宋宇  黑龙江龙唐电力投资有限公司群力供热分公司

摘要:随着知识经济时代的全面来临，信息全球化的发展趋势也越来越显著，在这样的时代背景之下，企业想要获得创新性的发展和进步，除了需要在技术和业务上实现创新发展，还需要在人力资源管理工作上下足功夫。不论行业，企业和企业之间的竞争从本质上来说就是人才之间的竞争，企业只要想方设法将人才的潜能展现出来，才可以促使企业中的各类生产要素实现最优化的组合和配置。而想要展现出人的潜能和价值，首先需要始终秉承着以人为本的管理理念，所谓的以人为本，就是将人才视为企业发展的重要资源之一，学会关注员工，尊重员工，理解员工，围绕着人力资源这一核心展开相应的管理工作，全方位激发人的创新能力和活力，使得员工能够实现综合性的全面发展，保障企业员工和企业的发展目标达成高度的一致。而想要达成这一目标，则可以通过激励理论来进行实现，以提高企业的管理水平，为企业发展提供人才保障。

关键词：企业管理；管理策略；激励理论；员工激励

在进入到21世纪之后，伴随着我国社会主义市场经济体制的建立以及改革深化的不断深入，企业和企业之间的竞争已经不再简单地局限在技术和创新这两个层面上，更多的是实现人才之间的竞争。人才作为企业发展过程中不可或缺的重要资源，需要展现出人才的潜能和价值，以及其创新精神，才能够促使企业的核心竞争水平全面提升。在企业的管理工作中加强对激励理论的使用，可以促使员工的潜质被全面激发，调动员工的岗位积极性和责任感，促使企业逐步走上健康稳定的可持续发展之路。因此，加强对企业管理激励理论运用的研究具备着非常重要的现实意义。

一、激励理论概述

（一）激励的定义

所谓激励，主要是通过合理合法的手段，进一步激发人的潜能和动力，保障人的内心能够始终保持其奋发的状态，激励人逐步向着其预期的发展目标进行发展，实现不断前行。在激励的要素中，主要包括人的动机、外部因素以及需求等等。在企业的管理工作中，所运用到的激励理论主要为企业领导人或者是管理人员，通过各种管理手段的有效使用，利用员工的各种需求，对员工的动力进行刺激，促使其岗位责任感和工作的主观能动性被全面增强，调动其创新和发展精神，让员工能够为了达成自己的发展目标而不断为企业发展做出自己的贡献，朝着目标不断进行努力。

（二）激励理论的表现形式

1.内容型激励理论。所谓的内容型激励理论，主要指的是企业管理人员对内部员工的真实需求和心理状态进行观察，将员工的需求和心理动机作为重点的观察对象，即可称之为内容激励性理论。其中，比较具备典型代表的包括马斯洛需求理论，还包括双因素激励理论等等。在马斯洛需求层次理论中，将人的需求划分为5个不同的层次，第一层为生理需求，生理需求主要是指人在社会中生存所需要的基础物品，包括事物以及水等等。如，若是一个人长时间饥渴，那么在他脑海中率先出现的一定是水，但是在喝水这一需求被满足之后，水就不会是他心中的首要需求，内心需求层次将会变得更更高。第二层是安全需求，这层安全需求主要体现在两个层面，首先是会在内心和行动上避免自己的身体被伤害，另外则是不想自己的心理受到伤害。第二层的安全需求在社会生活中有着不同的表现形式，包括保障自己的生命安全，在外出行的交通安全，与人交往的情感安全等等。第三层是涉及到具体需求，在马斯洛需求层次理论中，认为人从本质上来说属于群体类动物，不管是日常的工作还是工作之外的生活，都不可能脱离人群而独立存在，人的工作和生活需要有朋友的存在，展开社会性交往。第四层是自尊需求。在自尊需求中，包括两层，分别为自尊以及被人尊重。自尊就是自尊心，而被人尊重则指的是，自己在社会活动中，因为自己在生活或工作所获得的某项成绩，获得了什么样的社会地位，具备什么样的优质特征和魅力人格等等，获得了社会其他人的尊重，可以将其概括为人在自尊心、社会自信等方向上的需求。最后就是自我实现需求，这也是马斯洛需求理论中层次最高，比较难以实现的需求。在这一需求中，人的社会行为不再是为了进行简单的谋生，而是为了实现自我价值，也是为了实现自我理想。在赫兹伯格双因理论中，激励因素主要包括两个方面，分别为保健和激励。保健因素的存在只能够消解部分员工的不满意和抵触心理，只有激励因素的存在，才能够真正激发员工的积极性。在内容型激励理论中，员工的需求层次较为丰富多样，管理人员需要员工的不同层次需求，展开风层次的激励，才会获得较为良好的激励效果。

2.过程型激励理论。过程激励型理论主要是将员工的心理和行为作为主要研究对象，如期望效价论以及公平理论。期望效价论的内涵在于，人在想要满足自己需求时，会为自己设定出一个相应的目标，这一目标在没实现时，则是人的期望，这一目标的存在对于个体来说，是机理自己不断向前达成目标的重要动力。而想要激发这一动力，主要在于目标设置的有多大，自己的期望值有多少。简单来说，目标价值设置的越是高，自己的期待值越是高，那么员工在工作过程中的动力也会越大。在公平理论中，其更加侧重于员工在工作过程中的岗位积极性和主观能动性等，除了会受到薪酬等相关因素的影响，薪酬体系的设置是否足够公平也会对其造成影响。因此，可以对其进行这样理解，在某企业内，相同岗位的两位不同员工，其中一个员工的月度奖金为1000元，另外一个员工因为是“走后门”进入公司，和领导人有着较为密切的关系，月度奖金为1500元，在这样的状况下，拿1000元奖金在企业内就相当于受到了不公平的待遇，自己的岗位责任感以及积极性也会随之而降低，这样的激励机制设立相当于形同虚设，起不到任何的价值和作用。因此，在过程型激励理论中，主要是对于管理者来说，在对激励方式进行选择时，需要基于员工的现实需求，尽量选择员工具备较高期待值的任务，保障整个激励过程的公平性。

3.行为改造型激励理论。在行为改造型激励理论中，其主要的研究对象为如何对人的行为进行改造和升级，将员工的消极工作态度转化为更为积极向上的工作心理，以此来达成预期到的工作目标。而想要达成这一工作目标，主要使用到的方式包含两种，首先是实现正强化，所谓正强化，主要指的是在出现某个行为之后，可以使用物质激励或者是精神激励的模式，对员工的某个工作成果基于充分的肯定和表扬，对员工造成在心理或者是在物质上的刺激，感受到对企业做出贡献是会获得奖励的，促使这类为企业做出贡献的行为会更多。其次是负强化，负强化主要指的是某类可能会损害企业利益的行为在没出现之前，提前将其告知给员工，并阐述出现这种行为可能会带来的严重后果，规避员工出现这种不不理性的行为。再次是惩罚，陈发顾名思义，若是出现了违反企业规定的行为，损害了企业的利益，就需要接受惩罚，达到以儆效尤的目的，让员工知道这样的行为是不可以在企业内部出现的，尽最大的限度减少或者是直接杜绝这类行为。

二、激励理论在企业管理中的重要性

（一）充分调动职工的积极性

市场经济的高速发展和建设，推动了各行各业的企业也实现了进一步的改革和创新发展，这也从侧面加剧了各行各业的竞争水平。因此，企业在这样的市场竞争环境下，需要科学合理地使用内部管理手段，提升企业的经营和管理效果，以促进企业实现经济效益的全面提升，在激烈的市场环境下站稳自己的脚跟，促使其实现健康稳定的可持续发展。若是企业内部员工自身的综合素养以及专业水平较为稳定可靠，那么进一步挖掘员工的潜能，促使员工的岗位责任感和积极性更强，就成为内部管理工作中的重点内容。企业的管理人员需要适当的在管理工作中使用激励理论，对员工展开合理引导，除了可以促使企业实现健康稳定的可持续发展，也可以帮助企业获得更大的利润空间，调动员工的责任感和岗位积极性，对于深入贯彻落实企业的战略发展目标具备着非常重要的现实意义。

（二）激发职工内在潜力

企业在其经营和发展的过程中，使用科学合理的激励机制可以实现对员工的有效激励，员工的岗位积极性也会变得更强，若是企业员工需求能够得到全方位地满足，那么就会以更为积极饱满的状态去进行工作，有效改善员工的消极怠工态度，促使员工的专业素养和综合能力得到全方位地提升。企业在管理工作的落实过程中，需要适当地去使用奖惩机制，对于在常规工作中表现较为优异，比较突出的员工来说，需要依照其工作表现适当地对其进行奖励，在内部也可以起到一定的激励作用，并以更为积极饱满的态度投入到工作中，创建出更为向上的工作氛围。而对那些损害企业利益，不达工作标准的员工，需要适当地对其进行惩罚，通过奖惩机制的使用，可以促使企业的常规化管理工作更为高效有序，并看到企业的优秀员工，对内部人员实行科学合理地分配，对于进一步改善人力资源管理制度将会发挥出重要的价值和作用。

（三）实现职工价值

在内部管理中使用相应的激励理论，可以在一定程度上帮助员工更好地实现自我价值，同时企业管理的重点内容为人事管理，若是企业的经营管理人员发现个别员工的岗位责任感和职业发展目标不够清晰和明确，那么此时就可以使用激励理论，为员工赋予相应的岗位使命感，促使员工内部凝聚力得到全方位的增强，让员工的个人发展能够和企业的经营发展进行有机融合，将企业利益和员工利益进行挂钩，以此俩激励员工的个人职业发展。若是企业想要实现健康稳定的可持续发展，那么人才则是其中的关键要素，与员工的支持无法分割。因此，激励理论对于企业的经停和发展有着无法分割的重要联系，激励水平越高，就代表着员工的积极性越高。

三、现代企业管理中存在的激励问题

（一）激励形式过于单一

在很多企业中，尤其是一些小微型企业，在激励方式的选择上过度关注物质激励，比较强调员工的个人利益导向，以及在物质上能够赋予员工的激励，针对一些员工较为感兴趣和较为喜欢的激励方式漠不关心，也不会通过人力资源管理部门进行主动了解，导致员工的精神动力无法被深度激发，员工的潜力也创新精神也无法真正地发挥出来，企业员工尊严、成就感、自我价值实现等马斯洛需求理论中的高层次需求无法真正地得到满足，员工的岗位积极性和责任感也就无法被激发，不利于企业实现健康稳定的可持续发展。

（二）过于偏重短期激励

在我国很多的绝大多数中小型企业中，其自身的发展水平较为滞后，在基础设施上也较为的落后，员工自身的思想意识也比较保守，致使管理人员在明确激励机制重要性的同时，也过度的急功近利，直接运用涨工资等方式对员工进行物质上的刺激，但是像员工持有股份、年终分红、工龄工资这样较为长期的激励机制使用的频次却比较少。这类短期的激励机制虽然在短时间内会获得较为显著的激励成果，但是对于企业的长期发展以及宏远战略规划目标来说，却无法真正的达到激励员工的目的，伴随着时间的逐步向前推进和流失，员工会持续不断地出现消极怠工心理，激励机制的设立反而出现了反效果，陷入了恶性循环。

（三）激励过程不能得到有效反馈

通过相关的研究调查显示，大多数企业都只注意到了激励的前奏，但是在激励机制的反馈上却不够关注。通过设立激励的反馈机制，可以让员工更为清晰直观地了解到自己获得奖励的具体原因。从企业的领导层那里获得在工作上的反馈从本质上来说也是进行激励的一种重要方式，让员工明确自己在企业发展过程中所能够为企业带来的价值和作用，随后站在更加客观、全面性的角度来对自己进行审视，展现出自己的优势和价值，除了可以帮助员工寻找到自己在企业内的定位，也可以让员工了解到自己在领导眼中是被重视的，随后逐渐衍生出对待工作更为积极的态度，促使其思想认知与志气更为积极向上，激发自我潜力，为企业发展做出更多的贡献。

四、企业管理工作中运用激励理论的方法

（一）制定出明确的激励目标

企业对员工进行激励，最大的目标就是想要让员工展现出自己的潜力，改善其工作热情，为企业做出更多的贡献。在企业中，不同员工的生长背景、个人性格、综合素养使得有所不同，在需求在存在一定的差异性，最终展现出来的行为模式也有所差异，在需求上更是千差万别，其中包括合理需求以及不合理需求等等，因此管理人员需要详细划分，确保员工的行为和企业的发展目标达成一致。举例来说，个别员工喜欢在工作时间聊天或者打游戏，实现其在社会人际交往上的新要求，但是这一行为对于企业的发展毫无意义。通过相关的实践研究证明，清晰的目标可以显著提升员工的岗位绩效，因此，管理人员需要保障激励目标的设定具备一定的难度，但是又需要保障符合实际，让员工只要通过努力就可以达成，若是目标设置得太难，员工无法达成，那么激励机制的设立反而会适得其反，反而无法达到激励的作用。在激励目标的设定上，需要保障目标设定的具体、具备挑战性，让员工对完成这一目标具备充分的自信心，觉得只要通过自己适当地努力就可以达成目标。

（二）激励要保障公平民主

企业内部管理人员在对员工的个人绩效进行评价时，需要对员工的贡献水平和项目完成状况进行客观地评估，保障激励机制的民主性和公平性。尽管公平这种事具备较强的主观个人感受，但是对于公平和公正的认证需要建立在客观的基础条件下，保障报酬设置的科学合理性，若是能够保障在客观层面上的客观公正性，那么在主观上即便存在误差，也不会导致员工出现较为严重的不公平感觉。具体来说，企业员工的工作经验、个人综合能力、是否努力等要素，需要在员工的薪酬收入上展现出一定的差异性。因此，激励机制的公平问题上，需要注意个体需求存在的差异性，对于同种类型的激励机制，某个员工可能会感受到公平，但是其他员工可能会觉得没那么公平。又如，在对蓝领和白领的研究调查中显示，白领对工作产生的质量以及能够获得的知识放在第一位，而蓝领则将这两项因素放置在最末尾，蓝领员工更加关注晋升的职位和空间，但是白领却将这一要素放置在了第三位。因此，管理人员需要保障激励机制设置的公平性和民主性，让员工有劳动即所得的满足感，全面打破平均主义，始终秉承着按劳分配的工作原则，让员工各尽所能，在自己的领域展现出不同的风采。因此，管理人员可以构建出更为客观、透明、公正的人事管理机制，为员工创造条件，保障人才的合理化配置，实现职位的公平公正公开竞争，保障内部晋升机会的均等性。并构建出相应的评价机制和评价准则，对员工的工作成果展开客观公正地评价，并构建出标准化的奖励系统，对员工各项工作的投入进行综合性的评估，适当地对其展开奖惩。

（三）物质激励+精神激励

员工对于物质上的需求是无止境的，将激励理论使用在现代企业的管理工作中，可以将物质激励作为基础激励模式，如涨工资、发奖金、分股票以及日常的各种福利和津贴等等。除了物质上的激励之外，还需要注重在精神上的激励。为了进一步保障企业在激励工作上的效果，需要物质激励结合精神激励，以此来获得更为完善的激励效果。精神激励是现代企业管理工作中，较为常见的一类激励方式，主要是使用企业表彰、荣誉颁发以及上进激励等模式，促使企业内部各个工作人员的岗位积极性和岗位热情得到全方位地提升。如，荣誉激励主要是使用在企业内部的知识型人才上，这类员工知识较为深厚，自己的综合素养和层次也比较高，可以运用这类员工在荣誉上的需求，依照其工作成果赋予荣誉称号，或者是可以在企业内部召开大会展开公开表彰。荣誉激励这列激励模式主要是通过员工的荣誉应激性，促使员工的个人工作成果得到全方位地提升。举例来说，在IBM企业中，在企业内部的人力资源管理工作过程中，设立了“100%俱乐部”，表示若是内部基层岗位人员在年尾之际完成了当年的生产经营发展目标，则可以加入这一俱乐部中，还可以带着自己的家眷亲属一起参与到企业的内部高层次聚会中。通过IBM企业这一荣誉激励模式的设立，就是全面使用了企业基层员工在荣誉上的需求，给很多员工的岗位责任感和工作积极性提高打下了坚实的基础。又如团队激励模式，这一激励模式主要是使用在所有员工的基础上，通过在企业内部设置数个非正式的工作小组，促使员工之间的信息交互水平全面提升，在这样的企业内部管理背景下，非正式的工作小组在内部的所有组员中，都有着相同的工作目标，通过设置小组内的知识竞赛等娱乐赛事，也可以促使小组的工作成果得到显著提升。

（四）疏导员工不良情绪，提供心理保障

在现如今越来越快节奏、快餐式的社会背景之下，员工需要承担的压力也逐渐增大，除了来自工作的压力，还有来自家庭和社会上的压力，常常让人心生崩溃。而作为企业的内部管理人员，若是不能及时将员工的不良情绪进行梳理，帮助他们解决在工作上的后顾之忧，员工也无心工作，想要让他们展现出自己的潜能、价值和创新力更是天方夜谭。因此，企业需要适当的为员工提供在情感上的激励，帮助他们疏解压力，提供心理保障：首先需要对各种福利制度进行建立健全，为所有入职的员工依照标准缴纳五险一金，让他们具备基础的社会保障，减轻其在工作上的压力。其次是需要对各种休假制度进行完善，坚决杜绝“996”、“007”等现象。休假是我国劳动法所规定的员工法定享受的节假日，但是近些年在经济和市场环境的高压下，很多企业在法定节假日不放假，甚至还强行要求其加班。这样的企业氛围员工的岗位积极性也比较低，工作热情也得不到保障。因此，企业除了保障基础的休假制度，还需要制定出一定的旅游制度，调节员工的工作压力，提供强有力的心理保障。

（五）创建以人为本的管理概念，建立良好的激励氛围

进一步增加员工的个人发展机遇，让他们能够真正地做好企业的主人翁，尽职尽责，干好自己应干的事履，行自己的职责。需要构建出能够有效迎合企业发展以及整个市场经济环境变化的激励机制，构建出人人尊重人、人人理解人、人人关心人的企业氛围，这样企业内部员工才能够在各项工作的落实过程中明白自己和企业之间的依赖关系，成为企业的利益共同体，互相为其提供价值，形成良性的发展格局。同时企业还需要适当地对员工的价值观念进行引导，强化爱国主义，以及道德教育，实现成功激励和危机激励两者之间的深度融合，让员工能够在企业内部奋发图强，敢于和员工进行良性竞争，构建出企业与员工共同承担风险、共同分享利益的发展格局，并实现人才激励和政策激励两者之间的深度融合，运用人才激励来进一步挖掘员工的潜能，展现出他们的聪明才智，确保企业发展过程中人的价值能够全方位地展现出来，并通过政策激励来保障员工之间公平竞争，能者优先。在创建以人为本激励环境的过程中，思想政治工作具备的非常重要的价值，尤其是在对利益进行引导时，能展现出来的价值更为明显。引导利益时，让员工能够对利益获得准则具备一个正确的思想认知主义，展现出调动员工积极性的作用。在进行利益引导时，需要相关管理人员关注利和法，积极引导员工在企业发展过程中，需要在国家政策允许的范围之内，通过合理的途径来获得利益，并关注利和理之间的关系，让员工明白不能够将牺牲自己的道德来获得相关的物质和经济效益，并进一步坚定权利和义务两者之间的一致性，培育员工对于企业、对于社会、对于整个国家的公民责任感。

五、结语

综上所述，实现激励理论和企业管理两者之间的深度融合，对于进一步优化员工的工作状态，促使其岗位责任感和工作积极性更强，具备着非常显著的成效，帮助企业提升经济效益，形成更为良好的企业文化，对于保障企业的健康稳定可持续发展来说，具备着非常重要的使用价值。

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