方斯嘉  湖南交通职业技术学院

摘要：企业文化是是企业的灵魂，是企业价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，同时也是组织软实力的体现，是一种不可替代也无法复制的企业核心竞争力的体现。文章首先对企业文化的内涵层次的本质、特征和主要功能等进行了论述，在此基础上对常见的企业文化建设误区进行剖析，通过重点讨论企业文化四个内涵层次作用、相互关系等问题，最后梳理出科学的企业文化建设流程与方法。

文章提出以内涵层次相互关系角度讨论企业文化建设流程构建，为正在着手建设企业文化的创业者、管理者提供一些理论建议与实践参考。

关键词：企业文化；内涵层次；核心竞争力

一、企业文化内涵层次概述

企业文化是由组织高层设计并规划，通过社会化手段，在组织长期的经营活动中形成的，组织成员共同遵守的价值观念、行为准则和其他有形信条中体现的总和。企业文化层次由内而外包含精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次。

（一）精神层文化是企业文化之源

精神文化主要表现为企业的思想内涵，企业倡导遵守的经营理念、价值观、目标愿景。精神文化是企业文化的灵魂与实质。其他层次的文化都是精神文化在其上的表征与体现。

（二）制度层文化是建设企业文化成败的关键

制度文化既包含企业制定的各种制度，也包含企业制定、执行各种制度的原则、倾向和状态。制度文化关系企业文化到是否能推行以及推行的效率。有学者也将这一层次解释为企业连接企业组织各种信息通道的沟通网络与机制。

（三）行为层文化是企业文化深层次的展现

行为文化主要包括企业文化在组织成员在做事方法、行为准则上的体现。行为文化作为企业文化引导、重塑员工行为的机制，其实质是企业文化真实的效果的体现。企业员工对企业文化的深层次认同，就是在行为上时刻体现企业文化。

（四）物质文化是企业文化外部表现

物质文化包括企业文化对外的一切有形信条的表现，标志、口号、制服、企业布局风格等都是物质文化的常见表现。物质文化既是精神文化在外在的体现，也是时刻帮助组织成员熏陶、学习组织文化。

企业文化不同的内涵层次存在相互依靠、互相作用，层次递进的关系：一方面精神文化是其它层次文化之母，其它层次的文化建设都要以它为航标，而制度文化要体现精神文化的同时，同时也是物质文化、行为文化落实的保障，行为文化和物质文化是内在文化的外部体现，精神文化、制度文化是否在外部落实，效果如何，都由行为文化和物质文化决定。

二、企业文化建设常见误区

长期以来，由于对企业文化内涵关系缺乏认知，企业管理者容易在建设企业文化的过程中存在各种误区，分析其实质，归纳出以下三个重要症结：

（一）忘记精神文化从何而来，认为企业文化是企业长期活动中自然形成的

企业文化应该由谁建立？组织文化受民族文化、社会文化、现代意识、企业环境等要素的影响，有观点认为企业文化是由在企业长期活动中自然形成的，不受主观控制与约束，没有特定的建立者。这一观点忽视了组织领导者对企业文化建设的来源性、决定性的作用。余世维博士认为，企业文化是创始人哲学，是由企业创始人根据自身意志与信仰对企业同化的结果。有学者认为，领导力从文化氛围、组织环境、领导风格、领导特征四个方面影响企业文化的创建。对于许多组织而言，企业文化是由企业创始人及其团队建立，由其后继者传承，并根据社会文化变迁、企业环境、战略改变而进行调整、发展。简而言之，企业文化并非天生自长，而往往是由企业创始人建立，再由企业各阶段领导者及其高层团队负责在设计、调整、发展，再由企业高层达成共识，并负责在企业内部进行社会化过程。

（二）缺乏企业文化建设体系整体概念，只重视表层文化表现，忽视里外文化的连接，甚至产生背离

企业文化由内而外有精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次，这是一个相互作用，缺一不可的有机整体。而许多管理者在进行企业文化建设时，往往热衷于从表层环节入手，只重视表层文化的建设，这些表层文化通常包括：标志、口号、服装、标语、歌曲等，究其原因是这些方面容易着手执行，并能迅速获得直观可见的成绩。导致很多企业的文化的建设停留在浅层的物质文化建设上，而在组织架构设计、办事流程、绩效考核、薪酬设计等制度建设方面和员工行为准则、员工竞合态度、稳定性等行为导向方面，以及在企业宗旨、目标愿景、风险导向、创新态度等企业价值观方面缺乏深层次的文化建设引导。由于没有企业文化体系建设的整体概念，管理者容易忽视里层文化以及内外文化的连接，导致不同层次的文化建设之间存在脱节甚至背离。

所以，只重视口号、标志、标语、服装等物质文化的表层而忽视企业文化首先应该融入员工的思想，再落实到企业的制度、员工的行为准则上来，最终体现企业精神文化，是当今常见的企业文化建设误区。

（三）没掌握企业文化建设的正确流程方向

由于企业文化存在层次性，并且不同层次的文化建设之间存在相互作用、递进的关系，所以企业文化的建设也必然存在一个基于同内涵层次的建设的流程。但由于管理者缺乏对这一内涵层次关系的认识，在建设时往往将流程弄错或弄反。例如,从企业外部物质设计着手进行企业文化设计就是错误的。

三、内涵层次下的企业文化建设流程与建议

综上所述对企业文化内涵层次的探讨以及对管理者企业文化建设常见误区的剖析，为内涵层次式企业文化建设提供以下建议：

（一）创建精神文化，坚持领导层对精神文化创立、发展原则

企业文化传播的实质，就是企业领导者将自身的价值观念、经营理念结合企业经历，由上而下推行传播的过程，并最形成共同愿景、理念的过程。所以企业文化应该由领导层负责创建，对于一家刚创业的企业，如果有做大做强做久的愿景，企业创始人或创始人团队在创办企业初期就应该考虑设计企业文化。领导层既包括创始人和创始人团队，也包括后继者以及其高层团队，他们应首先达成共识。创始人及其团队根据其思想观念、价值理念，结合企业的环境、产品品牌的定位等，综合考虑设计规划出企业文化的雏形，并在企业高层达成共识。后继者在继承企业已有文化后，可以根据社会价值发展、环境变化、企业战略改变等发展、变革企业文化，继承精髓，并与时俱进发展。

（二）树立企业文化体系观念，保障企业文化建设的有机整体性

企业文化的四个层次是一个有机整体，建设的方向是由内而外的，是由精神文化到制度文化，再落实到行为文化、物质文化的方向，在企业文化建设中，管理者不能只着眼于其中一个层次的建设而忽视其它层次，也不能将建设的方向、流程弄错或弄反。在建设的过程中要保持一致性和一贯性，在出台文化建设方案时，要考虑文化层次的相互链接，相互支持，不能相互背离，例如，企业的精神文化强调敢想敢干，勇于创新，在设计制度文化时就不能出台太多限制、或提高创新成本的内容，在口号、标语、服装等外部设计上，也要考虑强调鼓励创新、勇于实践的内容。

（三）建设符合精神文化的制度文化，为企业文化社会化提供有力保障

企业的制度文化代表着企业的管理风格、做事原则、评价方式、思维倾向等。企业是如何看待员工的、是如何看待创新的、是如何对待客户的，这些有关根本价值观的问题首先体现在制度以及制度的制定倾向、原则上。制度文化是否体现精神文化以及体现的程度，直接关系到企业文化是否能培育成果。斯蒂芬•P•罗宾斯从成果导、向员工导向、团队导向、进取性、稳定性、对待创新与风险的态度、关注细节这七个维度考虑组织文化在组织中的影响。管理者必须从这几个维度上综合考虑制度文化是否有效承接了精神文化，保证它是有利于精神文化在企业的传播的，而不是背道而驰的。

（四）行为文化与物质文化并行，建设组织强文化

员工在行为准则上，在有形信条上都是企业文化建设的重点，社会化是指文化的建立者和倡导者由上而下通过学习的方式让员工融入组织的文化，并由此学会组织做事的方式。在有制度文化作为保证后，企业可运用企业设计、历史、故事、仪式、示范、培训等方法实现企业文化的社会化过程。管理者应时刻关心并监督企业文化在员工行为细节与有形信条上是否符合企业核心精神，并加以引导：一方面全组织提倡符合组织文化的员工行为准则，另一方面通过仪式感、企业形象设计和其他有形信条反复加深学习，最终使企业价值观融入员工思想、引导员工行为，成为组织的强文化。

结语：

综上所述，企业文化在企业内部是一个基于内涵层次的有机整体，企业文化建设需要设计一套内涵层次递进的建设流程，应从领导层设计精神文化入手，并在制度文化上加以落实，打造有利环境，最后通过一个由上而下社会化学习的过程，将企业文化体现到外部物质和员工行为上来，慢慢沉淀积累。这样建设的企业文化才更具有底蕴和力量，从而发挥团队精神的最大功效，获得真正意义上的核心竞争力。

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