孙淑鸿  长春职业技术学院

石蕾    天津理工大学

基金项目：天津市科委科技发展战略研究计划 (14ZLZLZF00080)项目名称：海外高层次创新型人才引进及利用的制度研究。

摘要：人才是高校重要的战略资源，在知识和经济全球化日益加大的今天，高层次人才是高校学科建设、综合实力提升和可持续发展的关键，海外高层次人才才作为世界上先进科学和文化知识的载体，是建设高校师资队伍建设的重要途径。本文从海外高层次人才内涵的界定入手，着重分析高校海外高层次人才引进的现状和存在的问题并提出对策，为高校做好高层次创新型人才工作提供参考。

关键词：高校 海外高层次人才 问题 对策

近年来，随着我国经济的高速发展，高等教育正面临深刻的改革，生源日益减少，高校之间的竞争日益激烈，海外高层次人才作为世界上先进科学和文化知识的载体，这一稀缺资源日益受到政府和高校的重视。引进海外高层次人才，提升高校学科建设质量、增强高校综合软实力，使高校占有可持续发展的先机，对高校具有重要的战略意义。

一、海外高层次人才的内涵

增强高校的师资队伍建设是“人才战略强国”战略实施的必然结果，高校与高校之间的竞争，归根结底是人才的竞争，师资水平如何，决定了一所高校的可持续发展力和竞争力，引进海外高层次人才对高校实现跨越式发展具有重要意义。

我国人事部、教育部、科技部、财政部于2005年4月联合发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次人才的指导意见》（国人部发[2005]25号）（以下简称《指导意见》，文件中首次明确界定了海外高层次人才的概念。《指导意见》指出，我国引进的海外高层次人才是指：“我国公派或自费出国留学，学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩，为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人，以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术人才。

二、高校海外高层次人才引进存在的问题

在知识与经济全球化的大背景下，政府越来越重视海外高层次人才引进的工作，近年来，从中央到地方出台了许多政策措施，给出一系列优惠条件，以此来吸引海外高层次人才回国工作、为国服务。国内高校也把引进海外高层次人才作为人事工作的重点，加快了海外高层次人才引进的步伐。力图引进一些年富力强、学历层次高、科研能力强、学术成果多、有重大技术发明、专利等自主知识产权的高端人才，充实到师资队伍当中去，以带动高校的学术氛围、提高师资建设水平，从而进一步提升高校的实力和知名度。出发点是好的，但在这一系列加速引进海外高层次人才的工作中，一些问题正日益凸显。

（一）海外高层次人才引进渠道单一、沟通渠道少

国内高校引进海外高层次人才，通常都采用在网上发布信息的方式，如有意者即回国进行进现场招聘的常规方法，渠道非常单一。因国外、国内存在时差等情况，应聘者未能在有限时间内查看招聘信息，进而未能回国进行现场应聘的现象比比皆是，这对于引进海外高层次人才是极大的贻误。

其次，很多高校未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，不能和有应聘想法的海外高层次人才及时沟通。海外高层次人才对于相关政策了解不够，遇到问题不知该哪个部门进行咨询，与此同时，高校对于海外高层次人才的情况和想法也缺乏了解，不能及时地进行沟通。由于信息不畅、情况不明、找不到沟通渠道，高校错失了很多时机，影响了海外高层次人才归国的积极性和可能性，进而影响了海外高层次人才的引进工作。

（二）海外高层次人才引进政策不够完善

为了吸引更多的海外人才回国工作，很多地方政府和高校都出台了相关的政策，但实际上，要真正吸引海外高层次人才安心回国效力、安心工作，仅仅现有的政策远远不够。已经出台的人才引进优惠政策只是集中在提供高薪待遇、良好的工作场所、先进的仪器设备等，却忽略了一些最基本的“贴心”政策，比如，劳社厅[2001]198号文件规定，“对于取得国外永久性居民身份证的人员回国工作，凡同国内企业建立劳动关系的，应按规定参加企业所在地的社会保险，并享受相应待遇。”但是，因为我国社保、医保与居民身份证一致，没有国内身份证就无法享受社保和医保。所以，虽然政策规定持有国外永久性居民身份证的海外高层次人才可参加社保并享受待遇，但因为他们没有国内身份证，实际上无法享受这些基本的生活、医疗保障。类似的海外人才引进政策还有不少，看上去十分吸引，但却缺少令海外人才真正归国的“贴心”政策，比如他们子女的教育问题、配偶的工作、社保、医保问题，如果不能真正从根本上解决，将会制约海外高层次人才回国发展。

（三）海外高层次人才重引进、轻使用问题突出

国内很多高校都意识到了引进海外高层次人才对于高校建设与发展的重要性，也都在积极地制定相关政策、吸引海外高层次人才回国效力，但是有些高校在卖力引进了人才之后，却只把归国人才当成学校的招牌，闲置起来，而不能物尽其用、人尽其才。又或者因为管理不善、后续跟踪管理不到位，对引进的归国人才不管不问、另作他用，不能发挥归国人才的能力和才华，不能实现归国人才的抱负和梦想，高校无法兑现当初的承诺，使归国人才的工作热情大大降低，这不仅对于人才资源是极大的浪费，也使高校自身的口碑大打折扣。

（四）海外高层次引进人才与本校内教师关系失衡

出于海外高层次人才的稀缺性，高校在引进海外人才的时候，势必会提供更好的待遇和更好的工作环境、发展机遇，如果不能很好地平衡和管理，这对于本校内的教师将是一个巨大的冲击。对海外引进的高层次人才过分关注和过多的倾斜政策，对本校内教师重视不够，忽视本校教师自身的努力，也很难让本校同等资历、级别、职称的教师在同等的环境下与其竞争，不利于本校教师的发展，也使海外引进人才与本校教师之间出现矛盾，关系失衡。

三、高校海外高层次人才引进的对策建议

面对问题，高校必须着眼于自身实际，借鉴国外高校引进高层次人才的成功经验。

（一）转变思想观念，拓宽海外高层次人才引进渠道

国内高校应该推进综合改革，完善制度建设，构建适合自身实际的高层次人才引进体制机制，在引进渠道上应该实现多样化，不拘一格降人才。首先，高校由领导带队，亲自去北美、欧洲、日本、澳洲等高层次人才聚集的国家和地区，宣传政策、吸引人才。其次，充分发挥本校已经引进的海外人才的优势，通过师承、访问讲学、同学同事、合作伙伴等渠道，与海外高层次人才建立联系，多渠道掌握海外人才的信息，有意应聘者可以通过远程视频的方式进行面试，节约应聘者的时间和经济成本。最后，要打破常规观念，更新思想中，寻找引进海外高层次人才的新途径。高校可以与各省市的海外工作处取得联系，在海外院校、媒体上发布人才需求信息，并与猎头合作，寻找合适的海外人才。

（二）出台科学的人才引进政策，制定完善的人才引进规划

高校可以细心研究目前已出台政策的漏洞，并通过座谈会、一对一交谈等方式了解已引进人才的感受，采取一系列有针对性的、行之有效的措施，解除令海外人才不能安心工作的原因，尽力出台配套政策，安顿好归国人才的子女、配偶，解决归国人才和家人的基本生活保障，为他们办理临时身份证，并据此临时身份证号办理社保和医保，使高层次人才安心、舒心、放心地开展工作。

（三）完善人才引进后的综合管理

人才引进后的管理工作是一项长期工作，人才进校只是一个起点，最终的目的是稳定人才、使用人才，让引进的海外高层次人才能够在新环境中人尽其才，为高校的发展做出自己的贡献。因此，高校要秉承“以人为本”的理念，为海外归国人才提供良好的工作环境和合适的工作岗位，让他们能够最大程度地发挥自己的特长。同时，还要注重对引进海外人才的再培养，有计划、有步骤地对人才进行再培训，让他们不断吸收新的知识和理念。最后，高校应该建立严格的奖惩制度，对引进的海外人才定期考核，干得好的给予奖励，干得不好的给予惩罚。

（四）处理好现有人才和引进人才的关系

海外高层次人才回国后的待遇和薪次水平远远高于国内同级教师，为避免双方的矛盾激化，应该建立两套完全不同的考评机制和晋升体系，对海外归国人才给予更高的要求、给予更大压力，充分执行“多劳多得，少劳少得”的理念。同时，高校可以为本校教师开辟绿色通道，有意愿加入海归人才考评体系的可以自愿加入，考核标准、晋升体系、薪酬标准和归国人才完全一致，可以极大的调动本校教师的工作积极性。总之，高校要避免“外来和尚好念经”的倾向，用客观、发展的眼光，做到不管是引进人才还是本校人才，只要做到相同的工作，即可获得相同的待遇，不让本校教师产生心理落差和不平，即可平衡好现有人才和引进人才的关系，使二者合力作用，推进学科发展和学校发展。

四、结语

建设一流的大学，需要一流的教师，高校应当充分意识到高水平的师资队伍是学校发展的基石，引进海外高层次人才是高校顺应时代进步、参与国际人才竞争的必然要求。高校应结合自身实际，完善海外高层次人才引进机制，完善海外高层次人才的管理，平衡好引进人才和本校人才的关系，充分发挥海外引进人才的作用，带动校内人才，优化师资队伍结构，提升科研能力、教学水平，为提升我国高等教育事业发展提供坚实的人才保障和源源不竭的创新能力。

参考文献：

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