场现代化,2018, (06):80-81.

[3]苏征宇.共享经济背景下企业人力资源管理面临的机遇及挑战[J].人才资源开发,2019(23):73-74.

[4]李燕洁.共享经济背景下企业人力资源管理模式创新与方法研究[J].今日财富,2018(17):103-104.

[5]梁建辉.关于共享经济背景下的企业人力资源管理思考[J].商场现代化,2019,(07):118-119.

[6]梁祺.基于共享经济背景下的企业盈利模式探究——以滴滴出行为例[J].财讯,2019,(01):65-66.

[7]成欣欣.共享经济背景下家政企业人力资源管理职能的创新[J].内蒙古财经大学学报,2019(04):32-36.