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摘要：薪资管理是企业人力资源管理中的基础与关键性工作，改革和完善薪资制度,通过有效的薪资管理,激励人才，是每个企业管理者、人力资源管理部门所面临的问题。合理的薪资设计与科学有效的薪资管理，对现代企业战略性激励有效性具有关键作用。激励理论在薪资管理中有着直接的应用, 在薪资管理中充分运用，以提高我们薪资管理的质量。本文分析了现代企业薪资管理中的问题，对改进策略进行了探讨，为现代企业优化薪资管理工作者提供参考。

关键词：薪资管理，激励措施，改进策略

一、引言

现代企业之间激烈的竞争归根到底是人力资源的竞争，企业的管理者在思考如何通过合理有效的薪资管理策略，让想干事的人有平台，能干事的人有地位，干成事的人有保障，确保人力资源队伍的稳定性，从而实现企业利益的最大化。进行合理有效的薪资设计，建立起合理有效的薪资管理体系，造就具有竞争力的岗位价值，是留住人才的关键，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势，是企业可持续发展的关键。如何通过合理有效的薪资管理策略，激励企业人才，真正实现“能者多劳，多劳多得”，是每个企业管理者和人力资源管理部门所必须解决的问题，作为人力资源管理的核心环节，薪资管理对企业的生存与发展起着决定性的作用。

二、现代企业薪资管理中存在的问题

在大多数现代企业的工资体系中存在透明性差、不规范的现象。没有在企业中形成科学合理的员工薪资管理制度, 由企业领导随意确定或者约定俗成,构成员工的工资标准,各种工资的核算方法缺乏科学的办法，依据不够明确,员工无法通过薪资制度确定自己的收入。很多企业没有对内部员工公开本企业较为详细的薪资制度及管理过程。在人力资源管理制度中, 薪资制度与员工利益关系最直接、员工最能够从该项中感受到公平与否。国内许多企业选择保密的薪资制度, 有多方面原因, 其根本出发点是在无法确定薪资制度公平性程度的情况下,避开薪资待遇的公平性问题，试图减少员工之间、员工与企业之间的矛盾，而这种做法会带来更多的矛盾和问题。

大多企业不同岗位、不同层次员工的工资水平等级较少, 在工资体系构成中，与员工绩效挂钩的项目较少, 员工的工资基本没有起伏，员工之间的工资差距较小。企业工资体系弹性差会导致吃大锅饭的现象,调整方法只有职位晋升。

    忽视非经济性报酬。经济性报酬能够短期内激励并调动员工的积极性, 而非经济性报酬的激励作用是中长期的, 也是最根本的。国内很多企业开展薪资管理工作时，不够重视或者完全忽略非经济性报酬。普通员工与高管之间的薪资待遇差距过大。近几年来，企业的普通员工与高层管理人员的薪资待遇之间差距较大，是国内企业在薪资管理方面的一个问题, 且这种差距有越来越大的趋势。这种过大差距,会引起普通员工的强烈不满，引发新的矛盾。部分企业，尤其是改制后的国有企业，由这种情况导致的矛盾时有发生。

    薪资制度与企业经营战略脱钩或错位；奖金奖励缺乏柔性，福利缺乏弹性；尚未形成职业经理市场，缺少市场竞争机制与长期激励机制；人才测评技术滞后，不能合理确定岗位价值；忽视薪资体系中的“内在薪资”，员工的薪资攀升通道较为单一等，都是现代企业薪资管理中存在的问题。

三、企业薪资管理问题的原因分析

    现代企业之所以存在以上薪资管理问题，其原因是多方面的。伴随着改革开放和建立市场经济的过程，从国外引进了现代企业薪资管理方面的经验，当前国内流行的许多薪资管理的思路、观点以及技术，大多数都是从国外借鉴而来，而在学习与借鉴过程中，没有很好地与中国国情相结合，主要方式是照搬西方企业薪资管理理论与实践；现代企业存在对薪资管理认识上的偏差，在薪资管理方面没有真正实现以人为本；现代企业对薪资管理理念、方法和技术导入不足。

    缺乏对人力资源战略管理的正确认识。很多现代企业把人力资源管理简单的与人事管理相等同,把薪资管理简单的理解为只是工资发放,人力资源管理部门作为单纯的行政职能部门。传统人事管理只负责人事档案管理、招聘、核发工资等事务性工作, 而人力资源管理应该是提供服务、咨询以及人力资源开发的工作,为企业各个职能部门提供服务, 如提供人员信息、绩效评估标准、设计和实施薪资制度等。而大多数企业在仍将人力资源管理视为一种权力,将企业员工看成管理的对象, 而不是作为一种开发利用的资源；大多数企业将用于人力资源开发的投资，包括工资、福利等，计入生产成本, 而经营者总是想方设法控制成本，造成企业薪资管理缺乏战略规划, 导致企业人力资源管理无法结合企业发展战略。缺乏吸引和留住优秀人才的薪资体系, 企业的人才发展与企业的发展无法同步, 最终将影响到企业的长期发展。

    薪资管理缺乏人力资本观念。人力资源是企业的重要资源,尤其是拥有较高资本的战略性人力资源, 对企业的生存与发展起到决定性作用。在当今知识经济时代，关注人力资源的实质是关注拥有较高人力资本的员工。在现代企业中,员工自身的价值通常难以得到满足。由于企业在薪资管理中没有充分体现优质优价原则,导致高素质员工对薪资水平不满而另谋高就；企业外部高素质人力资源对企业吸纳祈求呈现消极回应。对企业的长期发展形成了制约，人力资本激励不足成为企业用人失败的普遍性问题。

    缺乏现代薪资管理理念。在现代企业的管理者中，普遍存在着个人素质较低的问题。许多企业中经营管理人员学历偏低，有的甚至只有初中、高中文化, 往往片面强调自身的丰富经验,不愿意加强提高理论修养；缺乏现代企业管理的基本知识，很多管理者并不清楚在运行企业时，如何利用现代企业管理理念、方法与技术, 在管理方式上，仍然处于经验管理阶段；专业人才结构单一，随着企业的发展壮大，要求企业的经营管理者要懂管理,同时还要懂技术, 从而增强企业的核心竞争能力, 而目前企业缺少这些复合型管理人才。

四、现代企业薪资管理的改进策略

从现代企业薪资管理的发展趋势看，现代企业薪资管理的主流为：全面薪资制度，内在薪资和外在薪资应完美结合，物质和精神并重；雇员激励长期化、薪资股权化；薪资与绩效挂钩；有弹性、可选择的福利制度；薪资制度的透明化；重视薪资与团队的关系；网络薪资管理，从现代企业角度来说，薪资管理的高效率源于良好的信息系统，只有通过掌握最新的、最准确的、最及时的信息，才有可能把薪资与工作表现、质量和顾客满意度结合起来。

    针对现代企业薪资管理方面的问题，分析当前企业主流薪资管理发展趋势，对企业的薪资管理改进策略方面，应该从如下这些方面努力。

以人为本的薪资制度需要制度的创新。建立以人为本的薪资制度，首先要真正了解员工的需求，加强对员工的物质和精神人文关怀，注重提高员工的素质，强调公平和民主管理，同时还要在企业的实际基础上进行创新。

进一步丰富激励形式。研究新的薪资管理方式，实行适合企业员工特点的福利计划，现代薪资管理要丰富激励的形式和内容，将培养员工的忠诚和授权作为重要手段之一。

企业要大胆尝试宽带薪资制度。宽带薪资作为一种新的薪资设计体系，为扁平化组织提供了一种良好的薪资设计思路，能够让组织摆脱旧有的多层次制度的很多弊端，在正确分析和企业的实际情况和宽带薪资对企业的适用性之后，应推进宽带薪资制度的引入，让新的薪资管理文化为我国企业薪资的改革带来新的生机，注入新的活力。

企业应重视企业文化在激励中的作用。创造优秀的企业文化是培养企业员工的内在动力的一条良策，优秀的企业文化对增强企业凝聚力、向心力，提高效益、激发员工的集体主义观念、企业和社会责任感抑或民族自豪感具有巨大的推动作用，从而使员工为企业的发展而长期努力。企业要重视薪资调查和薪资信息，通过薪资调查得到两个方面的内容：外部信息：相同地区和行业、相似性质、规模的企业的薪资水平、薪资结构、薪资价值取向等。内部信息：员工满意度调查和员工合理化建议的收集。

现代企业加强薪资管理的优化对策。合理设立薪资结构，制定具有公平性和竞争力的薪资体系，实现薪资与绩效挂钩，选择适合企业自身的绩效考核模式，建立和完善高层管理人员的绩效考核机制。充分体现以人为本的理念，考虑员工的个体差异，实行差别激励和多层次激励的机制，合理确定员工的总体报酬，实现物质奖励与精神鼓励的统一。科学有效的建立现代企业薪资管理制度，才能更好地引进和人留住力资源，从而充分发挥人才的积极性、主动性、创造性，增强现代企业发展内在动力，实现现代企业健康、稳定、持续发展。

参考文献：

[1]蔡巍、姜定维著，《薪资的真相》，中华工商联合出版社,2011.

[2]许呐.国有企业薪资管理问题研究，东方企业文化.2011(12).

[3]王玺等.最新企业薪资体系[M].北京:中国纺织出版社,2004.