赵人成   青岛藏马山发展集团有限公司

摘要:薪酬激励是公司治理的一个重要组成方面，是公司留住人才和发展的重要基石。改革开放以来，我国的上市公司发展迅速，现代企业的制度框架也逐渐建立起来。但是公司的发展却与薪酬激励制度不相适应，也并没有形成完善的薪酬激励制度。对于高管人员的巨额薪酬也引起了学者们的激励讨论，如何建立行之有效的薪酬激励机制是公司管理的重点内容也是实现公司健康长远发展的重中之重。

本文先从管理者薪酬激励的研究背景和意义出发，介绍了我国管理者薪酬激励现状及存在的问题，并根据存在的问题提出相关的建议。

关键词：上市公司；高层管理者；薪酬激励

一、研究背景及意义

近些年，一些天价高管引发了社会各界的争议。根据最新的2017年数据库统计显示，上市公司高管前3名薪酬超过500万的公司有80家，其中房地产12家，券商10家，银行9家，汽车公司7家，保险8家。据统计，2016年，国有控股上市公司高管薪酬均值从2012年的68.61万元增至142.69万元，年均增长27.64%；非国有控股上市公司高管薪酬均值从2012年的60.01万元增至485.15万元，薪酬增长超过8倍，年均增长100.7%，从中可以看出非国有企业薪酬增长的幅度远远大于国有企业。

由于所有权与经营权的分离导致公司中出现逆向选择和道德风险，而高管激励制度是解决上述问题的关键。当前，人才的竞争在公司竞争中占据非常重要的地位，高管作为公司高层人员，对于公司的各项方针政策和战略决策的制定都发挥这关键性作用，公司经营的好坏与高管的绩效和能力有着直接的关联，所以，高管是企业发展的核心之一。

二、我国管理者薪酬激励的现状

薪酬激励制度相对于西方国家来说，在我国发展的时间并不长，由高度集中的薪酬管理到转型升级经济下的薪酬管理，再到市场经济推动下的薪酬管理。其中影响较为大的薪酬激励机制是年薪制，而股票期权作为一种新型的激励机制，将在未来的薪酬激励制度中占据一定的地位。

（一）年薪制

年薪制是以年度为单位，根据公司经营的状况和经营的业绩，支付给经营者年薪的一种方式。年薪由基本年薪和风险年薪两个部分构成。年薪制是一种较为有效的激励方式，对于提升业绩有很大的作用。它突破了薪资机构的常规，年薪制对于高管来说是身份和地位的象征，能够促进人才的建设，提高高管人员的积极性。在国外，年薪制较为普遍，在我国普遍率较小。党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中强调，少数企业可以根据自身的发展情况试行管理者年薪制、持有股权等分配方式，如果该分配方式行之有效，可以继续使用。该决定的发布无疑肯定了年薪制可能是国有企业进行高管激励的有效方式之一。

（二）股票期权制

管理者股票期权是授予管理者在一定的期限内按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。管理人员通过股票期权认购本公司的股票，将自身的利益和公司的利益结合起来，享受股票增值所带来的收益，也要承担股票损失所带来的风险。所以，管理者必须努力经营，推动公司股票价格上涨，实现企业的长期健康发展，股票期权是薪酬激励中常采用的长期激励手段。

三、公司高层管理者薪酬激励存在的问题

（一）管理者业绩考核指标缺乏系统性

目前来说，我国大部分公司都将高管的薪酬与其业绩挂钩，而衡量高管业绩的一般采用收益增长率等单一的指标。但是，公司整体价值的衡量不仅包括可以量化的财务指标，也包括管理有效性等非财务指标等。所以，仅使用收益增长率等单一的财务指标并不能准确的反映高管的业绩，容易造成高管人员追求短期经济效益的短视行为。

（二）公司管理制度不规范，薪酬披露制度不完善

我国资本市场上国有企业占大多数，而国有企业的资本主体缺位，政企分开不彻底等现象，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。同时，对于高管薪酬的披露，一般只披露高管薪酬的总额，对于高管薪酬的具体组成部分并没有披露，甚至有些公司对于薪酬实行保密制度，对于高管薪酬的总额也不进行披露，这样，对于高管薪酬的信息公众完全不了解，由于缺乏监督，高管也没有积极性更好的管理公司。

（三）薪酬结构不合理

高管的薪酬结构一般采用年薪制或“工资+奖金”等形式，股票期权、业绩股份等形式一般只作为基本薪酬形式的补充。但是，由于一般的薪酬都是以现金的形式发放并一次性发放，容易造成高管人员的短期行为。目前在薪酬机构中工资占的比重最大，津贴和福利占的比重较小，“灰色收入”也占一定的比重。

四、优化上市公司高管激励机制的建议

（一）建立科学的绩效考核机制

高管人员的绩效考核办法是确定高管薪酬的依据。传统的薪酬一般是按高管所处的岗位、级别来确定，无法反映出高管对公司的努力程度，所以也起不到相应的激励作用。因此，公司应该建立科学的绩效考核机制，这个机制应该包括短期指标又包括长期指标，既包括财务指标又包括非财务指标，将高管的绩效进行综合性考核，以调动高管工作的积极性。

（二）货币激励与非货币激励相联系

目前我国大多数采用货币即现金等形式对于高管人员支付报酬，而往往忽略了金钱以外的一些条件，例如工作的环境，团队的氛围，工作体验等。随着人们生活条件的日益改善，人们在满足了物质条件以外，更多的追求精神层面的满足。因此，对于薪酬激励来说，公司既要给予高管物质上的激励也要注重对精神上的激励，二者相互结合，形成全面的激励制度。

（三）优化高管薪酬结构

目前，我国大多数上市公司一般都采用货币方式进行激励，但是货币激励具有短期性。因此。我们可以引进长期激励的工具，将短期激励与长期激励相结合，形成高效的薪酬结构。在公司中，应当充分考虑高管业绩的长久性，高管业绩持续的时间越长，公司应给予的报酬就越高，且该薪酬应该以股票期权等长期激励工具为主，将公司的利益与个人的绩效结合在一起，优化薪酬结构，才能使公司持续经营，长治久安。

（四）加强外部监督，完善薪酬披露制度

我们可以从两个方面入手完善相关的薪酬披露制度。第一，相关政府部门完善相关的信息披露的法律法规，尤其是高管薪酬披露的部分，可以要求公司不仅披露高官的薪酬总额，还要披露其薪酬的具体构成，提高薪酬披露的透明度，学习外国先进的经验。第二，政府对于公司的监督始终是有限的，外部的媒体和公众也应该加强对其监督的力度，企业有时也会为了保持自身的公众形象，迫于压力披露相关的信息。

高层管理者的薪酬激励对于企业的发展来说是解决委托代理问题的需要，作为公司的股东，股东财富最大化是其追求的目标，但是对于高管来说，自身效用最大化比股东财富最大化更为重要，这样造成双方目标不一致，建立科学有效的激励机制，使双方目标趋于统一，在一定的程度上解决委托代理问题；是促进公司创新发展的需要，建立激励机制可以极大的提高高管的积极性，思考如何使公司更好的发展，想出更多创新性方案，促进公司进步。

公司的发展，不仅受到国家的政策，经济水平等外部因素的影响，也受到企业自身管理的影响。高管的薪酬激励制度不仅仅是一种奖励也是一种治理。高管人员对于公司各项决策的制定和各种发展问题的解决起着至关重要的作用。据相关报道显示目前我国的薪酬管理机制仍不完善，高管工作的积极性并不高，这说明我国的薪酬激励制度还有很长的路要走，我们一定要加以完善，从而实现更好的发展。

参考文献：

[1]朱其祥.卢俊义.上市公司高管人员薪酬与企业绩效的实证分析[J].金融证券分析.2010(9):34-36

[2]罗大伟.万迪昉.关于管理者研究的薪酬综述[J].管理工程学报. 2013(4):78-81

[3]朱克江.经营者薪酬激励制度研究[J].中国经济出版社.2011(6):32-36