刘琳 海阳市财政局

摘要：随着我国社会的不断发展以及市场经济的深化改革，我国政府及有关部门不断强调和推动着三项制度改革工作的进行，而三项制度改革也是目前我国国有企业改革发展中的极大的困难和挑战，尽管我国各国有企业始终致力于该项工作的创新与改革发展，但是在实际的工作开展过程中仍然存在和逐渐暴露出了一系列的问题及矛盾。基于此，本文首先对三项制度改革的历史发展进程和阶段进行了详细的论述及脉络分析，然后对国有企业三项制度改革发展和推进工作的制约性因素。与此同时，进一步从行业竞争、国有企业历史发展遗留问题、国有企业整体管理制度等层面对国有企业三项制度改革发展的现状问题进行了全面剖析。在当今时代环境和发展背景之下，我国绝大多数的国有企业都按照政府及有关部门的改革要求展开了三项制度改革，但是仍然有很多国有企业在三项制度的改革发展工作中面临着诸多的困难。对此，本文围绕和针对国有企业三项制度改革发展的推进工作展开了详细的论述与分析，旨在针对其中所存在的问题及困难进行改革改革建议的制定和提出，为我国国有企业三项制度改革发展工作提供创新思路。

关键词：国有企业；三项制度；改革

一、引言

所谓三项制度改革，就是指对经营企业的劳动、人事、分配内容及环节进行制度改革，该项改革指导政策最早于2001年进行正式提出。对于企业的经营与管理机制改革工作来讲，三项制度改革则是最为基础性和根本性的改革制度内容。因此，在国有企业中实施和开展三项制度改革，也是对国有企业深化创新改革的重要举措和部署，旨在全面推动国有企业经营与发展实力的提升，帮助国有企业在当今的经济市场中稳步立足。三项制度改革在国有企业中的实施与推行，旨在加强对国有企业员工的任用与管理，加强对国有企业员工综合素养及岗位能力的发展，与此同时，进一步活跃国有企业的经营活力，刺激国有企业的创新性和持续性发展。在当今的市场经济环境及时代发展背景下，不断推进三项制度改革在国有企业中的贯彻与落实，是提升国有企业市场地位、保障国有企业员工发展的重要推动力。

尽管三项制度改革对于国有企业的经营发展来讲发挥着重要的作用，但是在其实际的开展过程中，仍然受到各种制约性因素的影响，并存在诸多层面上的发展困境及问题，从而使得国有企业三项制度改革工作难以高效推进。就目前我国国有企业的整体改革发展现状来看，仍然存在明显的滞后性，因此，在国有企业三项制度改革发展的实施过程中，需要从国有企业的整体发展环境出发，进行全面性的优化改革。

二、国有企业三项制度改革的内涵及必要性分析

（一）国有企业三项制度改革的有关内涵

所谓三项制度改革，则是指针对国有企业经营及发展中的劳动、人事以及分配三方面在内的制度改革工作，从而实现收入可增可减、员工可进可出、干部可上可下的改革发展局面，使国有企业的经营发展能够与当代市场经济的发展需求相匹配，通过科学的经营发展制度来刺激和调动员工的工作激情，为国有企业的发展注入全新的活力^【1】。

（二）国有企业三项制度改革的必要性

三项制度改革在国有企业中的有效实施与推行，旨在帮助国有企业全面适应与满足市场经济的发展需求及发展规律，突破以往国有企业的传统化管理制度体系，建立起以岗位价值为核心的现代化薪酬绩效机制，完善企业的人事运用和分配，加强对企业人才岗位的发展关注，激发和调动国有企业的人力资源发展活力，推动国有企业的持续化和健康化发展。

1.有利于对员工职业发展空间的拓展

通过国有企业三项制度改革的推进，使得国有企业中传统的岗位制度和人员聘用模式得以改变，更大程度上拓宽了员工的个人晋升和职业发展空间。通过公平化的岗位竞争模式及制度建立，使得员工可以通过自身职业素养及能力的提升得以晋升，也可以更加自由的选择适合自身的职业岗位发展方向，更大程度上推动了国有企业岗位规划的合理性^【2】。

2.有利于科学化薪酬理念的推行

通过国有企业三项制度改革的推进，能够全面深化岗位竞争意识以及凭贡献计薪酬意识在国有企业中的推行和建立，转变以往部分国有企业员工消极怠工的工作态度，在日常的岗位工作中树立起竞争意识，不断提升自身的岗位能力和工作素养，在更加公正和公平的岗位竞争环境中激发员工的工作热情，为员工薪酬的提升提供一个良好的岗位发展环境。

3.有利于国有企业核心竞争力的提升

企业的健康化发展会全面拉动企业经济效益的提升，并进一步实现企业员工个人收入水平的发展，帮助员工更好的实现岗位价值。通过国有企业三项制度改革的发展和实施，可以使企业员工更加积极的投入到工作中去，使员工获得更加明确和清晰的个人职业生涯发展规划及目标，形成更加长效化的岗位发展机制，使企业员工更加积极、主动、创新的投入工作，推动企业核心竞争力的发展。

三、国有企业三项制度改革发展过程中所存在的问题及不足

三项制度究其根本就是针对企业的经营发展进行制度指导和内容总结的一种途径，在企业的经营与发展过程中需要充分体现和严格履行关于自负盈亏的原则，并且要想推动企业的健康化和长远化发展，各企业还需要充分挖掘和认知经济市场的整体发展现状及环境需求，从而根据市场的需求情况来调整自身的经营制度，促进三项制度的改革优化^【3】。而针对国有企业而言，由于其经营主体及经营性质的特色性，因此其与政府部门、经济市场、企业员工之间的关系都需要基于三项制度的改革方针之下予以重新定位，同时，在国有企业内部自上而下的进行经营改革的贯彻与落实。通过我国经济改革发展历程中，计划经济向市场经济进行改革转变的经验，可以为当今三项制度改革的改革发展提供参考与借鉴。而就目前国有企业三项制度改革的整体发展现状来看，主要存在以下几方面的制约性因素。

（一）部分国有企业缺乏市场竞争的有效刺激

对于企业的经营发展来讲，市场竞争压力能够使企业树立起强烈的竞争发展意识，而通过三项改革制度的全面深化与发展，则能够推动企业发展与市场发展之间契合度的提升，使企业能够全面满足市场的发展需求，提升企业的竞争实力，抢占市场份额^【4】。然而，在我国的部分行业发展中，尤其是部分的国有企业发展中，很多时候往往容易呈现出“垄断性”或者“一家独大”的发展局面。这些垄断性的国有企业在经营发展中长期缺乏市场竞争的环境刺激，缺乏三项改革实施与推行的动力。

（二）国有企业发展中的历史遗留性问题

对于一些老牌国有企业来讲，其在漫长的发展历程之中，会出现和累积下来很多的历史遗留问题，国有企业的经营发展和制度改革也会受其传统基因的影响，产生较大的发展困境及改革负担^【5】。首先，就国有企业的员工发展问题来讲，大部分的国有企业即使在面临经营及发展困境，也基本不会选择裁员，这一点与一般的私人企业是极为不同的，从而也导致了国有企业员工“难出”的问题。其次，就国有企业的干部任用问题来讲，一般除了退休或者违纪处理，干部在任期满之后，都是按照级别进行平级调动的，因此，国有企业干部“难下”的问题也依然存在。再者，就国有企业的薪酬问题来讲，员工薪酬通常与员工的岗位绩效不挂钩，同一级别、同一岗位的基本都是同等薪酬，对于部分工作态度携带、工作效率较差的员工也是正常发放薪资，不利于对员工工作热情的激发与调动。传统的国有企业在用工、人事及薪酬方面一直都深受其历史遗留问题的影响。

（三）国有企业的考核及测评影响

国有企业与普通的民营企业相比，在员工的聘用及裁员、人事岗位级别调整、薪酬增减调整等方面的灵活性和变通性上都较差，企业的经营与发展缺乏活力和生机^【6】。与此同时，国有企业的经营与发展也极容易收到来自于多方的影响和约束，国有企业既需要满足国家资产管理部门对其提出和定制的生产劳动指标任务，同时也需要承担关于党建工作、组织干部培养、员工组织关怀等方面的工作要求，这些考核及测评指标将会直接影响国有企业管理者的升迁及薪酬。而三项制度改革的推行，与国有企业上述的考核及评定任务息息相关，将会给以上各项工作的开展带来一些不稳定性因素，从而使得很多国有企业管理部门及管理干部对三项制度改革的推行存在较大的顾虑。

四、国有企业三项制度改革的发展和实施建议

（一）深化干部人事制度改革

1.废除企业干部终身制，深化“能上能下”的干部制度原则

在选拔和任命企业干的过程中，国有企业需要严格以干部的工作能力、工作态度、工作成效等为依据和标准进行干部选用，以企业干部聘用制来替代企业干部终身制。严格对各级别的企业干部进行定时定期的考核评定，并根据综合考评结果来决定其岗位的任免，建立和实施规范化的干部人事制度。对企业干部在职期间的群众风评、工作质量、工作成效、创新成果、勤政廉洁、上级评价等方面进行全面考核。并且将企业干部的考评成绩和结果进行明确的数字化体现，客观的对企业干部的工作成绩进行反映，使有工作能力的管理者留在干部岗位之上，而对于工作懈怠的管理者则将其从干部队伍中剔除出来，深化“能上能下”的干部制度实施原则^【7】。需要引导企业干部树立起充足的岗位竞争意识，对于免职的干部通过后期的努力也能够重新返岗，打破传统的干部人事终身制。

2.加强企业人才的培训工作

国有企业在进行人事制度改革与创新建设的过程中，要着力提升岗位员工的工作能力和专业技能。加强人才岗位培训工作的全面推进。根据企业的实际发展现状及发展需求，对各岗位员工的综合素养及工作能力进行着力提升，在企业内建立起一支完善的岗位培训专职队伍，完善企业培训工作的设施配备，整合岗位培训资源，全面提升岗位培训的发展成效，推出和鼓励在职深造帮扶政策。

（二）深化分配制度改革

所谓分配制度改革，则是针对国有企业员工现行的工资分配结构进行创新改革及调整，在能够基本保障现行的企业工资支付总额稳定不变的基础之上，对员工的工资收入构成进行调整，加强对优秀员工及骨干员工的收入倾斜，根据员工对企业贡献程度的不同进行收入差距的设定，从而有效的激发和调动企业员工的工作积极性，引导企业员工创新能力和创造能力的养成，为国有企业的发展注入生机。

1.调整工资构成

在三项制度改革下的工资结构，将以往传统的繁杂分散的工资种类构成全部取消，并重新将其整合为了基础工资、岗位工资和效益工资三大部分。基础工资，也就是基础保障性工资部分，是每一个企业员工都有的；而岗位工资则是对员工市场环境下岗位劳动价值及价位的体现，一般来说都会取决于该工作岗位的难易程度和工作量。国有企业可以按照工作岗位的不同性质进行岗位划分，如工人、行政管理、专业技术管理岗位等，所有的岗位都需要严格按照技能要求水平、岗位职责、工作量、工作环境等要素进行岗位测评，明确各岗位的层次和级别，对同一岗位不同员工之间的技术水平和工作能力进行体现。而效益工资则是指企业员工每个月的奖金部分，一般来说，一线的工人会进行按件计酬，二线员工则根据公司平均值的系数进行奖金分配，根据不同的岗位级别进行不同奖金系数的划分，岗位级别越高，奖金系数也就越高，举例来说可进行如下效益工资岗位划分划分^【8】：

表  企业二线员工效益奖金岗位划分表

2.加强企业员工的绩效管理

加强以业绩为中心的员工岗位评价制度建设，加强对员工的绩效管理和评定，对于工作懈怠、工作出现纰漏的员工进行绩效工资的扣除，并且将绩效考核的结果与员工的岗位升迁等进行挂钩。

（三）深化劳动用工制度改革

1.加强劳动合同管理制度的完善化建立

首先，各国有企业需要以国家劳动合同法律法规的相关条文及准则为依据，结合自身的企业发展现状及发展特点，加强企业合同管理制度体系的建设，规范企业劳动合同的管理工作，维护员工的合法劳动权益。

其次，各国有企业需要对员工的聘用总数进行合理控制，加强企业岗位定员标准的严格履行，根据企业的生产和经营发展需求进行员工量的科学核定。

2.深化岗位改革

首先，国有企业需要严格以岗位价值为标准，进行岗位评价的规范执行，从企业岗位管理、资金资产管理、经营决策、专业技术水平、沟通与合作能力等全方面、多层次的角度出发进行岗位价值评定。

其次，国有企业需要根据岗位价值对各岗位进行分级管理，根据岗位的价值水平和特点进行岗位权责的划分，一般来说主要包括决策管理和智能管理类。

五、结语

总而言之，对于当今时代背景下的国有企业来讲，三项制度改革工作深化推行和实施具有着重要的价值，通过三项制度改革，能够使国有企业更大程度上迎合与满足当今社会的发展需求，加强国有企业在经济市场发展中的实力和地位，使国有企业能够在三项制度改革工作的推行和发展中重获生机，激发国有企业的经营和发展活力，加强国有企业在国民经济发展中的支柱性地位。尽管，三项制度改革在国有企业中的推行发展已经取得了一定的成效，但是由于国有企业三项制度的改革发展问题较为复杂，其需要处理和面临的困境及问题也较多，因此，就整体发展情况来讲，依然需要进一步的探索和实践。各国有企业也需要充分结合自身的企业经营情况和特短，全面挖掘和分析自身的经营发展困境，着力加强对三项制度改革工作的贯彻与落实，为国有企业的持续化发展奠定基础。

参考文献：

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