中国上市公司企业绩效与高管薪酬敏感度分析

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中国上市公司企业绩效与高管薪酬敏感度分析

2014-01-25 00:07 来源：xdsyzzs.com 发布：高灿阅读：次

高灿东华大学

摘要：本文以中国上市公司高管薪酬为对象进行研究。首先，我们讨论了中国的高管薪酬是如何设定的。接着，我们进一步阐述了影响薪酬契约的因素。考虑到从2005年开始实施的股权分置改革及其可能对上市公司高管报酬方式与公司绩效关系带来不可预知的影响，我们挑选2008-2012年上市公司序列数据。研究发现，对于高管而言，薪酬—绩效敏感度变得显著，说明中国上市公司激励机制的有效性在股权分置改革后得到一定的提高。
关键词：高管薪酬薪酬—绩效上市公司
一、引言
在两权分离的现代公司中，对高层管理者（下简称“高管”）的有效激励至关重要。为了能够更好地激励高管，设计一份适当的激励契约或机制是十分必要的。设计之前，则需要对现行的薪酬进行了解。我们发现高管薪酬在1998-2000年间有显著地增长，而且不同层级的薪酬差别较大。之前的研究(Michael & Pete,2006)表明：当企业是国有控股时，企业绩效不会影响高管薪酬；而在其他类型企业中，高管薪酬与企业财务指标和股价则有着正相关关系。通过对228家中国上市公司披露的薪酬契约进行研究(Yubo Li & Fang Lou, 2013)，发现相对而言，国有企业披露的契约信息更多；在现行的激励方式中，现金激励是主要的激励方式，股权激励则较为少见。平均而言，高管的基本工资与其绩效工资并无显著差异。但相比于非国有控股企业的高管而言，国有控股企业的高管得到的激励薪酬更多。另外，会计利润往往会被用于激励契约中作为评价指标。自2007年起，非财务指标开始变得显著。
二、研究假设
Jensen 和 Murphy (1990)对美国上市公司可观测到的薪酬—绩效敏感度进行分析，发现其敏感度非常低，说明美国企业并没有对高管采取有效的激励措施。考虑到中国经过2005年开始的股权分置改革会对中国上市企业产生一些影响，所以本文假设中国上市公司的薪酬—绩效敏感度较之前有所提高。
三、研究设计与样本选择
1、研究设计
为了研究中国上市公司薪酬—绩效敏感度，我们测量高管薪酬的变动数。我们的回归方程与Jensen 和 Murphy (1990)的基本一致。高管薪酬变动（△PAY）为因变量，股东财富的变动(△SW)作为自变量。经营收入变动、企业大小的变动也被纳于模型中，表明会计表现与公司大小对于解释薪酬也是非常重要的。
△PAY是高管薪酬的变动数。△SW是股东财富的变动数，其计算方法是股票回报率乘以年初公司价值。△OI是营业收入的变动数，△SIZE是企业资产账面价值的变动数。△PAY是以元为单位，而△SW、△OI和△SIZE是以千元为单位。IND和AREA作为控制变量表示行业和地区所产生的影响。行业分为工业、房地产、综合、商业四类。地区划分方式为：1.上海、北京和深圳。2.比较发达地区和沿海省份。3.内陆省份。4.西北部地区的不发达省份。
2、样本
本文选取了符合研究目的在上交所和深交所上市的A股样本公司2008—2012年的相关数据，未选取2008年以后上市的上市公司，并剔除了金融和公共事业单位。本研究中的“ 高管”即指公司整个高层管理者群体，包括董事长、董事、监事、总经理、副总经理等。高管薪酬取自董事、监事及高管年薪总额。最终样本由994家公司构成，共有4970个观测值。数据主要来自于国泰安数据库(CSMAR)。
四、实证结果及分析
薪酬—绩效敏感度分析结果如表1所示。从表中我们可以得出，对整体的样本而言（见第一栏），企业财富值变动和企业价值大小变动（△SW与△SIZE）的系数是正的，且均是显著的。模型的解释力度比较低。根据总体样本的结果，我们发现薪酬—绩效敏感度是显著的，这一发现与之前的文献( Michael & Peter, 2005)中的结论不一致，说明2005年开始的股权分置改革使得中国上市公司激励机制的有效性有所提高。但敏感度仍不高，当企业价值增加1000元时，高管薪酬才会增加0.0056元，除此之外，当企业的规模增加1000元时，高管薪酬会增加0.0751元。令人意外的是，营业收入变动的系数为负，且是显著的，即当营业减少1000元时，高管薪酬反而会增加0.0071元。基于此，我们进行了分年度回归，发现自2008以来，薪酬—绩效敏感度基本是显著的，且总体而言，敏感度有呈增加趋势。从2008-2010年，营业收入与高管薪酬都是正相关关系，从11年开始，才出现负相关。我们猜想，可能是因为企业出现销售下滑，导致董事决定对高管进行激励，以期实现销售逆转。
五、结论
经过检验，本研究结果认为，自2007年以来，高管薪酬与企业绩效（△SW），营业收入（△OI）和公司大小（△SIZE）均有显著相关性。其中，与△SW、△SIZE呈正相关关系，与△OI则呈负相关关系。薪酬—绩效敏感度整体而言呈上升趋势，说明我国上市公司薪酬激励的有效性有所提高，这可能是自2005年以来中国股权分置改革对中国上市企业带来的影响。相信随着我国资本市场的进一步完善，上市公司治理水平的进一步提高，激励机制也会更加趋于完善，使高管与股东的利益追求趋向一致, 让高管能够为公司绩效的持续增长尽展所长。
参考文献：
[1]Eugene F. Fama, 1980. Agency problem and the Theory of the firm [J]. Journal of Political Economy 88, 288-307.
[2]Grossman, Sanford and Oliver Hart, 1986. The Costs and Benefits of Ownership: A Theory of Vertical and Lateral Integration [J]. Journal of Political Economy (94).

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