陈锦辉    福建省莆田市东圳水库管理局

摘要：人力资源管理是影响东圳灌区发展和竞争力的重要因素，人力资源竞争力是东圳灌区的核心竞争力，是实现东圳灌区可持续发展的原动力。本文对东圳灌区人力资源存在的问题进行分析并提出相应的对策和措施。

关键词：人力资源；管理；问题；对策

一、 东圳灌区现状及人力资源管理存在的问题

（一）东圳灌区概况及管理模式

东圳水库是莆田市的大型水库，是莆田人民的大水缸。其于1958年6月动工兴建，1960年 4月完工通水，是一座具有灌溉、防洪、发电、供水等综合利用的多年调节的大型水库，水库总库容量4.35亿立方米，兴利库容2.787亿立方米。东圳灌区水工程于1960年4月竣工通水，灌区下设8个渠道管理所，19个渠道管理站，共有干部职工252人，灌区直接受益三个行政区，250多个行政村，受益人口150多万人.

（二）东圳灌区人力资源管理存在的问题

（1）管理方法陈旧。东圳灌区成立50多年来，由于录用的人员多数是以前东圳水库和灌区建设时留下来的职工或他们子女，这些人员文化水平和专业技术不高，搞建设可以，搞管理还得进一步加强培训，但非一日之功即可实现。所以历任领导为了搞好灌区管理，一直沿用传统的灌区管理模式。多年来，灌区也进行着手改革，但效果不明显，管理效益低下。如水资源管理问题，对政策和管理手段的更新应用不够，主要通过传统的手段解决灌溉水资源的短缺问题，造成水事纠纷多，疲于应付。在财力有限的情况下，管理方法和技术日益成为建设节水型灌区工程的关键。长期以来，政策和管理上的失效，导致东圳灌区发展面临如下问题:一是农业灌溉用水的效率低下，水资源浪费严重与莆田水资源紧张的矛盾进一步加剧;二是灌区管理机构薄弱，因人设岗，人浮于事，管理效益低下。一般来说，人力资源存在成本、资本和资产三种形态，现阶段，东圳灌区仅把人力作为一种普通资源，这给东圳灌区的可持续发展带来两方面的不足：一是对人力资本的贡献不予以重视。干多干少一个样，使得灌区内部管理混乱，员工对灌区的发展失去信心，工程管理效益低下；二是对人力资本的地位不予以有效承认。这造成人心不齐，人浮于事，工作效率低下，导致近年来灌区各种人才浪费和流失严重，制约着东圳灌区的可持续发展。

　　（2）人力资源部门的地位低下，不能充分作为。东圳灌区作为一个有效灌溉面积达30万亩的大型灌区，人力资源部门理应发挥其应有的作用。但其现实的地位与其角色不相匹配，主要表现是其平时难以与工程管理等其他业务部门相沟通，日常工作开展举步维艰，这是极不正常的现象。人力资源部门要想发挥对其他业务部门应有的职能作用，必须深入了解灌区日常运行的具体内容，培养对灌区日常运行的洞察力和敏感度，只有平时做到知己知彼，战时才能发挥应用自如。目前，灌区人力资源部门的管理方式还很落后，对自身的角色定位感到迷茫，对人力资源的规划也只成为一种想象，根本无法有效落实到位。　　

（3）薪酬体系缺乏激励机制。薪酬体系是指薪酬的构成部分，即员工的工作报酬由哪几部分构成。一般而言，员工的薪酬包括以下内容：基本薪酬、奖金、津贴和福利四大部分。目前东圳灌区实行的薪酬体系，不能够充分反映灌区干部职工的工作业绩，不能有效调动他们的工作积极性。这种机制导致大多数干部职工的工作积极性不高，对上级要求完成的任务进行讨价还价、打折扣。灌区的专业技术人才的创造力也得不到有效发挥。另外，在薪酬的分配上，制定欠科学合理，还存在较为普遍的平均主义现象。制定的薪酬不能按不同岗位、能力和贡献大小进行设计，区别对待，干好干坏、干多干少的收入差别不大。干部职工的收入和他们的工作绩效相脱钩，无法产生符合现代灌区管理制度的激励机制，这与经济社会的发展要求不相一致。

　　（4）绩效管理与考核不一致。绩效管理已经成为全国其他大型灌区战略管理的有效工具，有关研究表明，正式使用绩效管理系统的灌区表现要明显优于未使用的灌区。目前，东圳灌区对于绩效管理的理解和应用还只停留在制度设计的层面上，虽然引入了绩效管理，但实施效果并不明显，与全国其他大型灌区相比逊色许多，表现在实施过程中不能坚持到底，流于形式，这不但不能起到激励员工、提升绩效的作用，反而会引起广大灌区员工的不满，产生对灌区管理的抵触情绪，这种负面影响必须引起高度重视。一般来说，绩效考核主要有三个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从东圳灌区的管理现状来看，绩效考核不能实现战略目的原因，关键是没有把年度生产任务进行有效分解和细化，并把它们真正落实到灌区各管理所、管理站和员工个人的考核上，缺乏一套可操作性的绩效考核指标，无法将灌区管理的目标落实到位。

二、东圳灌区人力资源管理存在问题的解决对策

东圳灌区要想改变现状，革故鼎新，必须下大力气进行改革，彻底根除旧体制的弊端，建立适应现代灌区管理的人力资源管理制度，笔者认为应做到几个方面：

（一）准确定位，全面提升人力资源部门影响力。要全面提升人力资源部门在灌区管理中的地位，就需要人力资源部门自身能够准确定位，从东圳灌区可持续发展的层面上来思考和研究问题，要了解东圳灌区的日常运行情况和管理不到位的原因，在每年一度的水利工作会议上，能从人力资源的角度提出提高灌区管理效益的建议，而不是简单地执行东圳水库管理局的有关制度和决定。同时还要求人力资源部门本身要加强学习和培训，对日常管理工作如干部职工的招聘、培训、薪酬设定等可以交给办公室去完成，要把主要精力放在研究、分析和制定人力资源的引进和使用上。此外，人力资源部门要及时转变角色，从过去的“单方面行政支持”，转变为“政策的筹划及执行”上，为全局其他业务部门提供有效的服务，这就需要人力资源部门主动了解灌区的年度生产任务，了解其他业务部门的正常需求，全方位了解灌区职能、使命，并围绕年度生产任务的实现高度对干部职工的工作职责进行设计，深入了解灌区正常运行的各个环节来激发干部职工的潜能，将人力资源的本能要求和灌区的日常运行要求结合起来，来有效推动灌区实现年度生产任务。要真正实现角色的转变，有效提高管理水平，人力资源从业人员还必须具备灌区运行的知识和管理能力。

（二)与时俱进，牢固树立正确的人才观。员工是灌区发展最具活力的生产要素。自古以来，人才是制约国家社会繁荣发展的关键因素，一将难求成为许多领导的共识。但现实中，叶公好龙的领导很多，口口声声说重视人才，但只停留在口头上，不愿意去创造一个让人才脱颖而出的良好工作环境。对人才的提拔和使用限制各种条件，人为地把人才拒之门外，极大地挫伤了他们的工作积极性，这种现象发人深省。我们要树立 “想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位”的人才观，为人才发挥才干提供用武之地，让人才付出得到应有的回报。除了靠感情留人外，更重要的是要靠良好的工作条件与待遇来吸引人才，做到人尽其才，才尽其用。“想干事的给机会”，一方面可以让真正的人才脱颖而出，另一方面可以给那些浑浑噩噩不思进取的人予以工作上的压力和动力。 “能干事的给岗位”是指给能干事的人才提供了一个合适的工作机会。人才只有给他干擅长的工作，才能做到人尽其才。“干成事的给地位”是指对人才的工作成绩给予及时充分的肯定，让人才有一种工作成就感，使全社会形成共识，只有通过自己的劳动才能获得社会的肯定评介，才能获得应有的薪酬。为有效改善东圳灌区在人力资源管理方面的不足之处，应该做到以下几点：一是灌区领导要牢固树立人力资本观念。人力资本对经济成长的贡献远比物质和劳动力数量的增加重要。二是要牢固树立人力资源管理是灌区可持续发展的战略性观念。应把人力资源管理部门摆在灌区管理的中心地位，使其充分发挥应有的作用和功能。三是要建立正确的人才引进机制及合理的人才流动政策，真正做到用事业吸引人才，用机制激励人才。

（三）高度重视，加大对干部职工的培训力度。科技是第一生产力。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。东圳灌区要想发展壮大，必须加强员工培训。我们要充分利用“水利课堂”，通过鼓励员工自学、继续教育、集体培训等形式，灵活多种学习培训方式，丰富学习载体，不断提高干部职工的政治理论素质、专业能力，炼就一支政治素质坚定、业务素质精湛的人才队伍，使灌区上下形成一股认真学习、积极向上的良好风气，做好做大东圳灌区发展大文章。                       

（四）建章立制，建立赏罚分明的薪酬体系。薪酬一定程度上体现了劳动者的能力和劳动价值。赏罚分明的薪酬体系能够调动员工的工作积极性，激发他们的潜能。良好的东圳灌区薪酬管理模式，一要有明确的激励性内容；二要以岗位设计和岗位评价为基础；三要结合绩效考评。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金等长期激励项目。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对起干部职工有不同的作用，这些部分的有机结合体构成了总薪酬。

参考文献：

[1]李勇.建立科学培训发展体系，提高企业核心竞争力[J]. 人才资源开发，2012.（3）

[2]李盛华.人力资源培训开发与管理实务[M]. 北京：中国知识出版社，2012.6：

[3]王国庆.中国现代企业人力资源开发培训[M]. 北京：北京大学出版社，2011.3：

[4]徐颂陶，李卓.现代培训与开发实务全书[M]. 北京：中国商业出版社，当代中国出版社，2012.3：