张澄澄     

（深圳市宝安区空海医院外事办，广东 深圳 518128）

摘要：随着信息技术的飞速发展，企业正面临着前所未有的变革挑战，其中数字化转型已成为提升企业竞争力的关键。这一背景下，人力资源管理作为企业管理的核心部分，其传统模式已难以满足现代企业的需求。本篇文章首先简单介绍数字化转型的背景及其对人力资源管理的影响，再阐述传统人力资源管理模式的挑战与瓶颈，并探讨当前数字化转型下人力资源管理创新的难点。最后提出数字化转型背景下进行人力资源管理创新的路径，以期为企业提供有效的管理策略和实践指导。

关键词：数字化转型；人力资源管理；转型难点；管理创新

在全球化与信息化深度融合的当今时代，数字化转型的浪潮如同狂涌的潮流般席卷而来，深刻影响着各行各业的发展模式与运营机制。企业置身于这场变革之中，面临着前所未有的挑战与机遇，纷纷积极探索如何借助先进的技术手段来优化业务流程、提高运营效率、降低管理成本以及增强创新能力。这其中，数字化转型便是关键路径之一。在此背景下，人力资源管理作为企业战略规划的核心要素和推动力，其自身的转型与创新亦显得尤为迫切和重要。

一、数字化转型背景分析

    数字化转型是当今社会发展的关键驱动力，其正以前所未有的速度和规模改变着各行各业。在数字化转型的过程中，数字技术成为了关键的推动力，其能够提高生产效率，优化运营模式，还能够为用户带来更加个性化、智能化的服务体验。

数字化转型是指通过应用数字技术，推动组织或行业在业务模式、运营流程、用户体验等方面的转型升级，以实现更高效、灵活、智能化的发展。这一过程不仅涉及技术层面的变革，更包括思维方式、组织架构、文化等方面的深刻转变。通过数字化转型，企业能够更快速地响应市场变化，提高运营效率，降低成本，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。

简而言之，数字化转型的发展趋势主要体现在智能化、自动化、数字化三位一体的融合上。智能化是数字化转型的核心，通过人工智能、大数据等先进技术，使系统能够自主学习、决策和优化，从而实现更高效、精准的管理和运营。自动化则通过机器人、智能设备等技术，实现生产、服务等环节的自动化，提高生产效率和质量。数字化则是智能化的基础，它将各类信息转化为数字形式，便于存储、传输和处理。

此外，数字化转型还推动了产业融合与模式创新。通过数字技术，不同行业之间的界限被打破，形成了新的产业链和生态系统。这些新的产业链和生态系统不仅为企业提供了更多的发展机会，也为用户提供了更加多样化、个性化的服务和产品^[1]。

在数字化转型的过程中，数据的安全性和隐私保护也变得越来越重要。企业需要建立完善的数据保护机制，确保用户数据的安全性和隐私性，同时还需要注重数字技术的可持续发展，避免对环境和社会造成不良影响。

二、数字化转型对人力资源管理的影响和对传统模式的冲击

    数字化转型对人力资源管理产生了深远的影响。一方面，数字化转型极大地提高了人力资源管理的效率和准确性。传统的招聘方式往往耗时耗力，且难以准确评估候选人的真实能力和潜力。而通过数据分析技术，企业可以对候选人的简历、技能、经验等进行深入挖掘和分析，实现精准招聘，从而找到最符合企业需求的人才。而且数字化转型也使得绩效评估更加科学化和量化，通过绩效评估系统，企业可以对员工的工作表现进行量化评估，准确了解员工的工作状态和能力水平，为员工的职业发展提供有力的依据。

另一方面，数字化转型也改变了人力资源管理的模式和理念。传统的企业管理模式往往以企业为中心，强调企业的利益和发展，但随着数字化转型的推进，企业开始更加注重员工的感受和需求，从以企业为中心转向以员工为中心。这种转变体现在多个方面，如员工福利、职业发展、工作环境等。数字化转型使得企业更加关注员工的个性化需求和价值实现。每个员工都有自己独特的才能和潜力，数字化转型使得企业可以更好地发掘和发挥员工的潜力，实现员工的个性化发展。

此外，数字化转型还为人力资源管理带来了新的可能性。例如，通过数字化工具，企业可以实现员工的在线培训和发展，提高员工的技能和能力；通过数据分析和挖掘，企业可以更好地了解员工的需求和反馈，为员工提供更加个性化的服务和关怀^[3]。

数字化转型对人力资源管理产生了深远的影响。它不仅提高了管理的效率和准确性，还改变了管理的模式和理念，使得人力资源管理更加注重员工的感受和需求，更加关注员工的个性化发展和价值实现。这对于企业的发展和员工的成长都具有积极的意义。

三、传统人力资源管理模式特点及其在数字化转型中的角色

1.传统模式特点及问题分析

    在深入剖析内资企业在软件和信息技术服务业的发展实况过程中，我们观察到，尽管现行的人力资源管理模式在一定程度上发挥了基础性的保障功能，但其中存在的局限性和挑战也不容忽视。传统人力资源管理模式倾向于过度关注员工生命周期的常规管理，如日常的招聘、培训、薪酬福利发放以及绩效考核等事务性工作，而相对忽略了从战略高度对人力资源配置的规划和优化。这种状况导致人力资源部门的工作内容与企业整体发展战略之间出现脱节，无法有效地将人力资源管理与企业业务需求和发展方向紧密结合起来，从而限制了人力资源在企业创造核心竞争力、推动业务创新方面的潜在价值。

在流程层面，传统人力资源管理的效率普遍不高，且操作繁琐复杂。尤其是在招聘和培训环节，企业往往需要投入大量时间和人力资本，进行多步骤、多环节的筛选和培训，这种慢周期的过程在快速迭代、需求快速响应的软件和信息服务业中显得尤为滞后。与此同时，数据驱动的决策分析在传统模式下也受到较大制约。由于数据采集渠道的局限性以及数据质量的参差不齐，企业难以构建起全面、精确的人力资源数据库，无法为制定科学合理的决策提供有力的数据支持，从而影响了长远规划和布局的有效性。

此外，传统的人力资源管理模式往往导致部门间信息流通受阻，尤其是在软件和信息技术服务业这种强调跨部门协作、注重创新交互的行业背景下，问题显得尤为突出。各部门间的信息共享机制不畅，沟通效率低下，不但加剧了信息资源的浪费，也降低了整体工作效率。为应对这些挑战，现代企业需要寻求创新和优化人力资源管理的途径，实现从传统模式向更具战略性和灵活性新模式的转变，以适应不断变化的市场环境和企业需求。

2.人力资源管理在数字化转型中的角色

    在数字化转型的过程中，人力资源管理不再只是简单地负责招聘、培训和绩效评估等日常工作，而是需要积极参与公司的战略规划，成为数字化转型的驱动者和参与者。

（1）战略伙伴关系

数字化转型要求企业能够迅速适应市场变化，灵活调整战略方向。人力资源管理在这一过程中扮演着重要的战略伙伴关系角色。通过深入了解组织的战略目标和市场趋势，人力资源管理可以协助领导者制定数字战略，优化组织架构，提高组织效率。而且人力资源管理还需要关注员工的技能和素质，确保员工具备实现数字化转型所需的能力。例如，人力资源管理可以通过数据分析来识别员工的技能和知识缺口，进而制定培训计划，提高员工的数字素养和专业技能。人力资源管理还可以通过员工反馈和绩效数据，为领导者提供关于组织效能和人才流动的洞见，帮助领导者做出更加明智的决策。

（2）人才培养与开发

数字化转型对人才的需求发生了根本性的变化。企业需要具备创新思维、数字技能和快速学习能力的人才来推动数字化转型的成功。人力资源管理在人才培养和开发方面发挥着关键作用。

人力资源管理需要建立一套完善的培训体系，为员工提供持续的学习和发展机会。这包括培训课程、在线学习资源、实践项目等多种形式的培训和发展活动，帮助员工掌握最新的数字技能和知识。人力资源管理还需要关注员工的职业发展路径，为员工提供明确的职业晋升路径和机会，激励员工不断学习和成长^[4]。最后，人力资源管理还需要建立一种开放的文化氛围，鼓励员工分享知识、经验和创新想法，促进组织内部的知识共享和创新。

四、当前数字化转型下人力资源管理创新难点

1.战略方向认识模糊

企业在推进人力资源管理数字化转型时，往往对转型的深刻理解和精准认识不足，未能将转型提到战略高度来梳理出清晰的战略导向并保持高度的统一。

部分企业对人力资源管理数字化转型的理解局限于信息化或IT系统的升级和扩展，即通过购买专业化软件系统，运用信息工具来优化人力资源管理的功能和业务，实现将部分传统业务从线下转移到线上。这种理解忽略了数字化转型的本质，即利用数字技术和数据来优化人力资源管理的流程、工具、模式和效果。

一些企业由于思维传统固化或基础薄弱，难以适应数字化发展模式，或未能选择合适的切入点，导致在后续运用方向上存在模糊，难以产生相应的价值。

2.企业内部科技基础薄弱

在推进数字化转型的道路上，许多企业面临着一个突出的难题：科技基础薄弱。这主要表现在技术知识储备不足以及缺乏足够的技术人才支持上。

一方面，由于缺乏长期的技术积累和沉淀，企业在面对数字化转型这一复杂而系统的工程时，往往难以迅速掌握关键技术，导致转型进程受阻，难以达到预期效果。

另一方面，企业内部科技人才短缺，尤其是既熟悉人力资源管理又具备数字技术背景的复合型人才更是匮乏。这种人才瓶颈不仅影响了企业数字化转型的推进速度，也可能因为内部缺乏足够的技术支撑，使得企业在转型过程中难以有效应对各种技术难题，进而制约了整个转型工作的质量和进度。

数字化转型本质上是一场关于技术创新的革命，对于许多科技基础相对薄弱的企业来说，它不仅仅是一个新的发展机遇，更是一个巨大的挑战。除了要面对技术知识储备不足的问题外，企业还需要投入大量的现金流来支持这一过程，这对于一些规模较小或资金实力不强的企业而言，无疑是一个沉重的负担，可能导致它们在转型道路上步履维艰，甚至被迫放弃。

3.数据安全和隐私保护问题

在数字化转型的浪潮中，企业面临着数据安全和隐私保护的严峻挑战。当企业考虑通过购买外部系统平台来实现数字化转型时，往往意味着需要将企业内部的大量敏感数据上传至云平台进行存储和处理。这一过程可能暴露企业的核心数据，包括员工的关键个人信息、组织结构、薪酬体系、职位级别、员工背景资料等，一旦防护措施不到位或存在漏洞，就可能引发严重的数据泄露风险。

由于部分企业内部科技基础较为薄弱，技术和安全防护能力不足，导致其在数字化转型过程中难以充分确保数据的安全性和隐私性。这不仅可能损害企业的声誉和利益，还可能引发法律风险和社会责任问题，对企业的长期发展构成潜在威胁。

4.组织部门之间难以实现协同

人力资源管理数字化转型涉及到企业内部的多个关键部门，包括人力资源部、信息技术部、业务部门等，需要各部门之间的高度协同和有效沟通。然而，在实际操作中，由于各部门间的利益关联和信息流通不畅，往往导致协同困难，影响转型进度。

不同部门间可能存在资源竞争和利益冲突，导致在合作中难以达成共识；部门间的信息壁垒也可能导致信息传递不及时、不准确，增加沟通成本和难度。此外，各层级之间可能由于惯性思维或保守心理而难以接受变革，对数字化转型持抵触态度，进一步阻碍了协同效应的形成。同时，各岗位之间由于能力差异和态度不一，可能导致培训效果和考核结果不尽如人意。部分员工可能因缺乏必要的数字技能而无法适应数字化转型的需求，而另一些员工可能对培训持消极态度或未能充分掌握相关技能。这将在一定程度上影响整个组织部门间的协同效率和质量。

5.人才短缺和培训不足问题

数字化转型的进程中，人才短缺和培训不足的问题尤为突出。企业急需的是那些既具备深厚的人力资源管理底蕴，又能熟练掌握和运用各类数字技术的复合型人才，他们能够在企业数字化改革的浪潮中，精准把握人才战略，驱动企业高效运转。但实际情况是人才往往十分稀缺，市场上供给不足，难以满足企业在数字化转型过程中的旺盛需求。

企业内部现有的员工群体，也可能由于对新兴数字技术和人力资源管理理念的理解与应用不够深入，无法迅速适应数字化转型所带来的诸多挑战。尽管他们拥有丰富的工作经验和专业知识，但在数字化时代，原有的技能和知识结构可能无法满足企业快速变化的需求，因此需要通过系统的培训和学习来提升自身的能力。

数字化转型作为一个快速发展的新兴领域，企业在面对这一趋势时，可能由于技术更新迭代的速度过快，导致内部人才储备无法跟上技术发展的步伐。这不仅体现在技术技能方面的短缺，更体现在创新思维、数据驱动决策等方面的能力缺失^[5]。

企业在人才培养方面往往存在投入不足、培训体系不完善、培训内容与实际需求脱节等问题。缺乏系统的培训计划和方法，导致员工无法获得足够的数字化知识和技能，进一步加剧了数字化转型过程中的人才困境。

五、数字化转型背景下如何进行人力资源管理创新的路径

1.人才招聘与选拔条件的重新设定

    这一策略的实施，涉及到多个关键环节和方法的改进，具体包括精准招聘、线上选拔和品牌建设三个方面。

（1）精准招聘

在当前信息爆炸的时代，如何从海量的求职者中筛选出符合组织需求的人才，是招聘工作的首要任务。企业需充分利用大数据和人工智能技术，对求职者的信息进行深度挖掘和分析，从而精准定位目标人才。简单来讲，可以通过对求职者的学历、工作经历、技能、兴趣等多维度信息进行筛选和匹配，实现人才与岗位的最佳匹配。这种方法不仅提高了招聘的效率，也提升了招聘的准确性，降低了因人才不匹配而带来的风险。

（2）线上选拔

随着科技的不断发展，线上选拔已经成为越来越多组织的首选方式。相比传统的线下选拔，线上选拔具有时间灵活、成本低、覆盖面广等优势。通过线上笔试、面试等方式，可以方便地对候选人进行全面评估，从而选拔出最符合岗位要求的人才。在线测评工具的应用可以对候选人的能力、性格等进行客观、全面的评估，提高选拔的准确性和效率^[6]。

（3）品牌建设

品牌是企业形象的重要体现，也是吸引人才的关键因素。因此，加强品牌建设，提升企业形象和吸引力，对于吸引和留住人才至关重要。组织可以通过参加行业会议、发布文章、分享经验等方式，提高在人才市场上的知名度和美誉度。同时，也可以通过构建良好的企业文化和工作环境，吸引更多优秀的人才加入组织。

2.人才培训与发展体系的改革创新

    在当前的企业竞争环境中，员工培训与发展已成为提升企业核心竞争力的关键因素。为保持员工的竞争力和适应能力，企业必须建立一套完善的员工培训与发展体系。这一策略主要涵盖以下三个方面：定制化培训、跨界合作以及职业发展规划。

定制化培训是员工培训与发展体系的核心。企业应根据员工的岗位需求和职业发展目标，制定针对性的培训计划。内部培训可以通过资深员工的经验分享、内部讲座等方式进行，旨在提高员工的专业技能和知识水平。外部培训则可以通过参加专业培训课程、行业研讨会等方式进行，让员工接触到最新的行业知识和技术。这种定制化的培训方式能够提高员工的学习积极性和参与度，从而提高培训效果。

跨界合作是企业员工培训与发展的重要途径。通过与其他企业或机构建立合作关系，共同开展员工培训活动，可以共享资源、交流经验，提高培训的质量和效果。例如，企业可以与高校或研究机构合作，邀请专家为员工授课；或者与同行业的企业进行技术交流，分享彼此的经验和最佳实践。这种跨界的合作方式能够拓宽员工的视野，激发创新思维，从而提高企业的竞争力。

职业发展规划是企业吸引和留住人才的重要手段。企业应为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，让员工看到自己在企业中的发展前景。且建立激励机制，鼓励员工不断提升自身能力，实现职业发展，包括设立不同级别的岗位和职位，制定详细的晋升标准和考核体系，以及提供多样化的培训和发展机会等。这种职业发展规划能够满足员工的职业发展需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。

3.绩效管理与激励机制的优化设计

    在绩效管理体系优化与激励机制设计中，首先要明确的是绩效考核标准的明确性。绩效考核是评估员工工作成果、衡量企业发展目标是否达成的重要手段。因此，制定明确的绩效考核标准至关重要。这些标准应该具备可衡量性、可达成性、相关性和时效性等特点，以确保考核过程公正、透明。简而言之，企业应设定具体的绩效指标，如销售额、利润率、客户满意度等，并明确各指标的权重和评分标准^[7]。如此可使员工清晰地了解自己的工作目标和评价标准，从而有针对性地提升工作效率。

激励机制的个性化设计是提升员工工作积极性和满意度的关键，不同员工有着不同的需求和特点，因此，企业应根据员工的具体情况，设计个性化的激励机制。例如，对于追求高薪的员工，可以提供丰厚的奖金和晋升机会；对于注重职业发展的员工，可以为其提供更多的培训和学习机会；对于追求荣誉的员工，则可以给予表彰和荣誉。激励机制还应与员工绩效紧密挂钩，让员工感受到自己的付出得到了应有的回报。

负面激励的最小化也是激励机制设计中的重要一环，负面激励可能会给员工带来压力和焦虑，从而影响其工作积极性和创造力。因此，企业应合理设置考核标准和奖惩措施，避免过于严格的考核和惩罚。同时，企业还应注重与员工的沟通和反馈，及时了解员工的想法和需求，以便调整激励机制，确保其发挥最大的激励作用。

4.组织文化重塑与团队建设的改进

    数字化转型进程中的企业，需要积极适应并深入践行开放包容、创新进取的组织文化理念，而且高效协同的团队协作能力也成为了企业核心竞争力的重要组成部分。为实现这一目标，企业应当着重关注并着手进行组织文化重塑和团队建设优化。

    建立跨部门协作机制是至关重要的举措之一。通过设立跨部门合作平台、强化跨部门沟通与交流、共同解决业务难题等方式，打破部门壁垒，形成企业内部上下畅通、左右联动的工作格局。这样不仅能够促进信息共享和知识流通，还能有效提升整体工作效率，确保企业在面对复杂多变的市场环境时能够迅速响应并灵活应对。

鼓励员工参与企业文化建设过程中，企业应倡导开放包容的企业文化氛围，鼓励员工积极参与到企业文化塑造、制度完善以及技术创新等各个环节中来，充分尊重和发挥每一位员工的聪明才智和创新精神。通过定期举办企业文化活动、设立意见收集反馈机制等途径，激发员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力和向心力。通过重塑组织文化和改进团队协作能力，企业将能够更好地适应数字化转型带来的挑战和机遇，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地^[8]。

六、结语

结合上文所述，数字化转型背景下，企业人力资源管理创新已成为推动企业适应新时代竞争环境、提升核心竞争力、实现可持续发展的必然趋势和战略选择。企业需要积极应对数字化转型带来的挑战，通过重新设定人才招聘与选拔条件、改革创新人才培训与发展体系、优化设计绩效管理与激励机制以及重塑组织文化和改进团队建设等路径，实现人力资源管理的全面转型和创新，如此方能够有效提升企业的运营效率、市场竞争力和创新能力，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

参考文献：

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[2]黄金．新时代背景下企业人力资源管理的数字化转型[J]．赣商,2023(2):60-62.

[3]吴论文,韩鹏．数字化转型背景下高校人力资源管理变革探究——基于TOE框架的整合分析[J]．科教导刊,2023(12):1-4.

[4]姜广臣．新时代背景下企业人力资源管理的数字化转型探究[J]．环球市场,2021(8):100.

[5]周帅志．特殊背景下人力资源管理的数字化转型[J]．中小企业管理与科技,2022(19):109-111.

[6]王高鸣．数字化转型下的企业人力资源管理探索构建[J]．中国战略新兴产业,2022(14):100-102.

[7]翁泽钦．新时代背景下企业人力资源数字化转型的破局之道[J]．市场瞭望,2023(24):117-119.

[8]胡玉蝶,王昊坤.数字化转型背景下人力资源三支柱模型在我国企业的应用[J].全国流通经济,2022(34):75-78.