马淑娥 山东商业职业技术学院

校级人文社会科学课题《后疫情时代企业内部环境智慧治理体系研究》结题成果    课题编号2020A206 

摘要：新冠病毒重大疫情对企业造成深远影响。这一影响将会持续很长时间，重大疫情结束后将迎来后疫情时代。企业生存和发展面临着新的挑战和机遇。一个显著趋势就是，线下企业纷纷开始了线上化、数字化转型。内部环境构成一个组织的基本氛围，是促进企业生存和良性发展的基础条件，必然也要适应后疫情时代的各种变化。文章基于分析和运行两个层面，论述了后疫情时代企业内部环境影响因素、内部环境智慧治理体系及运行保障机制。旨在提升企业事前的预防、预测和预警的判断能力，事中的客观、灵活、迅速应对性的治理能力及事后的恢复、评估、调查、总结、学习的前瞻性治理能力。为企业健康生产和可持续发展提供思路和策略。

关键词：后疫情时代；内部环境；智慧治理；运行机制

一、引言

新冠病毒重大疫情对企业造成深远影响，带给企业的最大冲击就是线下门店大面积停摆，非刚需企业进入“速冻”状态。这一影响使得企业外部环境发生变化。主要体现在社会经济现状受到冲击，数字智能技术深入各个行业，人力资本市场结构面临重构，人们的生活方式发生变化等。由于此影响将会持续很长一段时间，所以重大疫情结束后将迎来后疫情时代。随着疫情渐趋稳定，各个城市渐渐苏醒，企业复工面逐步扩大，很多行业进入重新洗牌阶段，进而发生深层次的结构性变化。企业通过外部环境分析，识别和评价超出公司控制能力的外部发展趋势与事件，企业可以很好地明确自身面临的机会与威胁，从而决定企业能够选择做什么。这是分析企业内部环境影响因素的前提。内部环境构成一个组织的基本氛围，可支配并左右着员工的态度、意识和行为，进而提升组织在实际发展过程中的效率和效果。是促进企业生存和持续发展的基础条件。不适宜的外部环境会影响组织的行动计划，成为制约组织规模发展的瓶颈。后疫情时代，企业的内部环境必然发生重大变化。基于外部环境变化的影响，对企业内部环境影响因素进行分析，设计企业内部环境智慧治理体系，并提出能够确保治理体系顺利实施的运行机制，对于后疫情时代企业生存和发展已迫在眉睫。

二、后疫情时代企业内部环境影响因素分析

企业内部环境是指企业内部的物质、文化环境的总和，包括企业资源、企业能力、企业文化等因素。也称企业内部条件。即组织内部的一种共享价值体系。美国COSO委员会《内部控制-整合框架（2013）》认为内部环境包括：董事会应独立于管理层；管理层为实现目标，应在董事会的监督下确立组织架构、汇报路线、合理的权力与责任；企业应致力于吸引、发展和留任优秀人才等。我国《企业内部控制配套指引》通过组织架构、发展战略、人力资源、社会责任和企业文化五个应用指引描述了内部环境。本文综合借鉴这一理论归纳，阐述后疫情时代对企业内部环境各因素的影响。

（一）组织架构因素分析

中国《企业内部控制应用指引第1号——组织架构》对组织架构做出了明确界定：组织架构是指企业按国家有关法律法规、股东（大）会决议和企业章程，结合本企业实际情况，明确董事会、监事会、经理层和企业内部各层级机构设置、职责权限、人员编制、工作程序和相关要求的制度安排。后疫情时代企业线下业务存续困难，数字化经济及线上业务转型呈上升趋势，这将会对企业现有的治理结构和内部机构设置提出新的管理要求。治理层组织架构需整合优化，决策及管理能力有待提升，内部各机构设置与人员配比需进行调整，线上运营水平急需提升，内部控制流程及措施有待于进一步完善。

（二）发展战略因素分析

中国《企业内部控制应用指引第2号——发展战略》对发展战略做出了明确规定：发展战略是企业在对现实状况和未来趋势进行综合分析和科学预测的基础上，制定并实施的长远发展目标与战略规划。重大疫情后，社会经济受到冲击，数字智能技术深入各行业，企业资源、企业能力、企业核心竞争力受到外界环境冲击，而外部因素是影响发展战略制定的关键因素，内部资源制约发展战略实施，企业需重新评估现实状况存在的风险及可挖掘的机会，分析现有资源应对疫情的能力及战略应变能力。

（三）人力资源因素分析

中国《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》将人力资源定义为：企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。其核心是建立一套科学的人力资源制度和机制，不断优化人力资源结构，实现人力资源的合理配置和布局。切实做到使每位员工投入到企业的可持续发展中。后疫情时代，由于企业收入骤减和现金流危机，各项固定成本支出负担重，直接影响员工的工资水平、绩效标准和工作积极性。处理不当，会引起劳动仲裁。人力资源机制需匹配重大疫情带来的人力资本变化，人力资源结构面临调整。

（四）企业文化因素分析

中国《企业内部控制应用指引第4号——企业文化》将企业文化定义为：企业在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称。诺思（1994）指出，即使在最发达的经济中，大部分行为空间依靠习惯、伦理等非正式规则约束。在各种冲突面前，只有发自内心的道德诉求和人文关怀才能化解矛盾，仅靠强制力在任何时候“最多只能执行全部法规制度的3%-7%”。重大疫情之后，员工的工作和生活方式发生改变，企业面临巨大经济压力的同时，不可忽略对员工的人文关怀及价值体现，面对数字化经济，要及时转变经营理念。

（五）社会责任因素分析

中国《企业内部控制应用指引第5号——社会责任》认为：社会责任是指企业在经营发展过程中应履行的社会职责和义务，主要包括安全生产、产品质量（含服务）、环境保护、资源节约、促进就业员工权益保护等。企业重视并切实履行社会责任，既是对企业前途、命运负责，也是对社会、国家、公众负责。由于疫情期间企业处于停工状态，导致批量货物积压，同时，企业还要承担房屋租金、员工工资及社保税收等巨额开支，现金流的紧张使得很多企业面临生存危机，此时有些企业的社会责任意识会减弱，甚至会出现功利化、企业行为内外不一、伪善等负面反应。习近平主席多个场合提到构建“命运共同体”理念，新冠肺炎重大疫情再次诠释了命运共同体的非凡意义。而作为企业，在重大疫情面前，履行社会责任就是与国家命运与共的具体体现。

三、后疫情时代企业内部环境智慧治理体系构建

（一）智慧治理内涵

云计算、大数据时代催生了与智慧治理相关的话语体系。根据参与主体的层次，智慧治理包含政府角色智慧化、城市管理智慧化以及公民参与智慧化三层内涵，根据现代技术治理的核心，智慧治理包括大数据治理、整体性治理以及动态性治理三重逻辑，根据运行机制，智慧治理包括技术驱动、制度确认以及观念支持三维基础。疫情期间，企业对数字化工具爆发式需求增加，由此而形成的的工作模式，生活习惯，加速了数字化经济的步伐，疫情之后将继续深化和拓展。后疫情时代，参与主体，现代技术治理以及企业内部机制必将趋向智慧治理。而作为企业生存和发展的基础，对内部环境进行智慧治理，构建智慧治理体系，能够帮助企业改善内部环境条件，加快数字化转型，提升战略应变能力和数字化运营能力，成就智慧企业。

（二）智慧治理体系构建思路

遵循“目标设定-风险识别-控制活动”的企业内部控制基本逻辑思维，在此基础上，构建以目标为导向、智慧治理为核心、支持内部环境管理决策活动的动态式智慧治理体系。研究内容从两个层面展开，即分析层面和运行层面。分析层面由目标、环境分析、环境行为三个维度构成。运行层面由运行手段、运行方式及实现目标赖以实施的运行机制三个维度构成。

环境分析维度包括外部环境分析和内部环境分析。目标维度是企业进行内部环境智慧治理的方向，是构建环境智慧治理体系的逻辑起点。目标包括诱因和需求两个要素。外部环境分析是“诱因”的主要来源。“需求”主要来自内部环境分析。企业需要结合外部环境分析的影响因素，对内部环境的重点内容进行需求分析，使需求能够与诱因相匹配，从而设定应对性、前瞻性及动态性匹配机制。关于环境和目标分析维度已在本文第二部分内容做重点论述。

内部环境行为维度是不同类型企业选择的环境行为及行为组合方式。不同类型企业会面临多种环境行为组合方式，在既定的目标导向下，根据企业治理特性、应对性和前瞻性治理所归属的期限、内部环境核心内容的构成，进而确定多种类型的环境行为具体组合策略。运行层面主要包括运行机制、运行手段及运行方法。为环境分析层面各项行为的顺利推进提供保障。构建思路具体见下图：

（三）构建策略

1.完善组织架构治理体系，为适应后疫情时代数字化经济转型提供强有力的组织保障。企业可根据最新的法律法规、会计准则，结合自身实际情况，本着“统一指挥、分工协作”的原则，向扁平型、敏捷性、应对性、前瞻性组织转型。根据新的组织结构，进行岗位职能划分，从传统管理模式向平台组织过渡。消除部门壁垒，以任务项目为单位，灵活进行部门的合并和拆分。企业通过引进外脑、建立平台型组织、政企协同来确保组织的各项职能运行。增设应急组织管理部门，建立完善突发事件应急机制，主要包括监控机制、启动机制、处置机制、协调机制、评价机制及补偿机制。重大疫情等突发事件发生之前，对潜在的风险进行监视和控制；设置启动应急的条件，评估和预测风险发生可能带来的损失。事件发生之后，选择最佳时机启动并迅速按照处置机制进行处置。处置过程中，包括对企业内部机构、员工、外部利益相关者及各类资源等都会有影响，应建立良好的协调机制。同时要建立应急机制的监督评价机制，对整个事件处理过程中的人员及其他方面进行评价，为奖惩问责提供依据，从而维护企业产品（服务）链相对稳定。加大数字化基础设施建设，夯实数字化支撑，

2.调整规划科学合理的发展战略。从商业本质出发，开源节流，控制成本，提升价值。

侧重基础设施云化、业务在线化、运营数字化的战略目标。借助财务共享、物联网、电子采购、智能制造等数字化工具，重构组织结构和业务流程，简化作业环节，实现点对点业务或服务营销，减少中间环节的各项成本，把疫情带来的损失降到最低。线上业务开展基础薄弱的企业，要明确时间节点，平稳过渡。 过于激进，脱离企业实际或偏离主业，可能导致企业盲目转型，经营失败。构筑线上与线下“两条腿走路”的服务模式。

3.重构人力资源政策。疫情期间，陆续出现的在家办公、“员工共享”，从过去的“现场交流”到特殊时期的“非现场接触”，从线下实体业务到线上业务运营，为人力资源管理提出了新要求。后疫情时代打造数字化人力资源已成为必然。在这样的背景影响下，作为企业人力资源行为可通过人力替代、智能协同、合伙人机制等构建以用户为中心的数字化营销和运营团队，加强团队数字化思维。可以成立专门的数字化部门，集中试点数字化转型的内容，让员工进行数字化项目实施的体验，借助技术与机制针对关键性人才做出相应调整和改变。除此，还可以在一个完整的业务线里端对端的实现数字化运作。通过数字化营销和在线服务，提升企业营运效率，尽量挽回疫情带来的重大损失，以释放员工创造力，最大限度的实现降本增效的目标。确保员工正常收入水平。打通员工再就业通道，

4.推进利益共同体，履行社会责任。美国学者戴维斯谈到，企业社会责任并不是额外付出，而是一种必要的管理责任。重大灾难面前企业更应体现较强的社会责任感。社会责任行为策略侧重合法合规意识、利益共同体。疫情带来的市场环境变化影响各行业发展，刚性需求企业疫情物资供应链充足，冲击较大的餐旅外贸等行业经济效益骤然下滑，各行业的快速适应会决定市场的整体发展趋势。这就需要各行业资源共享、互通有无，打破行业壁垒，借助物联网、大数据、智能技术，强强联手，协作共赢，根据日益扩大的企业影响力，承担起应有的善后责任，充分发挥自己的优势，承担更多的社会使命，对内真诚且可持续，从思想、意识及心态上强化对社会责任的认识，对外利他，积极应对外部环境变化带来的挑战，尽可能获得其他社会群体的支持，形成利益共同体。企业要把履行社会责任融入到企业发展战略，落实到生产经营的各个环节。

5.加强云经济文化内涵建设。重大疫情加剧了云经济发展速度。云经济的提出是云计算技术发展的结果，云计算是指通过网络获取所需的资源，这些资源的获得成本低、效率高、易共享。使得各行业的云服务更加专业化、标准化。疫情过后，云经济将持续升温，市场需求多样化，企业应重视云经济文化建设，创新云经济文化氛围，利用各类数字化平台，创新企业文化培训模式，普及数字文化及创意方式，以数据为技能核心，以高度智能化为培养方向，对员工进行知识、素质、技能等层面的培训及云经济文化宣传教育，以高质量文化增强员工的文化获得感、幸福感和归属感。让员工充分了解疫情期间企业的重大责任、使命和愿景。即使企业现状不好，也要保持基本的激励措施，包括物质和精神层面，以此激励人才留用人才。将云经济文化建设贯穿到绩效考评中，提升数字化服务能力。

四、后疫情时代内部环境智慧治理运行层面建设

（一）运行机制

结合企业自身实际情况，盘点现有业务结构，从满足客户需求、为客户创造价值、提供公益服务等角度对各个环节进行筛选排序，选择与企业数字化转型匹配的云技术工具，将工作任务分解，明确岗位职责，界定不相容职务，做好不相容职务的分离，严格实施逐级授权审批，设计具有可操作性的智慧治理流程，突破传统企业的雇佣制，可通过项目跟投制、事业合作制、内部代理制等模式作为运行的保障条件。

（二）运行手段

可借助经济手段、道德手段、教育手段和协商手段等。重大疫情期间，国家针对企业出台的优惠税收政策，要充分利用。坚持依法以德治企。加大培训、学习、激励等手段，鼓励多主体参与，借助外界资源，全员参与。提升企业内部环境智慧治理效率和效果。

（三）运行方式

运行过程中采取自上而下、自下而上、横向互动的方式逐步推进。

五、结束语

当前，疫情对企业的影响仍在继续。企业的生产运营或服务内容时刻面临着挑战。企业要提前做好应变调整，把握好内部环境涵盖的组织架构、战略目标、人力资源、社会责任及企业文化等关键要素，借助先进的科学方法与手段，搭建一套与时俱进、切合实际的内部环境智慧治理体系，才有可能在后疫情时代的市场中获得新的发展机会。

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