王娜

（青岛国信发展（集团）有限责任公司，山东 青岛 266071）

摘要：文章聚焦于国有企业职业经理人市场化选聘机制的创新及人效提升策略，旨在探索适应全新市场经济发展环境要求的选人用人新路径。通过分析现有选聘机制模式及面临的问题，提出打破体制束缚、建立科学选拔标准、灵活激励机制等创新方案，并辅以培训发展、绩效考核与企业文化建设等策略，以期实现职业经理人效能的最大化，为国有企业深化改革、提升竞争力提供实践参考与理论支撑。

关键词：国有企业；职业经理人；市场化选聘机制；创新；人效提升策略

一、引言

随着经济全球化的深入发展和市场经济的不断完善，国有企业面临着日益激烈的市场竞争和转型升级的巨大压力。在这一背景下，推进职业经理人制度，尤其是建立并优化市场化选聘机制，对于提升国有企业治理效能、激发企业活力、实现可持续发展具有重要意义。职业经理人制度是现代企业治理结构的重要组成部分，其核心在于通过市场化方式选拔具备专业能力、管理经验和市场敏感度的职业人士，担任企业的高级管理岗位，从而推动企业的战略实施和运营管理，在国有企业中，这一制度的实施不仅能够打破传统的“铁饭碗”和“固化式”的人事管理模式，还能有效引入市场竞争机制，激发管理层的创新动力和进取精神，为企业带来更加灵活和高效的运营模式^[1]。然而，国有企业在推进职业经理人制度的过程中，也面临着诸多挑战。一方面，传统的体制机制约束限制了市场化选聘的推进，如行政化管理、选人用人机制不透明等问题依然存在；另一方面，职业经理人的选拔标准、激励机制以及考核评价体系的建立和完善也需要时间和实践的探索。因此，如何在国有企业中有效推进职业经理人制度，创新市场化选聘机制，提升职业经理人的人效，成为当前国有企业改革亟待解决的重要课题。

二、国有企业职业经理人市场化选聘现状分析

国有企业职业经理人选聘机制是国有企业人事制度改革的重要组成部分，其目的在于通过市场化、专业化的方式选拔具有卓越管理能力和丰富实践经验的高级管理人才，以提升企业治理水平和市场竞争力。当前，我国国有企业业经理人选聘机制在选聘方式上，逐渐从传统的内部选拔向市场化招聘转变，开始尝试通过市场化招聘，如猎头公司推荐、招聘网站发布等方式，吸引外部优秀人才加入，这种方式能够拓宽人才选拔范围，提高选聘效率和质量。虽然市场化招聘能够为企业带来新的管理理念与经营思路，增强企业的创新力与竞争力。然而，部分国有企业在市场化招聘过程中，过于依赖简历筛选与面试表现，忽视了候选人的实际能力与潜在价值，导致选拔出的职业经理人可能并不完全符合企业需求。

当前国有企业在推进职业经理人制度方面取得了一定进展，但现行选聘机制仍面临一系列问题，这些问题在一定程度上制约了国有企业治理效能的提升和市场竞争力的增强。由于国有企业特殊的产权结构和治理体系，选聘过程中往往受到行政化干预的影响，导致市场化程度不高，一些国有企业仍然沿用传统的干部选拔任用方式，选人用人机制透明度不足，使得优秀的人才难以脱颖而出，且国有企业内部存在一定程度的“论资排辈”的现象，也限制了市场化选聘的推进，使得职业经理人的选拔和任用难以完全达到理想效果。而激励机制不足是制约国有企业职业经理人选聘机制有效发挥的另一重要因素，当前国有企业在职业经理人的薪酬、福利、股权激励等方面仍存在较大的局限性，国有企业薪酬体系相对固定，难以根据职业经理人的贡献和业绩进行灵活调整，导致激励效果有限^[2]。此外，国有企业职业经理人的退出机制不畅也是当前存在的一项问题。部分国有企业在职业经理人选拔后，缺乏对其工作表现的持续评估与反馈机制，导致部分职业经理人即使工作表现不佳，也能长期占据管理岗位，影响了企业的整体运营效率与士气。同时，部分国有企业在职业经理人退出时，缺乏合理的安置与补偿机制，导致职业经理人离职后可能产生不满情绪，对企业形象与口碑造成负面影响。

三、国有企业职业经理人市场化选聘机制的创新方案设计

1.职业经理人市场化选聘机制的创新思路

国有企业职业经理人市场化选聘机制的创新思路应围绕打破体制约束、建立科学的人才评价体系和灵活的激励机制展开，通过实施这些创新举措，可以进一步优化国有企业人才结构，提升企业管理水平和市场竞争力，为国有企业的高质量发展提供有力的人才保障。首先，国有企业在进行职业经理人选聘机制创新过程中必须打破体制约束，实现选人用人机制的市场化，创新市场化选聘机制的首要任务是去除“行政化”标签，推行“能者上、庸者下、劣者汰”的动态管理机制，通过公开竞聘、市场化选拔，吸引内外部优秀人才参与竞争，实现人才资源的优化配置，并畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道，鼓励有能力的国企高管放弃行政级别，参与市场化选聘，接受市场检验；其次，建立科学的人才评价体系是市场化选聘机制的核心。这一体系应涵盖选拔、流动、评价、激励和约束等多个方面，确保选聘出的职业经理人德才兼备、具有战略思维和市场开拓精神。在选拔环节，应坚持“公平、公正、公开”的原则，通过公开招聘、猎头推荐等多种方式拓宽人才来源渠道。在评价环节，应建立科学的绩效考核体系，采用KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键成果）等量化指标，对职业经理人的经营业绩进行客观评价。

2.职业经理人市场化选聘机制的设计方案

（1）选聘方式创新设计

国有企业职业经理人市场化选聘机制的设计应注重选聘方式的创新，通过公开招聘和委托人才中介机构等市场化选聘方式，吸引内外部优秀人才参与竞争，选拔出最符合企业发展需要的职业经理人。在公开招聘方面，国有企业需制定详细的招聘计划，明确招聘职位、任职资格、招聘流程等关键信息。招聘信息应通过官方网站、招聘网站、社交媒体等多种渠道进行发布，以确保信息的广泛传播。在报名阶段，应聘者需提交个人简历、学历学位证书、职业资格证书等相关材料，由企业组织专业团队进行资格审查。通过资格审查的应聘者将进入面试环节，面试可采用结构化面试、无领导小组讨论、案例分析等多种形式，以全面评估应聘者的综合素质和岗位适应能力。面试结束后，企业将根据面试成绩和综合评价结果，确定最终录用人选，并与其签订聘任合同，明确岗位职责、任期、薪酬等关键条款。在委托人才中介机构等市场化选聘方式方面，国有企业需与人才中介机构签订委托协议，明确招聘职位、任职资格、招聘周期等关键信息。人才中介机构将根据企业需求，利用自身的人才库和招聘网络，为企业推荐符合条件的候选人。企业组织专业团队对候选人进行面试和综合评价，确定最终录用人选^[3]。在实施市场化选聘机制的过程中，国有企业还需注意以下几点：一是要坚持公平、公正、公开的原则，确保招聘过程的透明度和公正性；二是要注重对候选人的综合素质和岗位适应能力的评估，避免单一依赖学历或工作经验等硬性条件；三是要建立健全职业经理人退出机制，对未能完成经营目标的职业经理人进行及时调整和退出，确保企业始终保持高效运转和竞争力。

（2）选拔标准创新设计

在国有企业职业经理人市场化选聘机制的设计中，选拔标准的创新设计是确保选聘质量、推动企业持续发展的关键，科学合理的选拔标准不仅能够有效识别符合企业需求的职业经理人，还能引导职业经理人队伍向更高质量、更高效率的方向发展。国有企业应根据自身行业特点、战略定位和发展需求，明确所需职业经理人的专业领域、技能要求和工作经验。选拔过程中，应重视候选人在专业领域内的实践经验和成功案例，通过面试、案例分析、专业技能测试等方式，全面评估其专业能力和业务水平，并关注候选人的学习能力和创新能力，确保其能够适应快速变化的市场环境，推动企业持续创新和发展。同时，在市场化选聘机制下，职业经理人需要具备敏锐的市场洞察力和判断力，能够准确把握市场趋势，制定符合企业实际的发展战略和经营计划。选拔过程中，应重点考察候选人对行业发展趋势的理解、对市场供求情况的把握以及对竞争对手的分析能力。通过模拟市场决策、商业计划书评估等方式，评估候选人的市场化判断能力和战略决策能力。此外，职业道德和忠诚度是选拔职业经理人的核心标准，选拔过程中，应强调候选人的诚信、责任、担当等品质，通过背景调查、心理测评等方式，了解其过往工作经历中的道德表现，还应关注候选人对企业的认同感和忠诚度，确保其能够与企业共同面对挑战、共享成果。

（3）激励机制创新设计

在国有企业职业经理人市场化选聘机制中，激励机制的创新设计是激发职业经理人潜能、推动企业持续发展的关键，科学合理的激励机制不仅能够吸引和留住优秀人才，还能有效激发职业经理人的工作积极性和创造力，在创新设计过程中，国有企业应积极探索年薪制、绩效年薪以及中长期激励相结合的多元激励方式，以期达到理想的激励效果。年薪制作为基础激励方式，为职业经理人提供了稳定的年度收入保障，这一制度设计旨在确保职业经理人的基本生活需求得到满足，从而使其能够安心工作，为企业的稳定发展贡献力量，年薪制的激励效果主要体现在对职业经理人稳定性的保障上，适用于那些需要长期稳定经营管理的岗位。绩效年薪则是一种与职业经理人年度经营业绩紧密挂钩的激励方式，通过设定明确的业绩指标和考核体系，企业可以根据职业经理人的实际业绩情况，给予相应的绩效年薪奖励。这种激励方式能够激发职业经理人的工作动力和竞争意识，推动其为实现更高的业绩目标而努力。绩效年薪适用于那些业绩易于量化、竞争激烈的岗位，如销售、市场拓展等部门^[4]。中长期激励则旨在引导职业经理人关注企业的长远发展，包括股票期权、虚拟股票、延期支付等。这些激励方式通过将职业经理人的利益与企业的长期发展绑定在一起，有效激发了职业经理人的长期奋斗精神。中长期激励适用于那些对企业长期发展具有重要影响的岗位，如战略规划、技术研发等部门。在激励机制的创新设计中，国有企业还需注重激励方式的多元化和个性化。不同岗位、不同层次的职业经理人对于激励方式的需求存在差异，企业应根据职业经理人的实际情况和岗位特点，量身定制激励方案，确保激励效果的最大化，还应注重激励方式的动态调整和优化，根据市场环境和企业战略的变化，及时调整激励方式和力度，以适应新的发展需求。

（4）选聘技术创新

在职业经理人市场化选聘机制中，选聘技术的创新设计对于提升招聘效率、优化人才匹配度以及保障招聘质量具有至关重要的作用。随着大数据、人工智能、社交媒体、区块链以及虚拟现实与增强现实技术的不断发展，这些先进技术正在逐步被引入到职业经理人的选聘过程中，为传统的招聘模式带来了革命性的变化。基于数据驱动的候选人筛选是提升招聘效率的重要手段，结合大数据分析技术，通过对历史招聘数据、行业趋势以及市场经济数据的深入分析，企业可以预测未来哪些职位将会有更高的需求，从而提前做好准备，确保有足够的人力资源来满足需求，帮助企业了解人才供给情况，包括候选人的技能、经验、教育背景等，以指导企业在招聘策略中做出明智的决策；人工智能辅助面试评估则是提高选拔准确性的有效工具，人工智能技术可以通过在线测试、游戏化评估和视频面试分析等方式，对候选人的技能、潜力以及沟通能力进行全面评估。在视频面试中，人工智能技术可以利用面部识别、语音识别和情感分析等手段，评估候选人的应答质量、沟通能力和情绪状态，为招聘决策提供客观的数据支持。基于大数据和算法推荐，人工智能还能够推荐与岗位匹配度更高的候选人，甚至预测候选人的潜在表现和离职风险，辅助企业做出更精准的招聘决策；社交媒体与专业招聘平台的拓展，则为职业经理人市场化选聘提供了更为广阔的渠道。社交媒体招聘渠道实现了HR与求职者的双向互动，突破了传统招聘渠道单向沟通、被动等待的限制，使招聘变得更加人性化，从而有效降低了因沟通不足导致的入职后人员流失现象。专业招聘平台则通过智能筛选系统，能够快速从海量简历中识别出符合岗位要求的关键信息，大幅提高筛选效率；区块链技术在背景调查中的应用，则为招聘过程提供了更为可靠的安全保障。区块链技术以其去中心化、安全性和透明性的特点，可以实现身份验证、数据记录以及隐私保护等功能，提高背景调查的准确性和可信度。通过区块链技术，企业可以确保候选人的背景信息真实可靠，有效避免虚假信息和欺诈行为的发生，从而保障招聘过程的安全性和公正性；虚拟现实与增强现实技术在面试中的应用，则为招聘双方提供了更为沉浸式的面试体验。通过虚拟现实技术，企业可以模拟真实的工作环境，让候选人在虚拟环境中进行实际操作和展示，从而更全面地评估其技能和能力。而增强现实技术则可以在面试过程中提供实时的数据分析和反馈，帮助面试官更准确地判断候选人的表现^[5]。

三、基于创新选聘机制下的国有企业职业经理人人效提升策略

1.培训与发展

培训与发展成为提升职业经理人效能、促进国有企业持续发展的关键环节，设计针对不同群体的培训计划和激励政策，不仅能够帮助职业经理人实现个人职业目标，还能确保他们能够适应并引领国有企业的发展需求。针对职业经理人的培训计划应高度定制化，以满足不同群体的发展需求，新入职的职业经理人需要快速融入企业文化，掌握基本的管理技能和业务流程。因此，企业应设计包含企业文化培训、岗位技能培训、团队协作训练等在内的入职培训计划，帮助他们迅速适应新角色。对于在职的职业经理人，培训应聚焦于领导力提升、战略思维培养、行业前沿知识学习等方面，以提升其综合管理能力。针对特定职能或业务领域的职业经理人，如市场营销、财务管理等，应提供更为专业的技能培训，以深化其专业能力。通过定制化的培训计划，企业能够确保职业经理人具备与企业发展相匹配的知识和技能，从而提升其工作效率和贡献度。在职业发展方面，国有企业除传统的薪酬激励外，还应探索更多元化的激励方式，如职业发展路径规划、晋升机会、学习机会等。为职业经理人提供清晰的职业发展路径，让他们看到在企业内部成长的可能性，能够增强其归属感和忠诚度，并建立公平、透明的晋升机制，确保优秀的职业经理人能够获得应有的职位提升，提供持续的学习机会，如参加行业研讨会、海外研修等，不仅能够拓宽职业经理人的视野，还能提升其专业素养，为企业带来更大的价值。

2.绩效考核与评价

在国有企业职业经理人市场化选聘机制下，绩效考核与评价成为衡量职业经理人工作成效、推动人效提升的关键环节。绩效考核体系的设计需兼顾全面性和针对性，考核内容不仅要覆盖职业经理人的工作业绩、管理能力、团队协作、创新能力等多个维度，更需要针对不同岗位、不同层级职业经理人的职责特点，量身定制考核标准和权重，以提高评价的针对性和有效性，通过科学合理的绩效考核体系，准确衡量职业经理人的工作表现，为后续的人才管理和激励提供可靠依据^[6]。而评价过程的公正性与透明度是确保绩效考核结果准确性和可信度的关键，国有企业应建立公开、透明的考核标准和流程，确保所有职业经理人在考核过程中享有平等的权利和机会，由主管经理牵头，以国有企业内部纪检监察和党建部门为主体，构建专职的监督管理小组，加强对考核过程的监督和管理，防止人为干预和主观偏见，确保考核结果的公正性和客观性，通过提高评价过程的公正性与透明度，增强职业经理人对绩效考核体系的信任度和认同感，提高其工作积极性和参与度，进而达到提升人效的根本目标。

3.建立科学的激励机制

在市场化选聘机制的背景下，国有企业如何通过构建科学的激励机制，充分发挥职业经理人的作用，成为国有企业提升人效的重要课题。国有企业应摒弃传统的行政化薪酬体系，转而采用市场化薪酬制度，确保职业经理人的收入与其贡献紧密相关。通过设定明确的绩效指标，如营业收入增长率、利润增长率、成本控制率等，将职业经理人的薪酬与这些指标的完成情况直接挂钩，激发职业经理人的工作积极性，确保其行动与企业发展目标保持一致。同时，国有企业还应建立科学的绩效考核体系，确保考核结果的公正性和准确性，为薪酬分配提供有力依据。在市场化薪酬制度的基础上，国有企业还应通过向职业经理人授予公司股权或股权收益权，将其利益与企业长期发展绑定在一起，激励职业经理人为企业的长期利益着想，通过股权激励提升职业经理人的归属感和忠诚度，吸引更多优秀人才加入国有企业。在实施股权激励时，国有企业应充分考虑职业经理人的贡献、岗位重要性以及企业未来发展需求，制定合理的股权激励方案，并建立完善的股权管理制度，确保股权激励的顺利实施和有效监管。此外，长期激励也是激励机制不可或缺的一环。国有企业应关注职业经理人的职业发展和长期收益，通过设立任期制、契约化管理等方式，为职业经理人提供稳定的职业预期和合理的退出机制。在任期制下，职业经理人的薪酬和激励措施将与其在任期内的业绩紧密相关，这有助于引导其关注企业的长期利益，且契约化管理还能够明确职业经理人的责权利关系，降低委托代理成本，提升企业的治理效率^[7]。

4.强化企业文化和品牌建设

职业经理人的工作效率与贡献度直接关系到国有企业的市场竞争力与可持续发展水平，国有企业要想切实提升其人效还需重点关注企业文化和品牌建设，在企业内部营造更加积极向上的工作氛围，提升企业的吸引力和凝聚力，以更加开放和包容的姿态，吸引更多优秀人才，共同推动企业迈向新的发展阶段。一方面，。国有企业应致力于构建一个鼓励创新、尊重知识、倡导团队合作的企业文化。通过举办定期的职业培训、团队建设活动以及知识分享会，提升职业经理人的专业技能与团队协作能力，激发其内在动力，形成积极向上的工作氛围。这种氛围下，职业经理人将更加愿意主动承担责任，积极面对挑战，从而在提升企业绩效的同时，也实现了个人价值的最大化；另一方面，国有企业应深入挖掘自身特色，明确品牌定位，通过一系列的品牌传播活动，如社会责任项目、公益活动、行业论坛等，提升品牌知名度和美誉度。这些活动不仅展示了企业的社会责任感，也传递了企业的价值观与文化，进而吸引更多志同道合的职业经理人加入，强大的品牌效应还能增强内部员工的凝聚力，促进职业经理人与企业之间的深度绑定，形成命运共同体，共同推动企业向更高层次发展。此外，国有企业还应注重企业文化与品牌建设的持续性与系统性。企业文化并非一朝一夕就能形成，而是需要长期的积累与沉淀^[8]。因此，企业应建立长效的文化建设与品牌管理机制，确保企业文化与品牌建设能够与时俱进，不断适应市场变化与企业发展需求，并通过定期的评估与反馈，及时调整企业文化与品牌建设策略，确保其始终能够激发职业经理人的工作热情，提升企业的整体竞争力。

结语：在当前我国日益激烈的市场竞争环境下，国有企业要想实现高质量可持续性发展就必须不断进行创新探索，积极引入职业经理人制度，并创新市场化选聘机制，进而不断优化自身高层次管理人才配置，提升工作人效。为了切实发挥职业经理人的人效，国有企业需通过选聘方式、选拔标准、激励机制的创新设计，提升选聘机制的市场化程度，并通过不断优化培训与发展、绩效考核与评价，以及科学的激励机制与企业文化品牌建设，提升职业经理人的工作人效，以达到理想的效果。未来，随着市场环境的不断变化和企业战略的持续调整，国有企业需持续优化和完善职业经理人市场化选聘机制，以应对新的挑战，实现可持续发展。

参考文献：

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[3]沈东英．“双百行动”下职业经理人制度的公司治理效应研究[J].昆明:云南财经大学，2022．

[4]李心武,柯文欣,卢闯.年度考核与任期考核:国有企业职业经理人的考核制度研究[J].管理会计研究,2023(2):64-70.

[5]戴天婧.国有企业职业经理人的绩效管理制度探索[J].管理会计研究,2022(4):77-84.

[6]周静静．竞争性国企“混改”中职业经理人业绩评价体系构建研究[D].合肥:安徽大学，2018．

[7]沈东英．“双百行动”下职业经理人制度的公司治理效应研究[D].昆明:云南财经大学，2022．

[8]曾威.国企职业经理人激励机制存在问题与改进[J].现代企业,2023(7):68-69.