蔡娟  广东省广阳高速客运有限公司  

摘要：在市场经济条件下，劳动合同的签订是企业与劳动者确定劳动关系的标志，也是我国劳动合同法律制度实施过程中的一项基本要求，主要目的在于通过法律手段有力的保护劳动者双方的合法权益。由于一些劳动者对劳动合同法一些条款的误读，影响了企业的日常经营管理。企业人力资源管理需要采取有效措施，积极应对，改变现状，实现企业与劳动者和谐发展。

关键词：劳动者；劳动合同法；人力资源管理；特殊工种政策

近年来，随着我国市场经济体制的日益完善，企业和劳动者法律意识的逐渐增强，以及国家对《劳动合同法》的立法、执法和监督力度的不断加大，如今，企业与劳动者签订劳动合同已经越来越多。但是，在劳动合同的签订过程中，因为劳动者对《劳动合同法》中一些条款的错误理解，对企业经营管理造成了一些不利的影响，迫切的需要企业在人力资源管理方面采取行之有效的应对措施，更加到位的落实我国的《劳动合同法》，与劳动者签订劳动合同，保障劳动者与企业双方的利益，实现企业与劳动者的共同成长。

    一、劳动者误读劳动合同的情况分析

    劳动者作为劳动合同的主体，由于劳动者本身的法律常识、综合素质各方面的不同，一部分劳动者对于签订劳动合同和《劳动合同法》中一些规定存在着一些误解，主要体现在以下几个方面：

   （一）劳动者认为签订无固定期限劳动合同对自己更有利

    我国现行的《劳动合同法》建立了无固定期限劳动合同制度，加大了保护劳动者合法权益的力度，赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，只要劳动者没有违反法律规定和合同约定的内容，企业就不能单方面解除劳动合同，这让很多劳动者认为签订无固定期限劳动合同就等于端上了“铁饭碗”，对自身更有利，一旦签订了无固定期限劳动合同，就可以做到“一张合同在手，一生无忧”，所以，很多劳动者都千方百计的想要与企业签订无固定期限劳动合同。

   （二）劳动者认为解除无固定期限劳动合同可获经济补偿

根据我国的《劳动合同法》中相关规定，如果企业与劳动者不论是经过协商解除无固定期限劳动合同，还是企业单方面终止劳动合同，企业都需要向劳动者支付经济补偿金。如果企业是不符合法律规定的，按照法律规定，还要支付双倍赔偿金。与此同时，《劳动合同法》还对于经济补偿的标准进行了明确的规定。这些规定都让劳动者产生了错误的认识，一些劳动者认为只要在不违反劳动合同规定的条件下，利用相关法律与企业制度的漏洞，让企业单方面解除或者终止无固定期限劳动合同，就可以轻易的获得一笔经济赔偿金，其实这样做，既损害了企业的利益，也不利于自身的发展。

    二、劳动者误读劳动合同法对企业人力资源管理的影响

    劳动者对劳动合同法的误读，不但会损害到企业的利益，还会影响劳动者与企业之间的关系，引发各种矛盾纠纷，给劳动者与企业双方都会造成极大的危害。而企业的人力资源管理工作的责任就是与劳动者打交道，解决企业的招聘、用人、签订劳动合同等一系列问题。所以，劳动者误读劳动合同及相关法律内容，对企业的人力资源管理提出了严峻的挑战，需要增强企业人力资源管理的法律意识，熟悉劳动合同法，明确各种规定成立的条件，寻找规避企业与劳动者纠纷的有效途径，加强企业的制度建设和规范化管理，营造一个公平、公正的工作环境，促进劳动者与企业建立和谐融洽的关系。

三、企业人力资源管理应对劳动者误读劳动合同的策略

企业作为劳动合同的另一个主体，在签订劳动合同，建立良好的劳动关系中，发挥着主要作用。针对当前劳动者对于劳动合同认识的误区，企业在人力资源管理方面需要采取有效措施予以应对，具体可从以下几个方面着手：

（一）完善制度体现人力资源管理的专业化，纠正劳动者认识误区

    针对当前一些劳动者认为签订无固定期限的劳动合同对自己有利的认识误区，企业的人力资源管理部门需要对劳动加强普法教育，正确的解读“无固定期限劳动合同”的内涵与外延，所谓“无固定期限”不是“无期限”，而是没有“约定期限”，也就意味着企业和劳动者都可以在双方自愿或者一方违反劳动合同时，解除或者终止劳动合同，让劳动者知道无固定期限的劳动合同不是“铁饭碗”，要想端好这个饭碗，还得努力工作。同时，还需要建立规范科学、合适企业发展现状的规章制度。在当前我国有关现行的相关劳动法律制度还不够完善的背景下，由于企业自身管理方面的不规范，以及劳动者综合素质方面的问题，引发了很多的争议，也使一些别有用心的劳动者想要利用企业制度本身的漏洞，以及法律条文中一些不具体、不清晰的规定得到企业的赔偿。为了应对这种情况，企业的人力资源管理需要加强制度建设，对于一些不具体、不规范的内容需要改进完善，及时堵住制度漏洞，增强企业规章制度对于劳动者的震慑力、约束力。另外，在签订劳动合同前请法律专业人士把关，确保劳动合同的严谨、规范、合法，真正发挥劳动合同保障劳动者与企业双方利益的作用。

（二）钻研法律提高人力资源管理的合法性，减少支付经济补偿金

如今随着劳动者法律意识的不断增强，对企业的人力资源管理也提出了更高的挑战。企业人力资源管理也需要认真钻研《劳动合同法》及相关法律，熟悉法律的内容，探寻一些可以规避企业损失的规定，增强自身的法律意识，提升人力资源管理的合法性，从而可以有效避免与劳动者发生纠纷，减少支付经济补偿金的情况发生，保护企业的利益。例如，对于不能满足企业需求或者存在一些轻微的违反纪律的劳动者，人力资源管理部门可以通过做思想工作，让劳动者主动辞职，并且保留好有效证据，而不是直接辞退。根据劳动法的规定，劳动者主动辞职的，企业不需要支付经济补偿金。由此看来，吃透劳动法、劳动合同法等相关法律可以利用法律保障企业利益。

（三）深挖规定增强人力资源管理的针对性，规避特殊工种的纠纷

我国为了切实保障劳动者的权益，制定了特殊工种政策。根据我国劳动人事部门的相关规定，明确了特殊工种的范围，规定从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁。交通部也相应规定了长途客货运输驾驶员属于可以提前退休的工种，一些不明情况的司机就利用这一条来要求提前退休。企业人力资源管理要弄清楚这些特殊工种的工龄计算方法，适用的条件，审批流程等，避免为不符合条件的人办理提前退休。比方说，在核算长途客货运输驾驶员的工龄时，只计算长途运输的时间，而且累计要到20年，才符合办理提前退休的条件。通过对于条件的仔细研读，避免企业面临特殊工种的纠纷。

（四）及时沟通提升人力资源管理的时效性，消除劳动者的对立性

一直以来，关于企业与劳动者之间的关系，由于受到传统思想观念根深蒂固的影响，基本上所有人都会认为两者之间是剥削与被剥削的关系，甚至连企业方面也不例外，劳动者更坚定不移的认为自己与企业是对立的。随着社会的发展进步，逐渐有一些企业经营者和劳动者觉醒了，认识到企业与劳动者的关系是对立统一的，二者之间从本质上来看就一个利益共同体，一损俱损，一荣俱荣。企业的人力资源管理需要让更多的劳动者认识到这个事实，才能真正从根本上消除劳动者心理的对立性，积极自愿的签订劳动合同，避免各种损害企业利益的行为发生。为了做到这一点，人力资源管理需要进行有效的沟通管理，在企业与劳动者之间搭建起相互理解的桥梁，增强人力资源管理的时效性，及时沟通，了解劳动者的思想动态，帮助其解决实际困难，建立和谐的劳企关系。

（五）建设文化突显人力资源管理的人性化，提升劳动者的忠诚度

企业文化是企业发展的“软实力”，进行企业文化建设已经成为很多企业的共识，也成为企业人力资源管理中一项重要任务。在当前“招工难”的大背景下，企业需要发挥文化优势，利用企业文化的感染力吸引人才、留下人才、培育人才，为企业的发展服务。在企业文化建设中，人力资源管理要突显人性化的一面，真正尊重每一位劳动者的人格和劳动，做到“以劳动者为本”，设身处地的为他们着想，满足劳动者的合情合理的要求，为他们提供发展晋升的空间，创造成长进步的机会，对于其偶尔犯错或者过失持一种理解与包容的态度，使他们真切的感受到企业的关怀与爱护。同时，为劳动者搭建参与企业管理的平台，真正让他们感觉到被尊重、被认可，产生主人翁的感觉，提升劳动者对企业的忠诚度，增强其归属感。

综上所述，我国出台《劳动合同法》，要求企业与劳动者签订有效劳动合同的出发点和立足点就是为了保护劳动者的合法权益。企业在与劳动者签订劳动合同时，需要坚持公平公正的原则，在人力资源管理工作中，要注重增强企业的向心力和凝聚力，提升劳动者对企业的满意度和忠诚度，使劳动者从思想上充分认识到自己与企业是荣辱与共的关系，在保障劳动者的合法权益的同时，也确保企业的利益，实现企业与劳动者的和谐共生，共同发展。

参考文献：

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[2]涂怀军.《劳动合同法》贯彻实施中的问题及思考[J].中国工运，2015（05）

[3]罗燕，许荣.无固定期限劳动合同对企业人力资源管理的影响分析[J].中国劳动经济学，2011（01）