——以扬州市小微民营企业为例

缪禹达 陈昳 张琦铭 吴筱凡 扬州大学

基金项目：扬州大学科创基金，基金编号：jx20160836 

摘要：本文通过问卷调查，发现扬州市小微民营企业在招聘过程中存在的问题。其中包括缺乏人力资源理念和规范化的招聘制度，没有合理的招聘环境以及缺乏甄选人才的技能等。通过研究本文从树立人力资源理念，建立科学的招聘制度，以及建立合适的招聘环境，提高招聘者的人力资源技能四个方面来解决企业在招聘过程中的问题。

关键词：小微民营企业，招聘，问题，对策

一、引言

随着互联网加时代到来，我国的经济以及生产方式发展着翻天覆地的变化，加之我国近几年掀起了大众创业，万众创新的浪潮，我国的小微民营企业逐年增多。而企业的发展离不开人，财，物等必要资源的支撑，尤其是人力资源，更是民营企业尤其是小微民营发展所需的重要支撑资源。小微民营企业在人力资源管理中最重要的莫过于识别人才，招聘人才，留住人才，因而在人力资源中的招聘环节对于小微企业的发展来说尤为重要。但是，我国小微企业由于自身发展的局限以及管理者人力资源意识的薄弱，大部分忽视了人力资源管理在小微企业发展中的重要作用。本文主要以人力资源的招聘环节为主，研究小微企业在招聘环节存在的问题以及解决策略。本文对小微民营企业的界定是企业员工数在50人到100人之间由私人控股的企业。我们以扬州为主要的研究对象，通过调查问卷的方式了解到扬州小微民营企业在招聘中存在的问题，在此基础上作进一步推广，寻找出我国小微民企在招聘中存在的问题以及应对策略。

二、扬州市小微民营企业招聘环节的现状

（一）数据来源

     本次论文采用问卷调查的方式收集扬州市小微民营企业的人力资源实施环节与招聘相关的数据，一共发放130份问卷，回收117份，回收率达到90%。本次问卷调查场合是扬州市大型招聘会现场。问卷调查对象是小微民营企业的人力资源管理者，一人填写一份问卷，其中包括专员，主管，经理等岗位，一共调查了71名女性从业者，52名男性从业者。

 本次数据来源于人力资源问卷的一部分，其中问题主要包括：

1.招聘关注点。指标为：能力，学历    ，经验，颜值，受人所托，上级要求，时间人员限制，回答方式为排序。

2.招聘渠道。选项为：校招，网招，猎头公司，人才市场，其他。回答方式为多选

3.招聘流程的实施情况。主要步骤为：人力资源战略规划，工作分析，确定需求，制定计划，招募，甄选，录用，评估。回答方式为选填排序。

4.人才选择。选项为：专人招聘，有人才体系，亲贤并举，偏向优秀的人才，偏向合适的人才。回答方式为判断是否。

（二）扬州市小微民营企业招聘的现状

1.招聘关注点

如上表所示，招聘者在招聘中关注的前三项为能力，经验，学历；第四和第五关注的是上级要求和时间人员的限制；最后关注的是应聘者的长相和是否受人所托。我们可以从上表中看出大部分小微民营企业招聘者都能持有一个公平并且科学的招聘观念，但是一些不正确的人才选拔方式依然存在如：因为时间限制和上级要求而招聘，或者是在招聘中关注招聘者的长相等不科学的照片方式依然存在。

2.招聘渠道

图2招聘渠道

如图2所示，大部分小微民营企业的招聘渠道，主要通过校招、网络招聘、人才市场，而猎头公司和其他渠道使用较少。

3.招聘流程实施的步骤

图3 招聘流程步骤

如图3所示，招聘的流程小微民营企业大部分都能实施，但是在规划，工作分析和评估环节，有一些企业没有充分重视。

如表4所示，小微民营企业基本上都有专人招聘，有一套人才体系，亲贤并举，偏向优秀的人。但仍有一部分企业没有人才体系，31%的企业不能做到亲贤并举，52%的企业喜欢优秀人才而非合适的人才。

总结：扬州市小微民营企业有自己的人力资源理念，但人力资源理念没有达到科学合理的地步：如喜欢优秀人才而非合适人才；小微民营企业注意到招聘应该遵守的制度，但在招聘程序的落实，招聘的人才选拨方式的具体环节上，依然有欠缺；企业在招聘的过程中，依然会遇到上级要求指派，时间资源限制等问题，因此企业招聘的人力资源环境有待进一步的提高；小微民营企业招聘者大都以优秀人才来选拔企业人才，但实际上招聘人才更多追求的是人岗匹配，招聘者甄别人才的能力需要进一步的提高。

三、我国小微企业招聘中存在的问题

（一）管理者缺乏人力资源的理念

我国小微民营企业的管理者缺乏人力资源管理的理念，主要表现在没有意识到人力资源是企业的第一资源。大部分管理者将企业中的人看作是一项成本，而不是资本。企业管理者在具体工作中不注重对人才的识别，使用和吸引。招聘者往往持有不正确的工作理念：找一个优秀的人来从事公司岗位。招聘者寻找最优秀的人才，而忽略了对人才和岗位的评估。管理者在人才使用的过程中也不注意人岗匹配，有些员工的能力无法真正发挥出来。企业不注重内部建设以保留优秀员工，难以建设高水平的人才队伍，缺乏人才竞争力。

（二）企业缺乏招聘的相关制度

我国小微企业大都是家长式管理，管理者以感情来管理企业，大都实施“一言堂”。小微企业在管理过程中难以实现制度化和规范化。在招聘环节，企业大都没有相关人力资源的招聘制度。即使有也很难去落实。很对应聘者是自身没有达到岗位要求的能力，但能通过和管理者的特殊关系而得到工作机会。在招聘准备环节，小微企业一般没有进行充分的准备，只有在企业缺乏人力时才想到招聘人才，因而招聘到的人质量难以保证。在招聘流程上，一些企业忽视人力资源规划，工作分析，以及招聘后的反馈环节，招聘效率难以提高。在招聘标准上，企业招聘标准也不是很清晰。

（三）组织缺乏科学招聘的环境

管理者对人力资源不重视，因而对招聘也不重视，人力资源从业者的招聘工作难以有效开展。招聘经费不充分，招聘时间不够，招聘没有具体的战略指导。组织中岗位界定不清晰，也不利于招聘工作的展开。组织的制度化，规划化建设不够，招聘者难以招到优秀人才。组织

（四）招聘者缺乏合理的甄选方式

招聘者由于自身素质不高，对于应聘者的选拨方式比较单一。大部分小小微民营企业有些时候会以长相，性别来甄选。而大部分人才资源从业者难以驾驭科学的人才甄别体系，如心理测试，情景测试，专业化的笔试等。

四、我国小微企业招聘问题的应对策略

  （一）管理者树立以人为本的人力资源的理念

小微民营企业管理者应该树立以人为本的人力资源理念，应该清楚的认识到企业中的人是资本而非成本。管理者应该认识到科学的人力资源管理能够提高企业人员的素质，从而提高员工的绩效，企业的绩效。管理者应该支持人力资源从业者的工作，给以他们组织上的支持。应该注重人才的识别，选拔和吸引，做到人岗匹配，为组织选择合适的人才而非优秀的人才，在招聘时遵循：因事择人，能级对应，德才兼备，用人所长，宁缺勿烂这些原则。

（二）企业建立健全招聘的相关制度

小微民营企业应该建立规范招聘程序：1.确定组织人才需求。2.制定招聘计划。包括招聘的渠道，时间，地点，目的，方式等。3.实施具体的人才招募。4.人才甄选。5.人才录用。6.效果评估。企业找招聘过程中应该严格按照招聘程序展开招聘工作，同时按照胜任素质模型选拨人才。所有的管理者都应该做制度的维护者，避免因自己特殊的关系而破环制度的公平一致性。企业在实施招聘时也应该注重最后的评估环节，唯有注重反馈，招聘工作才会有提高。

（三）组织建立适合于科学招聘的环境

管理者应该为人力资源从也者的招聘工作提供支持，充分重视人力资源在组织中的作用。同时组织应该具备与招聘要求相一致的公司战略和人力资源管理战略以及工作分析，对招聘的具体实施提高指导和依据。企业应该提高自己的制度化和规范化建设，以此吸引人才，为招聘工作的顺利展开提供组织依据。组织还应该注重建设公平的组织文化氛围，有利于在招聘中吸引人才。

（四）招聘者提高人才甄选的技能

招聘者应该提高自己的专业技能，能够使用多种甄选技能。除了基本的面试以外，招聘者可以采用评价中心，心理测试，情景测试，专业的笔试，小组测试，文件框等多种测试方法，以提高招聘者的人才甄选能力。招聘者可以参加相应的培训以提高自己的人才识别能力。在招聘过程中防止首应效应以及类我效应等具有误导性的心理。

参考文献

[1]潘江.小微企业人力资源管理问题研究[J].中国人力资源开发,2012,(06):63-66.