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摘要：本文从我国国有企业人力资源不足之处调查入手，究其原因，并提出了切实可行的解决方案，希望通过对我国国有企业人力资源现状的研究对正在实施或将要实施国有企业人力资源改革的企业管理提供有用的参考和借鉴，以促进我国国有企业人力资源管理的完善与发展，从而推动我国国民经济的快速发展。

关键词：大型国有企业  人力资源管理 问题  对策

改革开放以来，我国对人力资源开发和改革的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著进步，从而促进了我国经济的快速发展。但是我国的大型国有企业，因为其本身固有的弊病，使得人力资源的发展完善更加不如人意，这也就造成了我国国有企业在国民经济中的重要作用受到了限制，不能真正起到应有的作用。因此如何进一步加快我国国有企业人力资源开发和利用的步伐，完善我国国有企业人力资源的改革、提高国有企业经济发展的速度、真正发挥其对国民经济的中流砥柱作用，是迫在眉睫的问题。

一、大型国有企业人力资源管理存在的问题

（一）整体收入水平偏低

国有企业与其他经济体制企业比较，无论是企业经营者还是普通员工普遍收入偏低。 不管是由于历史的原因，还是现实的政府要求，我国国企经营者的收入水平一般与职工的工资挂钩，只允许是职工工资的若干倍。所以，国企经营者显性的物质收入水平偏低，这与其工作性质和贡献是不相称的。因此，我国学者几乎一致认为，目前的报酬制度很难起到有效的激励作用。  而且报酬形式单一。目前，国企经营者的报酬以属于短期激励形式的工资和奖金为主，很少包括象股权、退休金等长期激励形式的报酬形式。这种报酬形式无法保证经营者退休后的生活水平。因此，部分学者认为我国国企经营者的报酬形式过于单一，无法起到有效的激励约束作用。

比如中国企业家调查系统在全国范围内调查数据显示，从收入数据看，2009年国有企业经营者年薪在10-20万元之间的占42.1%；年薪收入50万元以上的仅占3.7%。年薪收入10万元的，在国有、集体、私营、股份、外资、港台澳六种不同所有制企业中，国企、集体所占份额最多，分别为30.8%和30.3%。年收入逾20万的经营者，在外资企业中最多，占32.4%，紧随其后的是港澳台企业和私营企业；国有企业比例最低，可见，国有企业经营者的人力资本价值尚未得到真正体现，与其它性质企业经营者相比仍有较大差距。

（二）人员结构不合理，

国有企业人员结构长期处于不合理的状态，冗员成为国有企业最棘手的问题之一。我国国有企业的“富余”人员达15%-30%，即有2000万以上的“富余”人员。冗员问题在企业各个阶段都有，既加重了企业人工成本，也增加了管理难度。但考虑到企业及社会安全问题，这个问题到目前为止还没有特别有效的处理方法。国有企业富余人员多，也不是说各类人员均多，也有不足的，这是由企业人员结构不合理造成的。当前国有大型企业人员富余的主要是管理人员、办公室人员、普通工人和后勤人员，以上人员过多的企业接近和超过了40%。而人员不足的主要是技术人员、一线工人和推销人员，以上人员的企业也超过了40%，如不进行职业培训，企业人员结构上的这种不足是无法通过人员岗位的调整解决的。

（三）人才流失严重

国有企业人才流失严重，已经成为迫在眉睫的大问题。国有企业流失的人才中，有相当一批是在国有企业中经历过几年的培训锻炼，即有专业知识又有一定工作经验，能够独挡一面的专业技术人才。企业为培养这些人才曾投入大量的精力和财力，这些人才大量流失带来的直接后果是国有企业的科技队伍也随之被带走了。随着科技人员的流失，大量行业信息和科技成果也被随之带走了。比如美国贝尔公司进驻上海后，很快就吸引了100多名毕业于交大、复旦、中科大等全国重点院校的硕士、博士研究生。微软公司则在中国成立研究院。在微软研究院，60位中国研究人员中的20位研究员，基本都有留学背景，另40位副研究员则大部分是中国著名高校毕业的博士。朗讯公司旗下的贝尔实验室，在上海和北京两地的研究人员共500人，其中90%的人都是具有博士和硕士学位的高级人才。　中高层人才流失现象目前在国企中也相当普遍。造成这种现象的原因总结起来，主要有以下几方面：一是管理观念落后。主要体现在没有把中高层人力资源的开发利用提到应有高度，缺乏对人才问题的系统研究，以至于没有从企业实际出发，真正树立“人才资源是第一资源”的观念。更没有将人才资源的有效开发和利用纳入到企业整体发展战略之中。二是缺乏合理的用人机制。国企中高层人才的用人机制一直较落后，既缺乏科学公平的选拔机制，也急需合理必要的淘汰机制。长期以来，国企中的中高层人事任用大多实行终身制，只能上，不能下，再加上人才选拔中存在的诸如“重政治、轻业务，重资历、轻才干”，以及较严重的论资排辈和形形色色的不正之风等现象，都限制了企业中优秀人才的正常发展空间。此外，缺乏合理的淘汰机制，不仅加重了企业的人力资本负担，还限制了优秀人才的脱颖而出。同时，企业经营者职业化、市场化进程也远远不够深入。长此下去，不仅抑制了优秀人才的积极性和进取心，还会使部分人才最终因没有合适的位置和待遇而选择离职。三是缺乏有效的激励机制。对于很多国企的中高层人才来说，企业很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬。许多国企现行的工资体系普遍存在薪酬待遇与工作量分配倒挂，“公平原理”失效，就会造成人才心理失衡。尽管目前部分上市的国企实施了诸如管理层持股的辅助激励方案，但激励效果并不显著。激励机制的明显不足导致大量的中高层管理和技术人才没有发挥才能的充分动力，从而因不满待遇而大量流失。四是人才培训落后。长期以来，国企都把教育培训支出当作纯成本，不愿重点投资。由此导致中国国企人均培训费用与发达国家相差几十倍。“重使用、轻培养”的现象在国企中比较普遍。总体来说，国企在人才培训制度、机制，以及创新方面还亟待完善。多数国企对于培训在企业中高层人才管理方面的重要性认识不足，更缺乏系统的培训标准和内容。

二、完善国有企业人力资源管理的措施

国有企业人力资源管理的完善和发展，是一项复杂的系统工程，应该从多个方面着手，同时采取有力的措施才能取得一定的效果。

（一）创造良好的人才环境

政府应该制定并落实相关的宏观经济政策，保证国民经济的平稳发展。要制定切实可行的措施来完善、维持市场秩序，加强和改善司法、行政执法和执法监督，依法惩处侵害企业合法权益的违法犯罪行为，为企业创造一个良好的市场环境。同时建立和完善失业保险、下岗职工基本生活和城市居民最低生活保障等社会保障体系，搞好各种保障体制相互衔接，并保证能够落实到实处，扩大社会保险的覆盖范围，让那些不该由企业负担的社会责任真正有政府和社会承担起来，切实减轻企业负担，让企业管理者能够腾出精力完全投入到企业经营管理的中心工作中去。这样企业经营者才能拥有完全自主的用人权，才能根据企业生产、经营和管理真正需要选用的人才，才能有效优化企业人力资源配置，确保国有企业改革的顺利进行。人才是一种十分宝贵的人力资本。行业要发展 ,人才的竞争已是不争的事实。企业自身要创造软环境 ,如舆论环境、学术环境、竞争环境 ,为人才成长打下良好基础。同时 ,注重环境对人才的作用 ,发挥环境对人才的感奋作用 :如实施任期目标责任制 ,使她们感到了压力和动力。同时发挥环境对人才的趋向作用 :本着“人尽其才、才尽其用”的原则 ,对不同学历层次的人才,赋予不同的目标。发挥环境对人才的保障作用 :引进人才不容易、培养人才不容易 ,留住人才同样不容易。用良好的环境保障人才不流失 ,也需要管理手段与智慧。

（二） 建立完善的激励机制

科学的激励机制应包括五方面得内容：一是激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 二是科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。 三是激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握，行为过程的控制和行为结果的评价等。四是信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励机制的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为的过程的控制和对员工行为结果的评价等都依赖于一定的信息沟通，企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励机制的运用效果和激励工作的成本。 五是激励的最终目的是在实现企业预期目标的同时，也能让企业员工实现其个人目标，即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一。建立完善的激励机制，可以最大限度的调动员工的积极性，建立完善的激励机制，企业的经营者就要根据岗位的重要程度，技术要求程度、职工的技术水平和岗位的贡献大小，制定出企业员工合理的利益和风险分配比例，让企业经营者与员工都明确了解自己的贡献与自身利益的关系，从而使企业经营者、企业和企业员工三者之间真正形成利益共同体。一要深化企业人事制度改革，根据企业特点，把党管干部的原则与积极推进经营管理者的市场化、社会化、职业化有机结合起来，按照公开、公平、竞争、择优原则，优化人才资源配置。二是要按照出资人的利益和公司的经营目标建立科学的人才素质评估体系，形成一个高素质的、无行政依附的、跨地区、跨行业的企业家阶层。三是要加快政府职能的转变，进一步搞好政企分开，为企业搞好经营管理人才的市场化配置提供良好的外部环境。一方面，政府要制定规范经营管理人才市场法律法规；另一方面，要根据企业对经营管理人才的需求做出计划安排，并对经营管理人才的任职资格、晋升、聘任和流动等做出相应的规定。同时，要加强对经营管理人才市场中介机构的监管，以促进市场的有序运行。

（三） 建立完善的培训体系

国有企业长期以来缺乏对职工劳动技能的再培训和思维方式转变的教育，难以适应市场竞争机制。要适应激烈的市场竞争，必须建立学习型组织。创建学习型组织是企业能够持续发展的唯一道路。（1）改进培训方法。培训方法各种各样，在选择适当的培训方法时企业应从实际情况出发，根据员工素质的高低、工作性质、工作环境、企业经济实力来选择适当的方法。（2）营造良好的培训环境。好的培训环境会促进员工进行培训的积极性。有些国有企业为防止员工培训后跳槽造成人才流失，给企业带来损失，就千方百计设置障碍，其实这种观点是没有科学依据的。根据国外经济界认为，培训愈深入，员工的稳定性越高。现在好的培训环境已成为对人才的吸引力，因此企业应改善培训环境，以吸引更多人才，为企业发展提供条件。（3）鼓励员工自发培训。美国大通曼哈顿银行建立了“自主自我开发”制度，即员工申请参加学历或学位培训，银行负责支付全部费用，学习期间工资照发，但规定学员职能利用业余时间学习。这项制度虽然增加了企业开支，却为企业吸引了不少人才，而且有助于企业员工素质的提高，从而更有利于企业的发展。由此可见，企业应放长眼光，鼓励员工自发培训。自发培训还有利于企业员工选择自己感兴趣的专业，从而能提高培训效果，激发员工的潜能。

总之，随着科学技术发展日益迅猛，经济竞争日趋激烈，人力资源的理论必然需要不断发展完善。我们相信，我国国有企业一定能够加深对人力资源理论的认识，在吸收、借鉴的基础上培育出更加辉煌灿烂的有中国特色的人力资源管理，并指导我国国有企业不断发展壮大。

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