李锐
（宁波兴瑞电子科技股份有限公司，浙江 慈溪  315326）

摘要：随着全球经济与科技的迅猛发展，我国社会正步入一个被大数据定义的时代。大数据不仅创新了人们的日常生活模式，也彻底重塑了企业的人力资源管理模式。其价值在于能够有效增强企业的人才积累能力，同时显著提升其市场竞争力，企业开始将大数据视为战略核心，投入更多资源进行探索与应用。在大数据时代，人力资源管理面临着前所未有的机遇与挑战。人才作为企业发展的基石和关键竞争力来源，如何在大数据背景下，理解并适应人力资源管理的新变化，制定出符合时代需求的变革策略，成为了一个亟待深入探讨的主题。本文分析大数据时代企业人力资源管理存在的问题，并结合问题提出解决方案。希望本文的研究对企业人力资源管理效率提升提供帮助。

关键词：大数据；人力资源管理；方法

一、引言

在当今信息时代，大数据正在影响着社会的各个层面，其中就包括企业的人力资源管理。传统的人力资源管理方法多依赖于经验和直觉，不仅效率低下，而且容易错失优秀人才，已难以满足现代企业快速发展的需求。随着大数据技术的发展和应用，企业拥有了更多的手段和方法来优化人力资源配置和管理，提高管理决策的科学性和准确性。因此，研究大数据时代下企业人力资源管理的变革方法是必要的。

二、大数据时代企业人力资源管理变革需求

随着互联网、云计算和人工智能等技术的迅速发展，数据的产生、存储和处理能力提升，这为企业提供了新的资源——海量的数据信息。在这样的环境中，企业竞争的关键在于如何有效地利用这些数据资源来优化业务流程和提升决策质量。人力资源管理作为关乎企业发展的核心环节，其变革需求尤为迫切。传统的人力资源管理方法往往依赖于经验和直觉，难以应对复杂多变的市场环境。随着大数据技术的应用，企业可以通过分析员工数据（包括工作表现、职业发展路径、教育背景等）来更精准地进行人才规划和招聘。通过数据分析，企业还可以构建更为科学的绩效管理系统，实时监控员工的工作表现，并提供针对性地反馈和发展建议。同时，大数据还帮助企业更好地理解员工的培训需求，通过分析员工的学习行为和成效数据，设计出更有效的培训计划。

三、大数据时代企业人力资源管理领域的变化

1.企业人力资源管理思维产生变化

在传统的管理模式下，企业在确定或调整员工薪酬时，主要依据的是对员工预期薪资的理解、对岗位性质的认知以及与同类岗位的比较。管理层首先会基于一些假设，然后根据实际情况对这些假设进行调整和优化。若发现当前的薪酬体系存在不合理之处，管理层会将不同岗位或同等劳动强度员工的薪酬进行对比，以此来评估并调整薪酬结构。然而，这一过程往往较为复杂，且结果可能难以让员工满意。引入大数据技术后，企业可以通过专门的软件工具和数据处理流程，实现对大量同岗位薪酬数据的高效比对，从而更精准地了解市场薪酬水平。大数据应用为企业的薪酬决策提供了基于事实的信息化平台，有助于提升企业吸引和留住人才的市场竞争力。借助大数据系统中的海量信息，企业能够便捷地进行数据分析，不仅限于员工薪资，还涉及管理人员的管理费用等关键指标。通过大数据的直接对比，企业可以获得准确的薪酬和成本数据，从而制定出更具竞争力的薪酬策略。

2.发展方向产生变化

大数据技术的核心特征之一是其庞大而丰富的数据集。在大数据分析过程中，需要依赖大量的数据信息，许多企业内部生成的数据量往往不足以支持全面的大数据分析，因此无法充分挖掘大数据潜在的价值与优势。为了将大数据技术融入人力资源管理工作，企业不仅应依赖自身的数据资源，还需与外部网络系统建立数据连接，以扩展人力资源数据的来源，为人力资源决策提供有价值的依据。同时，整合企业内部数据与外部数据能够有效提升人力资源管理的效率与质量，但这也对企业的人力资源信息系统提出了更高的要求。企业需要具备足够的数据存储能力、高效的数据库获取机制、先进的数据处理算法与模型，以应对日益增长的信息需求和处理复杂数据的能力。随着企业向信息化方向发展，面临的竞争与生存压力也随之增加^[1]。面对这种趋势，企业不仅需要在技术层面提升数据处理与分析能力，还需要在战略层面考虑如何优化组织结构、提升人力资源管理水平，以适应快速变化的市场环境，确保在激烈的竞争中保持竞争优势。

3.工作方式产生变化

随着大数据技术的不断发展和深化，企业人力资源信息系统在组织管理和员工服务方面的应用日益广泛，特别是对员工群体的影响尤为显著。打破了传统的层级汇报模式，为员工与管理层之间搭建了更多元化的沟通桥梁，使得信息交流更加高效便捷。同时，大数据推动了信息呈现方式的变革，使其更加直观、可视化，极大地改善了员工的工作环境和氛围。此外，员工可以通过企业的内部系统直接向人力资源部门反馈个人意见和建议，为公司决策提供更多元化的视角。这不仅有利于各部门在制定政策或规划时考虑更全面的因素，而且可以根据员工的实际工作情况优化管理流程，增强部门间的协作效率。通过应用大数据技术，企业能够构建出更加科学、高效的团队协作模式，激发员工的工作热情和积极性，从而为企业创造更大的价值。

4.活动组织效率产生变化

在大数据时代背景下，计算机技术的快速发展及其广泛应用，对于优化企业人力资源管理活动的组织架构和效率产生了深远影响。首先，计算机技术的普及极大减轻了企业人力资源管理的负担，通过自动化处理非关键性的人力介入环节，繁琐重复的事务性工作得以由数据系统承担，这不仅有效节省了时间和成本，同时也显著提升了整体工作效率。其次，计算机技术在数据处理领域的强大能力，为人力资源管理的专业化和精细化提供了强有力的支持。通过深度挖掘海量数据背后的潜在价值，企业能够更精准地掌握各类信息数据的内在联系，为决策提供坚实的量化依据，增强了企业战略决策的科学性，提升了决策的可操作性，有助于企业更好地规划未来发展方向，实现资源的合理配置和优化利用。

5.管理交互流畅性产生变化

在大数据时代，计算机技术的快速发展及其广泛应用，在促进企业人力资源管理的交互顺畅方面扮演着至关重要的角色。相比过去受制于多个独立模块的传统人力资源管理模式，计算机技术的引入有效消除了信息孤岛现象，极大地促进了不同模块间的信息流通与共享。这一变革对于加强企业内部信息交流与沟通具有重要意义，使得信息不再是局限于某个特定部门或职能，而是能够跨越界限，实现全链条的互联互通。此外，计算机技术还能够在信息整合与价值挖掘的过程中发挥关键作用。通过将零散的信息数据串联起来形成连续的链路，构建全面的信息网络，企业能够深入挖掘信息背后的潜在价值，从而提高人力资源信息的综合利用率。在进行人力资源管理成本分析时，突破信息壁垒，将各个模块的成本分析有机整合，使得企业能够全面审视从招聘到离职的整个员工生命周期中所投入的成本，与员工为企业创造的价值进行对比分析^[2]。这一分析过程不仅有助于企业更精准地评估员工的能力与贡献，也为后续的岗位调整、职业晋升以及薪酬福利调整等决策提供了坚实的数据支撑，实现了人力资源管理的精细化与科学化。

四、企业传统人力资源管理模式存在的问题

1.管理理念有待更新

在企业的发展蓝图中，人力资源犹如不可或缺的战略资产，其高效运作直接关系到企业的核心竞争力和市场地位。然而，在大数据的时代背景下，许多企业仍沿用传统的管理模式，虽能确保人力资源的基本运作，却难以深入洞察和把握人力资源的整体态势，更缺乏基于数据驱动的优化调整策略，这无疑成为提升企业竞争力的一大障碍。究其根源在于企业未能树立先进的管理理念，管理层的认知局限和市场敏感度不足，导致未能有效应对变化，缺乏创新和突破的精神。在实践中，忽视了传统方法的局限性，未充分认识到大数据在人力资源管理中的革命性价值，错失了利用数据洞见推动人力资源优化升级的机会^[3]。管理层的忽视和错误观念的传播，使人力资源管理在企业整体战略中显得边缘化，降低了员工对岗位价值的认识，使其工作态度趋于被动，缺乏主动性和创造力。这种状况下，人力资源管理难以精准对接企业的战略目标，进而影响到企业的长期稳定发展。

2.绩效管理不科学

传统的绩效评估体系通常采用周期性的、主观的评价方式，如每季度或每年进行一次全面的绩效回顾，以此作为衡量员工工作表现的主要依据。然而，这种评估方法存在显著的局限性，它忽视了日常工作的连续性和即时反馈的重要性，可能导致最终的评估结果无法真实反映员工在整个绩效周期内的整体表现。这种评估的不连贯性，可能导致对员工绩效的认知出现偏差，因为时间跨度过长而丧失了即时性和敏感性，无法及时捕捉员工工作状态的变化与进步。

此外，还存在缺乏明确、量化的评估指标使得绩效评估过程容易受到个人偏好、第一印象或其他非工作相关因素的影响。评估者可能基于个人的好恶或对员工的主观印象来进行评价，而不是基于员工的实际工作成果或表现。这种主观性强的评估方式，不仅降低了评估的客观性和准确性，也损害了评估的公平性，可能导致优秀员工被低估，而某些可能存在其他问题但业绩尚可的员工却被过分表扬，从而引发内部矛盾和不满情绪。此外，传统的绩效管理系统往往采用统一的标准来评价所有员工的表现，忽视了个体差异和岗位特性的存在。这种做法不仅忽略了员工之间的能力与职责的多样性，也未能充分考虑不同岗位对员工技能和行为的具体要求^[4]。还有一点，传统的绩效管理在目标设定上固定几个主要目标，但从当前VUCA时代到BENI时代，员工的工作场景和工作任务呈现出越来越难以标准化、清晰化、稳定化、简单化的特征，业务不同阶段的重要专项性工作也是动态变化中，用传统绩效管理中静态设置好的目标运用在动态化的业务场景中，考核难以具有针对性和有效性。

3.培训与发展不足

在传统的传统人力资源管理模式下，培训与发展计划往往呈现出一种“一刀切”的特征，即采用标准化、普遍适用的方案对所有员工进行统一培训，忽略了员工个人的能力水平、职业发展目标以及具体工作角色的差异性。这种缺乏针对性、定制化的培训方式，直接导致了培训效果的不理想，因为其未能充分考虑到每位员工的独特需求和成长路径。一方面，由于缺乏有效的个性化设计，通用型培训计划往往无法精准匹配每位员工的具体情况，导致培训内容与员工自身的发展需求脱节，难以激发员工的学习兴趣和参与度。另一方面，培训内容与员工实际工作职责的关联度不高，使得员工在学习过程中难以建立起理论与实践之间的联系，从而在将所学知识转化为实际工作能力时遇到困难，大大降低了培训活动的实际价值和效果。此外，在培训前，未能充分了解员工的真实需求和期望，导致培训内容可能与员工的实际需求存在较大差距^[5]。而在培训结束后，缺乏有效的反馈渠道和评估机制，使得组织无法及时获取培训效果的信息，无法根据实际情况调整和优化培训策略，进而影响培训的整体质量和员工的成长效率。

4.缺乏大数据技术及相关知识

步入大数据时代，企业的管理与发展战略发生了根本性变革，这要求企业内部的工作人员尤其是人力资源管理人员必须具备更高的综合素质与专业技能。他们不仅需要掌握现代管理理念，还需要拥有创新思维，以适应并引领企业的人力资源管理转型。然而，多数企业并未将提升人力资源管理团队的专业素质和能力作为优先事项，仍然沿用传统的评价体系和招聘标准来选拔人力资源管理人员。尽管这部分员工通常具备出色的管理才能，但他们往往缺乏对现代化技术的理解和应用，难以有效地利用大数据来进行信息的收集、分析与利用。此外，为了提升管理人员的专业素质与水平，不少企业定期组织培训活动。这些培训往往过于侧重于人力资源管理的基础理论，而较少涉及大数据技术与知识的学习。随着时间的推移，这样的培训模式可能导致人力资源管理人员逐渐失去竞争力，甚至成为制约企业进一步发展的关键因素。

5.人力资源规划和配置不完善

首先，人力资源的规划与配置存在显著的不足。众多企业未能根据既定的目标规划及市场动态适时调整策略，现行的制度体系难以有效解决问题，也难以响应市场的变化需求。在当前的市场经济环境下，传统的人力资源规划与配置模式已发生显著变迁，但许多企业依然采用旧有模式，这往往与现代工作模式和内容脱节，进而引发一系列问题，对人力资源管理造成重大影响。其次，多数企业管理层未能充分认识到人力资源培训的重要性，缺乏健全的培训机制。其培训方式和手段较为粗放，缺乏系统性和针对性^[6]。一些企业认为人力资源培训需要较大的投入，因此在培训规划和部署上显得较为随意，这直接影响了人力资源的发展潜力。

五、大数据时代下企业人力资源管理的变革方法

1.转变管理理念

企业的成长与繁荣根植于其管理理念的前瞻性和创新性，特别是在大数据时代这一背景下，企业高层管理者应具备勇破陈规的魄力，以开放和积极的态度拥抱新理念，引入尖端的大数据技术，以此为契机推动人力资源管理的创新和变革。作为领路人，他们应身先士卒，将大数据的思维融入日常运营，为员工树立典范，从而带动整体效率的提升。同时，管理层需要在思维层面上进行革新，以辩证视角审视传统的管理理念，剔除与时代发展不相契合的部分，积极采纳大数据技术，促进传统管理哲学与现代科技的融合^[7]。

2.数据驱动的人才招聘与选拔

利用大数据分析技术来优化传统的人员招聘和选择流程，这一过程开始于对大量数据的收集，包括市场动态、行业趋势、候选人信息等。企业可以通过社交媒体、专业网站等渠道收集潜在候选人的公开信息，如工作经历、教育背景、技能认证以及个人兴趣等。接着，利用数据分析工具对这些信息进行分析，识别出符合企业需求的关键技能和经验。采用机器学习算法来预测候选人的工作表现和潜力，通过对比历史数据中优秀员工的特征，构建预测模型评估未来员工的绩效潜力。数据驱动方法还可以帮助企业洞察到招聘过程中可能存在的偏见，比如性别、年龄或地域偏见，从而采取相应措施确保招聘过程的公平性。人才招聘与选拔工作中，在搭建岗位胜任能力模型中有了大数据支撑，通过对比数据更好的建立胜任能力素质的标准，人选招聘面试中进行对比评估，通过数据比对，界定出候选人的岗位胜任优势和潜在的短板。没有大数据参考，很难通过对比分析候选人的优劣势，并能清晰地数据量化呈现。

3.基于数据的培训体系构建

对员工的工作能力、职业发展愿望以及培训历史等数据进行收集和分析，通过这些数据，企业可以识别出员工在专业技能、软技能方面的不足，以及这些不足对当前及未来岗位的影响。根据数据分析的结果，企业可以设计个性化的培训计划。这种计划不仅考虑到员工现有的技能缺口，还前瞻性地考虑到企业未来的业务发展方向和技能需求^[8]。例如，如果数据分析显示某一技能在未来的市场需求中将变得尤为重要，那么即便当前员工并非急需该技能，企业也可以提前进行培训，以备不时之需。实时监控培训效果，对员工培训后的绩效数据进行分析，评估培训项目的实际效果，识别哪些培训内容最有效，哪些需要改进。这样，企业就可以持续优化培训内容和方法，确保培训投资获得最大的回报。在实践中，基于数据的培训体系可以帮助企业更精确地定位培训资源，避免一刀切的培训方式，从而提高培训的针对性和有效性。

4.绩效管理体系的数据化转型

企业需要建立一个集成的绩效数据平台，该平台能够收集和存储来自各个渠道和部门的员工绩效数据。这些数据包括业绩、项目完成情况、客户满意度调查结果以及同事和上司的评价等。通过这样的平台，管理者可以全面了解员工的工作表现和贡献。利用数据分析工具对收集到的绩效数据进行分析，运用统计分析方法来识别绩效中的规律和异常，比如哪些部门或员工的绩效表现低于预期，背后可能的原因是什么；同时，通过数据挖掘技术发现潜在的优秀表现，为其他员工或团队提供可借鉴的经验。基于数据分析结果，制定更为客观和公正的绩效评价标准。在过去，绩效评估受到管理者主观判断的影响，而数据化转型后，绩效评估将更多依赖于事实和数据，减少人为偏见的可能。数据化的绩效管理还可以提供实时反馈和预警机制，当员工的绩效数据显示出下滑趋势时，管理者可以及时介入，寻找原因并采取相应的改进措施，增强绩效管理的透明度，通过将绩效评估的标准、过程和结果向员工公开，提高员工对绩效管理体系的信任度和接受度，提升组织整体的工作效率和竞争力^[9]。

5.薪酬福利管理的智能化

利用大数据分析来比较行业内的薪酬标准，通过收集和分析行业内其他公司支付给类似职位的薪酬数据，企业可以确保自己的薪酬水平既有竞争力，又不至于影响公司的利润。这种市场薪酬分析可以帮助企业在制定薪酬体系时做出更加科学和合理的决策。根据员工的工作绩效、岗位价值、工作经验等因素动态调整薪酬。利用AI技术，系统可以实时分析员工的工作数据，如销售业绩、项目完成质量等指标，并根据这些数据自动提出薪酬调整建议。这样，优秀的员工可以得到及时的奖励，而低效的员工也会受到相应的薪酬调整，从而激励所有员工提高工作效率和质量^[10]。智能化技术还可以帮助企业设计和实施更加个性化的福利计划，通过分析员工的行为数据、偏好调查等信息，了解到不同员工对福利计划的不同需求。比如，一些员工更看重健康保险和退休金计划，而另一些年轻员工可能更倾向于灵活的工作时间和远程工作的机会。基于这些分析结果，企业可以设计多样化的福利套餐，让员工根据自己的需求选择最合适的福利计划，激发员工的潜能。

6.培养专业性人才

在当今社会，随着计算机技术的飞速进步和大数据的迅速发展，对大数据分析人才的需求日益增长，但社会对此类人才培养方式的研究尚显不足，导致市场上对大数据分析专业人才的需求远未得到满足。学校与企业之间可开展紧密合作，共同致力于大数据分析人才的培养。企业可与相关专业领域进行对接，与学校就课程内容进行深入探讨，结合实际的社会需求和教学情况，对课程进行精心设计与定制^[11]。同时，企业中具备大数据分析实践经验的员工可被邀请至学校，为学生授课，分享案例与经验，确保教授的知识能紧密贴合社会发展现状。这种合作模式能够确保所教授的关于大数据在人力资源管理领域的应用知识，既实用又前瞻，符合社会发展的需求。在企业层面，应积极引入最新的计算机技术和设备，以大幅提升人力资源管理的效率和质量^[12]。随着计算机技术的不断演进，其对社会的影响也将日益显著。企业唯有紧跟时代步伐，才能在发展中保持竞争优势，避免落后于时代潮流，或是被时代淘汰。

六、结语

综上所述，大数据的兴起对企业的运营模式产生了深远的影响，通过挖掘数据之间的关联，进行精准决策，为企业创造了巨大的价值。大数据技术为企业提供了工具和手段，帮助企业以更高效、更科学的方式进行人才招聘、培训、绩效评估和薪酬福利管理。这些方法不仅提高了人力资源管理的精确性和有效性，还有助于激发员工的工作热情和创造力，为企业培养和维护核心人才队伍，从而在激烈的市场竞争中占据有利地位，促进企业的持续健康发展。

参考文献：

[1]王跃.大数据时代企业人力资源管理变革思路分析[J].中国中小企业,2024(1):201-203.

[2]刘彬.大数据时代企业人力资源管理变革策略分析[J].商场现代化,2023(16):74-76.

[3]张玉智,熊新民.大数据时代企业人力资源管理变革策略分析[J].商场现代化,2022(21): 57-59.

[4]莫承榕.大数据时代国有企业人力资源管理变革分析[J].老字号品牌营销,2023(5):146-148.

[5]白永军,尚岸.大数据时代企业人力资源管理变革的策略分析——以M公司为例[J].中小企业管理与科技,2024(8):123-125.

[6]李霞.大数据时代企业人力资源管理变革策略分析[J].商场现代化,2022(20):58-60.

[7]纪姿含.大数据时代商务企业人力资源管理变革分析[J].北方经贸,2022(7):117-118.

[8]周世滨.大数据时代企业人力资源管理变革策略分析[J].商讯,2022(14):191-194.

[9]许旭.大数据时代企业人力资源管理变革策略的分析[J].老字号品牌营销,2022(6):156-158.

[10]黄滨.大数据时代企业人力资源管理变革的分析[J].产业创新研究,2022(1):136-138.

[11]高志豪.大数据时代企业人力资源管理变革的策略分析[J].企业科技与发展,2021(9):141-143.

[12]矫涛.大数据时代企业人力资源管理变革策略的分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2021(9):10-12.