郭玉    中国人民大学劳动人事学院

摘要：当下进行适度的绩效管理是企业对自身发展进行的有效调整。但是目前很多企业并没有建立具体全面的绩效管理体系，无法进行科学合理的绩效管理。因此我们有必要对企业绩效管理失效问题进行考虑，因此本文就企业绩效管理失效问题进行简要分析，同时提出一定对策，帮助企业解决绩效问题。

关键词：绩效管理；失效问题；对策分析

一、企业进行绩效管理的重要性

企业进行绩效管理可以有效促进企业发展。何为绩效管理，绩效管理是企业借助多种监控指标了解具体项目执行状况的方式。企业的发展必须要具体到实际的工作目标。同时绩效管理作为实现企业目标的一种方法，其主要目的是为鼓励员工，而不是为了通过制度去约束和控制员工。绩效管理体系整体的建立可以帮助企业发展目标和发展方向的树立，通过建立一定的目标体系的建立和完善帮助员工实现自身价值的最大化。

绩效管理可以有效促进企业发展和调动员工工作动力，因此其重要前提是以人为本。绩效管理的前提是将企业的整体发展目标定位到员工个人的业务走向，将公司的绩效管理目标转化为员工的工作目标，通过绩效管理的细化，帮助实现责任推动和目标统一，通过以人为本管理观念建立帮助实现企业的快速发展。

绩效管理体系在企业自身落实时，需要全体员工进行共同参加进行制度制定，通过个人责任感的突出帮助促进责任的落实，通过集体的制定推动合理的沟通反馈，通过执行状况的及时反馈帮助实现资源和经验的共享，通过不同问题的分析和解决促进各个部门不同目标的协调发展。

总体而言，绩效管理通过目标的建立，责任的明确，结果的分析和反馈四部分来实现企业内工作人员能力的提高，加强各部门与员工之间的沟通交流。通过绩效管理体系的建立，帮助促进企业整体意识树立，推动企业整体发展。因此我们可以明确，绩效管理作为人力资源管理中的关键所在，其包括企业对于员工绩效水平的评定和企业管理员工绩效的调整，具体到绩效管理包括战略分析，职责明确以及具体管理手段的到位和员工绩效目标等等。

二、企业绩效管理失效的问题分析

虽然绩效管理可以有效推动企业发展，但是当下绩效管理却并没有发挥出其该有的作用，因此就需要绩效失效问题进行合理分析，具体如下。

（一）没有良好的绩效管理氛围

企业绩效管理是基于良好绩效管理氛围的熏陶，对于传统思想就要进行有效的摒弃，培养良好的绩效管理氛围有助于绩效管理思想的传播和深入。要从让企业员工进行绩效管理认知了解入手，明确绩效管理的重要性和优点。基层员工在实现绩效管理的具体认知后，还需加强企业高层管理层对于绩效管理体系的认知，要为绩效管理创造良好的氛围，注重企业对绩效管理的思维模式。但是在实际进行具体的绩效管理体系的建立过程中，很多企业没有良好的绩效管理氛围，不足够重视相应规章制度的建立，因此限制了绩效管理的推动。

（二）没有强化企业危机感

绩效管理没有得到足够重视在很大程度上表现在人们对绩效管理认知淡薄上得以体现，这种危机感主要是由于企业虽然作为社会重要的关注点，但是其压力过大，企业没有足够的安全保障，同时还受到很多社会责任和公众形象的约束，同时还要面对人们对于服务质量的反馈，多重压力的加重导致人们没有具体的了解绩效管理，同时也使得人们缺乏对树立绩效管理的危机意识，导致无法合理推动绩效管理。

（三）缺乏有效的绩效评定

绩效评定和反馈作为绩效管理的最后环节，相应的评定指标如果缺乏全方位的考虑，就很有可能造成绩效评定的公正缺乏，而绩效评定公正性的缺乏会直接导致绩效管理失效，会严重影响企业发展。有效绩效评定的缺乏会导致前期绩效管理人心建立的失败，严重者会导致企业发展受阻，内部管理失控。

（四）没有明确绩效管理目标

绩效管理就是通过其自身发展进行企业发展目标的确立，同时具体到各个部门和企业员工。从根本而言，绩效管理就是进行目标管理，而缺乏一定的目标对于企业管理层而言就是缺乏对企业整体发展走向的确定，细化就是企业缺乏对企业发展过程中不同工作和各项指标的确立，而这种目标包括长期和短期目标，具体目标的缺失会导致各单位管理松懈，不仅没有办法具体各部门和单位的职能确立，同时绩效管理目标的松懈会导致企业整体工作的延迟。因此在进行绩效管理目标的确定，需要进行具体量化，要有极强针对性，要对企业现在发展有一定的推动作用，同时，对于目标的制定和相应违规制度的制定，也需要进行严肃处理，同时，对于目标的建立要确保其重要性和明确的主次之分，要根据企业现状进行合理的目标安排。

（五）没有明确绩效考核重要指标

绩效管理若没有明确重要指标，不仅仅是企业员工精力的转移，同时也意味着企业发展重心的偏移，会严重阻碍企业发展。以电网企业为例，关键的绩效指标可以具体到企业的安全生产，电网建设和最终的经济效益。因此，对于电网企业员工而言，最终的绩效关键目标就是对于关键目标投入最大精力，要重视企业的关键发展目标。而目前很多企业并没有足够重视关键绩效指标，电网企业也是如此，对于不重要职位和目标投入过多的精力，导致具体管理力度缺乏，考核力度也缺乏，很容易造成安全事故。企业若没有具体关注关键绩效指标，以安全管理为例，企业如果不注重合理经营和安全管理，很容易由于某些安全隐患造成企业绩效管理失效。

三、企业绩效管理失效对策研究

（一）培养企业绩效管理理念

绩效管理之于企业发展犹如水之于鱼，缺乏绩效管理的企业无异于没有战略目标，毫无发展前景，同时也意味着无法发挥绩效管理的有效作用。因此无论是管理高层还是基层，工作人员培养企业绩效管理理念都是至关重要的。绩效管理不仅仅是人力资源管理的关键所在，同时也是企业影响获得高效利益和长远发展的重要因素。因此，对于企业而言，要培养企业绩效管理理念是作为企业绩效管理失效对策的首选。

首先培养企业绩效管理理念，要求各部门人员足够重视绩效管理，无论是管理高层还是部门成员，都需要以严肃的态度去对待绩效管理，合理明确绩效管理的价值，在进行绩效管理体系的设计参与时，要着重考虑企业的发展走向，同时还需要考虑可能面对的经济风险等等。在进行绩效管理体系的建立时，要注重以人为本的管理理念，以发挥员工潜能为中心，以企业稳定长远发展为终极目标，以此来实现企业绩效管理理念的不断深化。以互联网金融绩效管理为例，互联网金融包括很多热门模式，例如互联网银行，大数据金融和第三方支付等等，业务模式的不同，使得互联网金融行业业务发展具有更多的不确定性，绩效管理是为了更好地发掘员工潜能，做好绩效规划和评价，帮助推动企业发展。而互联网金融就可以借助其自身信息多元化，通过大数据进行风险分析和金融前景分析，可以借助多平台和多形式考核模式实现绩效管理的有效进行，通过多元化信息的摄取帮助建立更好的绩效管理思维模式。

另外，企业绩效管理理念的培养还需要与企业文化相结合，企业文化作为企业价值观的直观体现，企业文化与绩效管理的有效融合，不仅可以帮助员工在潜移默化中了解绩效管理理念。同时，以企业文化为媒介，帮助实现绩效管理理念的深化，从企业文化入手，了解企业，高度明确其需求，通过合理的人力资源分配，实现不同职位的调度，充分发挥员工的个人能力，通过严格的制度调动员工积极性，创造积极的工作环境，帮助员工在绩效管理理念氛围下实现个人和企业发展的良好结合，帮助实现企业潜能的最大化挥发。

（二）注重绩效管理过程

完整的绩效管理体系是绩效管理的基础。因此，在进行绩效管理体系的建立过程中，企业的管理层要格外重视各个环节制度的制定。

绩效管理主要由五部分组成制定绩效计划，具体绩效实施，实现绩效考核，后期绩效沟通和反馈，绩效结果应用。在绩效管理过程中，一般人们会过分重视某一环节，而导致其他环节出现管理漏洞，从而导致绩效管理失效。人们会过多重视绩效考核而缺乏对后期绩效结果的反馈，以及后期绩效管理的意见收集等等，缺乏绩效沟通和后期的绩效反馈会导致绩效管理无法发挥其重要作用，无法从失效原因过程中获得绩效管理的更新。因此，要想完善绩效管理过程，就必须要对每一部分组成都要格外重视。

1.进行绩效计划制定

首先在进行绩效计划的制定过程当中，以企业的整体目标发展为中心，明确各个部门的具体考核，关键指标以及考核标准，通过多方位的沟通来确定相应指标和标准的明确。要注重关键绩效指标的建立，关键绩效指标需要能够全面准确地反映出企业的真实情况，通过关键绩效的建立实现企业人力资源的稳定发展和合理调配，加强基础管理水平，同时通过关键绩效指标来实现预警系统的建立。   

一般而言，关键绩效指标分为业绩指标和人力指标两大部分，业绩指标意味着生产能力，而人力指标意味着生产人数，能力和业绩二者不可分割，在进行绩效管理体系的建立过程中，要注重能力和业绩，二者的合理调控，明确人力不等于能力，要注重推动业绩发展，而业绩是人员的活动能力和活动量的二者乘积。以市场营销为例，人员的活动能力包括其具备的知识，态度，技巧，习惯，诚信和专业，而活动量包括客户开发，约访，销售访谈，促成和后期服务。市场营销要想做好企业叫绩效管理，就需要对自身问题进行具体明确，包括基础管理的松散，过分注重过程管理，营销水平滞后，相应培训体系不健全，管理信息系统不支持等等问题。在进行营销管理过程当中，要注重业务和管理能力，做好数据分析，考虑人均产能和活动率，加强绩效管理思维，要注重人员培训，进行训练执行与评估，制定相应的具有发展导向的制度，注重奖励与评估，另外要做好工作环境组织工作，保证其组织环境与活动量和活动能力相匹配做好基础管理，包括招聘职场管理，销售管理和辅导训练激励等等。

在进行绩效计划的设立阶段，计划要与实际需求相吻合，需要根据不同类型的需求来制定具体的考核计划和考核标准。在进行目标设计时，要考虑目标实现的机率，对可执行目标进行具体的等级划分，通过岗位人员个人能力同进行目标的具体分配，帮助实现企业业绩的最大化提升。

在企业绩效目标设计时要足够严肃，要能体现出企业管理高层对绩效管理的重要程度，要注重企业危机感意识的提升。对于指标的定性要求要根据不同部门和岗位的实际情况提出明确的年度绩效目标，而年度绩效目标也可以细化为季度绩效目标。根据不同季节其发展需求不同和发展速度等因素，综合考虑企业发展。另外根据不同职能的定位，实现具体任务的分配，要以关键考核目标为中心，最大程度挥发员工能力。此外，要注重管理人员和员工的有效沟通，在进行明确计划的公布之前，要实现共识。

2.完善绩效考核

在绩效管理的具体实施环节要进行合理的监督，同时也要注重对绩效管理的合理观察，在绩效考核过程中，对于员工的具体表现进行合理记录。同时，对于不同岗位绩效指标的达成再进行考核检验时，也要选择不同的检查方式，对于某些定量指标，要对定期的绩效反馈进行有检查，通过对不同阶段绩效指标的完成度，实现岗位绩效指标的检查。在进行绩效评估时要做好完整的工作记录，通过分析评估实现对工作环节进度的分析。同时考虑是否目标偏离，出现实质性问题，以及对企业发展影响等问题进行实质措施的调整。在进行具体的绩效评估时，要根据实际数据进行问题陈述，通过现状进行问题反映，同时结合实际进行影响分析说明关键问题所在，最后提出相应解决方案。

另外在具体的绩效考核阶段，要注重对于关键绩效指标的考核。因此，在进行绩效考核体系建立之前，需要明确具体的数据负责人，通过不同部门明确各自数据负责人后，帮助有效地获取各项指标数据。

3.做好绩效反馈和沟通

此外，还需要做好后期的绩效反馈和绩效沟通，绩效反馈可以让员工能够具体的了解自身的介绍情况。同时，通过绩效沟通来帮助实现风险预防。绩效考核要求绩效反馈体现在员工在发现绩效管理失效后提出问题并进行有效分析，合理解决，同时通过反馈进行考核形式和考核奖惩的具体调整。同时，还需要考虑具体绩效反馈方式的多元化，绩效反馈不仅需要与薪酬分配相结合，还要结合其他的评估方式，多方面鼓励员工。

（三）注重绩效管理团队的建立

绩效管理团队主要是由各部门职能经理组成，因此，在进行绩效管理团队的建立时，要注重各部门经理的建议考虑，同时再进行有效团队的建立之后，要明确管理流程，和责任分配。技校管理团队的建议利要有严格的原则和相应的培训体系，要加强基础管理规划，注重提升有质量，绩效管理团队的建立是企业营销管理的基础，因此，技校管理团队要注重企业年度计划和目标的确立，同时要加强业务拓展，做好相应营销管理策略，注重团队的培训方案的建立，以及相应资源配置和有效预算，综合考虑绩效分析和控制。同时，绩效管理团队的建立需要管理人员和被考核人员端正态度，保持其权威性。同时，要注重考核管理员专业能力的提升和培训，要定期进行研讨会，同时还可以外聘进行授课，让管理考核人员及时的了解当下绩效管理理念和技巧，合理把控绩效管理力度，有效调节绩效管理难题。

四、结语

绩效管理作为企业目标实现的工具，绩效管理体系的合理制定是基于绩效目标之上，企业要尽可能保证全体员工的意见提供，同时要对不同目标进行合理制定，充分实现各时期绩效考核。另外，结合后期绩效反馈，帮助实现问题分析，实现不同环节的有效考核。

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