陈艳萍 广东电网有限责任公司惠州惠城供电局

摘要：人才可以说是企业生存与发展的重要资源，因此，人力资源管理工作一直企业紧抓严管的重点，人力资源需要进行优化配置和合理调整，在每个岗位上调配合适的人选，能够提高工作的质量和效率，企业的业务工作就能够获得良好的进展，企业的核心竞争力得到提升，也就在市场竞争中更加容易获得企业竞争优势。

关键词：人力资源；优化配置；企业竞争优势

竞争在市场经济中长远存在，是经济有效性的根本保障，企业要取得竞争优势，就要降低自己的生产和服务的成本和费用，提高产品、服务的质量，强化自身的经营和管理能力，通过不断的创新激发企业的活力，实现高速发展和资源的优化配置。而企业要获取竞争优势最需要的就是拥有专业知识或者技能的人才，随着社会的发展，创新发展成为绝大多数企业所追求的目标，所以企业真正急需的就是创新型人才和创造性劳动，在人力资源管理中，对于人才的配置和岗位调整极为重要，每位员工的能力以及人格秉性都各不相同，也就决定了其适应不同岗位职责和需求的情形，企业的人力资源管理工作就要将人才本身进行细致的研究，从能力素质以及性格情绪等各个方面开展考核，还要充分考虑到员工本身的意愿和发展愿望，以确定真正适合员工的岗位和相关职责。

企业的人力资源管理并不只是针对人才本身决定岗位的归属，同时也要以全局发展为重，依据企业的战略规划和构想，不断的进行人力资源的优化配置方面的调整和实践，强化企业各个部门的职能，发挥协调作用，促进企业提升竞争力，取得在同行业中的竞争优势。下面就从人力资源管理的几个方面的特点出发，详细阐释人力资源优化配置与企业竞争优势的密切联系。

一、战略性人力资源管理

（一）充分运用好人力资源管理的战略理论

企业的发展战略与人力资源的管理配置是密不可分的，事实证明，人力资源是企业战略的关键构成要素，任何经营活动和具体的业务工作都需要专业的人才来完成，管理工作就要根据企业主流业务和长远发展的规划对人才的配置进行科学的分析和调配，也就是说，人才的管理首先要服从于企业发展战略，遵循人力资源管理的战略理论，要将企业现阶段用人需求与长远发展战略需求相互结合看待人力资源的管理问题，既要满足人力资源的本身需求和实现人生价值的愿望，又要与企业战略相互融合，将个人的人生价值与企业发展真正的结合在一起，这是人力资源管理的理想状态，也是一个企业经营实力的重要体现。企业的发展战略具体包括发展规划和设想下的工作业绩，业绩和收益是企业经营水平的最重要指标，人力资源的优化配置能够提高工作业绩水平，从而达到企业发展战略的预期和期望。

（二）优化配置缓解成本压力，使竞争优势愈加明显

企业的竞争优势始终围绕着成本与收益问题，要获得更多的收益，除了增加产量或者服务时间，就必须想方设法的降低经营成本，并且要做到同行业内的领先和引领效果，人才的引进能够有效提高工作质量和效率，从一定程度上就是对经营成本的节约和降低，从人力资源的优化配置中就可以发现工作量的合理分配，以及在同等时间期限内工作的完成质量更高，情况更好。企业所担忧的成本上升问题，除了一些固有的技术和能力指标之外，人力资源的配置在其中也占据了不小的份额，而优化配置的结果能够显著的提高工作的各项指标，人力成本也会大幅下降，可见，人力资源管理的核心在于人，只有将人力资源进行合理的调度和管理，很多问题就可能迎刃而解，企业的管理层就会发觉竞争优势已经掌握在自己的手中。

（三）独特的能力和技术造就企业独特的品牌文化

人才的引进是根据企业设置的岗位要求和指责而定，每个岗位有其适合的人才，成为企业的职工所发挥的能力和展现的技术，就成为了企业业务和经营形象的重要组成部分，发挥着关键的影响作用，在长时期的工作实践中，通过人力资源管理进行合理的配置，岗位的轮换也加强了职工的综合素质和能力，形成了企业公认的行为方式，也就逐渐形成了工作氛围和企业文化，这种独特性是由企业经过一定时期内的管理和经营才能实现的，而人力资源在其中发挥着不可或缺的作用，是每位职工的辛勤努力才造就了企业独特的行为方式，进而企业就可以利用适当的时机推出和宣传自身的独特的文化，打造成独特的品牌。

二、实践性人力资源管理

（一）完善薪资策略，激发工作热情

虽然人力资源的管理的优化配置属于老生常谈，但是企业管理层始终不敢对人力资源的管理有松懈和放任的思想，因为其工作内容不仅在于合理配置人力，而且还需要运用多种手段激励职工提高工作效率，激发工作热情。

此处的激励并不是简单的口头奖励和奖金发放，而是一套行之有效的薪资提供以及增加的具体策略和方案，任何企业都在衡量能力与薪资的最佳平衡点，既让企业发展需求得到满足，又让职工对于薪水的达到一定的满意程度，这种平衡经常被各种复杂的因素打破，使得企业与职工之间的关系下降为纯粹的金钱关系，维系平衡变得难以为继，因此即使实现的是人力的合理调配，如果不注重薪资策略的实施，就很可能发生诸如要求加薪、放弃加班或者辞职跳槽的事情。所以企业要制定与之相适应的薪资发放形式和策略，比较同行业薪资水平，以及市场行情环境的优劣，建立多级分配制度，强调工作量大小以及任务的完成情况，根据整体营收情况，充分利用好奖金与红利的激励措施，调动起职工的工作热情。此外，完善薪资策略和激励措施可能会给企业带来意外之喜，激发职工的创新活力，提高了自身可挖掘潜力，为企业输送更多的创意以及提出宝贵的建议。

（二）综合利用人力资源管理的功能与手段，并与时俱进

竞争优势的获取需要考量复杂的市场环境和企业自身发展过程，企业在建立、生存和发展的各个阶段内，如果不充分利用人力资源管理所创造的优化模式以及独特的管理模式，就很难在市场中取得优势地位。人力资源的管理并不是单独、孤立的运行，其实受到了很多反面的影响，做出了一些改变，也是为适应不同的需求以及市场竞争瞬息万变的环境，人力资源的管理发展和演化出了多种优化配置的措施和手段，在企业中形成独特的系统性管理方式，可见人力资源管理并不是固态的，而是处于动态的变化之中。

三、人力资源优化实现

通过上述两大理念的研究可以了解到，企业人力资源的优化实际上是具有较为复杂特征的过程，在做好组织目标确定的基础上，要想对人力资源优化配置的目标实现，需要做好以下步骤工作的开展：

第一，组织结构优化。对于一个企业，如果缺少高效、精简组织结构的建立，那么人力资源优化配置工作则无从谈起，优化配置工作将受到组织机构影响而丧失作用。人力资源的配置其中夹杂着复杂的岗位职责归属分配、管理者与员工的个人意志以及人际关系。企业的各种岗位的设立是根据企业业务模式的需求而设置的，由于激烈的市场竞争，企业也不得不应对和适应这种强加的变化，对企业内部的组织结构进行调整和变更，而组织结构的优劣，决定了岗位设置的合理性与可行性，也决定了人力资源配置的形式和岗位职责的归属，企业的一项业务会因为市场竞争的变化发生阶段性的转折，处于该业务下的所有工作岗位都面临转型和调整，而人力资源的优化配置此时就要发挥重要的作用，通过不断的“调兵遣将”重整和塑造新的组织结构，并不断促进结构组织的优化发展。

企业的管理层一定要注意自身组织结构是否出现冗余，导致工作效率低下，人员调配困难，工作思想不求上进的现象，出现这种现象就是一种警示信号，管理层要淘汰掉不合理的组织结构，将原有的组织依据业务需要重新拆分和重组，推进组织结构向着合理化、系统化的方向发展，人力资源也会得到进一步的优化，由此可见，组织结构的优化与人力资源的优化配置是互相影响和作用的关系，两者能够相互的促进，以达到最合理和高效的企业组织结构模式，组织结构就如同麻雀的五脏，虽小但是五脏俱全，管理层不能只顾及缩减人员成本费用的开销，不断简化组织结构，而损害了组织结构的重要功能。

只有精简高效的结构组织才能适应市场的复杂变化带来的诸多影响，企业才能够对人力资源的优化配置如臂使指，做到更加精细化的管理运营，提高企业整体的运转速度和效率。

第二，数量与层次优化。在组织具有迅速反应架构的情况下，需要做好员工数量、能力层次以及年龄结构搭配，即为不同岗位实现不同类型人员的配备。企业的发展就是为了盈利，如果人员搭配存在不协调以及冗余现象，则将在加大内耗的基础上对整体绩效产生影响。

岗位与人员搭配的问题始终存在，很多拥有丰富经验的人力资源管理人员都在这个问题上大费周折，这不仅是人员的普通调配，而是能力素质甚至性格因素为主导的调配行为。要达到人力资源的优化，就必须要考虑人员与岗位搭配组合的合理性与可行性，而适合岗位的员工，从选拔到任命还要兼顾各种因素。这其中还包含了员工升职的问题，达到怎样的业绩和获取多大的竞争优势才能够升职，这是人力资源优化中需要考虑的另一重大问题，如果没有合理的升职制度相匹配，没有规划好足够的升职和向上发展的空间，短期内就会造成工作态度的细微变化，长此以往就会造成工作散漫，态度不端正甚至爆发不可预料的冲突。

所以，在处理这些棘手的问题时，管理人员要始终以岗位的实际需求与企业的宏观发展战略为衡量标准，只有符合实际的选拔任用才能有效的摆脱复杂人际关系、亲疏远近以及长期积累的私人之间矛盾等容易爆发负面情绪因素的影响，企业管理层要制定好职位的层次和等级，所需人员的确切数量，不要在一切情况模糊和不确定之中使无谓的争端频繁的工作场合中出现，影响到良好的工作氛围，导致工作质量和效率大幅下降。

第三，在上述工作基础上，需要做好个人能力同岗位要求的充分结合，以此使不同岗位员工都能够发挥出自身的最大潜能，以此进一步提升组织效能。

员工要积极响应企业关于岗位的调换和职位的升迁变化，依靠自身的努力获取更多的发展机遇，要培养自己的职业素养和职业道德，为更加重要的岗位做好准备，肩负起岗位的职责，严格要求自己的行为，遵守爱岗敬业、诚实守信的职业道德操守。

在职场中，员工也不能一味的要求企业管理层为其制定发展规划和提供发展空间，而是应该时刻为可能到来的机遇做足准备，机会是留给有准备的人的，任何的外在因素都不会影响到个人能力的提升和知识的储备，而管理层实施人力资源的调配归根结底是考察个人的能力素质与岗位的匹配程度，员工只有不断着重于自身综合素质的提升，才能在激烈的人才选拔竞争中脱颖而出，企业管理层也会注意到努力提升自己的员工。

人力资源的优化说到底要有一批工作能力突出的人才队伍，企业才具备和拥有对于人力资源进行优化配置的空间，选择和看待问题的角度就会更加多元化，员工应该充分意识到自身能力的重要性，而不要迷失在意气之争的漩涡中，忽视各方面能力的提升。

第四，在动态环境当中开展战略调整时，需要对上述原则和规定做到灵活运用，在寻找到适合企业发展人力资源优化方式的基础上逐渐形成其他企业难以模仿、具有较强独特性的竞争优势。

企业既要强调自身的公认的行为准则，又要注重发扬职工自身的特点和优势，不能将个人的特点和性格严格要求与普遍和公认的标准相一致，那样不仅会消磨职工的工作热情，使创新活力受到损害，而且容易导致企业无法形成独特的文化，人力资源管理的方式也逐渐僵化，发展思维得不到扩散和进步，企业会面临停滞不前和无人可用的局面。

第五，在工作当中做好薪酬制度、企业文化以及绩效考评的建设，充分联系企业发展以及环境情况做好优化，更好的满足人员发展需求。

四、结语

在上文中，我们对人力资源优化配置与企业竞争优势研究进行了一定的论述，在企业运行当中，需要能够对人力资源优化配置这项工作引起充分重视，在充分联系企业自身、外界环境的基础上做好优化配置。

参考文献：

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[2]张星，马朝阳.企业人力资源优化配置的关键要素分析[J].中国人力资源开发，2011（03）.

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