孟庆安 彭佳  中交基础设施养护集团有限公司

摘要：随着我国经济水平的不断发展以及企业数目和规模的不断扩大，当前的企业已经重视到企业绩效考核管理的重要性。良好的企业绩效考核体制能够有效的提高企业的管理水平的发展能力，对企业市场竞争力的提高有明显帮助，更能够促进企业的管理创新以及发展模式的转变。而企业也在发展的潮流中对企业绩效考核机制进行了建立和完善，但是企业有着不同于普通企业的自身特点，在进行绩效考核方面也有着一些难度。本文从国有企业绩效考核管理出发，对其中存在的问题进行分析，从而找出解决问题的方案。

关键词：国有企业；绩效考核管理；问题；建设

对于企业来说，想要在时代的潮流中不被淘汰适时进行创新是非常必要的，而绩效考核机制也在时代的发展中逐渐改革，成为促进企业发展的重要动力。在我国当今社会市场竞争越来越激烈，国有企业在竞争中有着自身的优势，但是想要在市场中取得领先的位置还是需要不断的扩大竞争优势。在时代不断发展的过程中人力资源已经成为最重要的资源，在国有企业绩效考核管理中越来越能展现其价值。我国的企业在不断的发展中已经有了独特的绩效考核管理机制，但是其中的问题也很突出，接下来就让我来找出问题并提出解决方案，希望能够对绩效考核管理建设有一些帮助。

一、国有企业绩效考核管理的重要性

在进行分析之前我们先来看一下绩效考核管理的重要性，阐述绩效考核管理在企业中的作用。

（一）绩效考核是人力资源的基础

绩效考核就是对员工工作效率进行考核，考核所得的信息是人力资源计划的基础。我们能够在日常的绩效考核中得出所有员工的工作信息，从而评选优劣，在考核过程中还能够发现员工在工作中出现的问题，在发现问题或者发现人才的基础上能够对下一步的人力资源规划进行更好的安排。

（二）绩效考核决定了人员职位变动

在企业中如果员工想要升迁那么必然少不了优秀的绩效考核数据，而如果要对员工进行职位降低也必然要以绩效考核中该员工的失误作为依据。总而言之，通过绩效考核我们能够得到员工的德行、才智、优点缺点等等全方位的信息，在这些信息的基础上对员工进行细致的分析从而决定其职位的变动。也就是说，绩效考核是了解员工的主要手段，而对一个员工的全面了解是决定其去留或者升降的基础。

（三）绩效考核是对人力资源进行开发的依据

在企业中对人力资源进行开发是提升员工能力从而获得企业整体效益提高的重要方式，而人员培训就是人力资源开发的主要手段。为了使人力资源的价值得到进一步的提升，企业将根据绩效考核的数据决定对哪些员工进行培训，从绩效考核的结果上来选定优异的员工进行开发，同时也找出条件不足的员工进行指正。总而言之，员工的培训与企业的效益息息相关，而绩效考核刚好能够帮助企业进行培训人员的定夺。

（四）绩效考核的结果决定劳动报酬

俗话说“能者多得，”而这个能者的具体体现最重要的一点就是要有好看的绩效考核报表。虽然绩效考核数据不能将一个人所有的工作信息完全展示给企业看，但是却足以作为企业进行工资发放的依据。绩效考核报表中有着优异结果的员工当然能够获得高一点的酬劳，而获得低薪的员工想要提高报酬也要用心做好绩效考核中的数据。在进行工资的发放以及工资的调整工作时，除了绩效考核报表之外还要结合员工的表现。绩效考核与薪酬挂钩不仅能够鼓励企业员工努力工作，还能使员工价值得到认可，使每个人“劳有所得。”

二、国有企业绩效考核管理存在的问题

经过上文的简单介绍想必现在我们都已经对绩效考核的重要性有了了解，但是在绩效考核机制建立发展的过程中出现了一些问题，下面就让我们对其中的一些问题进行分析。

（一）企业绩效考核体系不够完善

虽然我国的企业已有多年的绩效考核经历，但是在我们的调查当中还是有部分企业没有建立良好的绩效考核体系。主要原因有：一是企业高层的观念跟不上时代的发展，在他们的眼中绩效考核完全是多余的工作，分出专门的人力或者资源去进行资源考核是一种浪费行为，于是这些企业还在采用着不健全的绩效考核体系、没有专业的绩效考核人才、甚至在个别企业当中绩效考核的职位是由一些员工进行兼职；二是一些企业规模不大，认为绩效考核在企业当中无法产生很大的作用，或者说企业的财力无法支撑企业再设立绩效考核的职位；三是一些企业原先有着较为完善的绩效考核体系但是在后续的工作当中由于该职位员工的工作水平不够而逐渐丧失。这几种行为都是绩效考核体系不健全的原因，在日常工作当中，这样的企业还不在少数。

（二）绩效考核没有明确的指标

从资料中我们得到了一些信息，虽然很多企业都有完善的绩效考核机制，但是在实际工作当中却不能满足绩效考核要求，而指标不明确就是其中一种情况。例如在某国有企业当中，绩效考核部门对于工程部和设计部的要求各不相同，而在具体的要求中员工的各项指标所占比重也不一样，这样一来在进行日常绩效考核工作的时候就难免混乱，就算工作能够顺利进行，也会因为指标问题而被人所诟病。二是在企业的绩效考核当中有一部分指标是不能用数据显示的，这部分指标完全依靠主观判断，在进行评定的时候难以决定；三是在一些企业当中虽然定性指标较为空泛但却在绩效考核中占有很大比例，而比较可靠的定量指标却只占小部分。指标问题是现行存在的绩效考核工作中一个突出的问题，不仅国有企业中存在，在各行各业的企业中都有这种现象。

（三）绩效考核结算时有失公正

在企业当中普遍存在着一些问题，比如企业员工分成外配人员以及留住公司内人员两个部分，而绩效考核工作人员又不能随时随地的跟随外配人员进行监督，在主观判断方面的分数要低于公司内人员。经常在外面进行工作的员工甚至不能够参与到绩效考核的工作中去，导致在进行考核工作的时候没有全部的员工作为基础，而绩效工作监督方面难度又大，对于外配人员来说有失公正。

三、国有企业绩效考核管理问题对策

面对以上几个问题，我从国有企业的绩效管理体制建立以及公司利益角度进行分析得出了几条应对方案。

（一）加强绩效管理重视，促成意识进步

意识问题是绩效管理工作不能取得进步的重要原因之一。企业高层的意识跟不上的话绩效管理工作就得不到支持和投资；绩效考核工作的人员意识跟不上的话就会降低绩效考核的效率；公司内普通员工意识跟不上的话就会降低绩效考核工作的配合程度，最终导致绩效考核工作难以进行。所以想要建立健全完善的绩效考核体系，必须先进行意识方面的革新。在这个方面首先要对企业高层的意识进行改变，指出绩效考核的重要性以及其在企业发展过程中的推动作用，从而使高层对绩效管理工作进行投资；其次就是对绩效考核人员进行意识革新，这个方面较为容易，高层可以直接任用意识较为突出的人或者外聘专业人才；最后就是对企业内普通员工进行宣传，鼓励其对绩效考核工作进行支持配合。总而言之，意识方面的进步对工作有重要的指导作用。

（二）明确绩效考核指标，设立科学指标体系

  在正常的绩效考核工作当中，员工绩效的组成本来就是分成了多个方面，如业绩指标，工作态度，工作能力，例外指标等。在这四个指标上可以进行细致的划分，四个指标在总绩效中所占比重也要根据情况的不同而变化，比如部门的不同就可能导致其在日常工作中重心不同，所以指标所占比重不能统一规定。例如设计部的指标中是设计方面的精确，而其它部门的指标就是工作的完成效果。指标的最后的比重设定可以有不用，但是规定一定要明确，一定要将指标的设定符合每个岗位的特点。

（三）健全国有企业的绩效考核管理流程

真正的绩效考核管理工作不仅仅是对于员工日常绩效的结果显示，而是应该有一个完全的流程，在工作开始之前要做好绩效计划，从而保证工作有条不紊，然后进行绩效实施，接下来就是绩效考核，由各种数据显示出员工的考核结果，可以用柱状图的形式进行显示利于比较，最后就是绩效反馈，由得出的绩效考核结果来制定下一步的人力资源计划。在绩效考核工作进行过程中可以经常对员工进行约谈，对其工作中的优点进行表扬，而对于其缺点进行指出。绩效考核工作不单单是冷冰冰的数据，还有着工作中员工互动的“人情味，”做好企业中的沟通交流才能更好的进行绩效考核工作。

四、结语

  在我国国有企业当中，绩效考核管理已经是企业管理的一种有效工具，在不同的企业当中发挥着共同的作用。由于企业环境以及发展模式的不同，企业绩效考核管理的机制也一定不一样，因地制宜，根据各个公司的实际情况建设适合企业的绩效管理机制才能更好的促进企业发展。

参考文献：

[1]秦杨勇.平衡记分卡与绩效管理[M].北京:中国经济出版社，2005.
[2]孙宗虎，李艳.绩效目标与考核实物手册[M].北京:人民邮电出版社，2007.
[3]皇甫刚.绩效考核与管理案例[M].北京:电子工业出版社，2005.